Repensando tu pila tecnológica de contratación post-COVID-19

El COVID-19 ha alterado gravemente la forma en que las empresas reclutan.

Muchas que se han acostumbrado al reclutamiento tradicional están luchando por adaptarse a la nueva normalidad, donde lo digital se convierte en el canal principal de comunicación.

Sin una vacuna en el futuro previsible, las organizaciones también están luchando por tomar decisiones oportunas sobre la plantilla para contratar o despedir. Los líderes de reclutamiento orientados al futuro deben comenzar a planificar y aprovisionar para lo que está por venir cuando la recuperación comience a filtrarse y el tráfico comercial comience a aumentar.

Esto asegurará que las organizaciones no se queden atrás cuando la economía se reactive y tengan dificultades para hacer frente a medida que la competencia obtiene todos los talentos.

El período de calma actual proporciona a los departamentos de adquisición de talento un ancho de banda oportuno para salir de la rueda dentada del reclutamiento y pensar profundamente en rehacer su estrategia de reclutamiento que funcionaría durante y después de esta pandemia.

Repensando tu pila tecnológica de contratación post-COVID-19

Aquí hay cinco pasos que puede seguir para mejorar la forma en que recluta después del COVID-19:

1. Alinee su estrategia de reclutamiento con el modelo de negocio post-COVID-19

Aunque la pandemia habrá terminado, el impacto provocado puede permanecer por mucho más tiempo. Los consumidores ahora están bien capacitados para obtener sus deseos y necesidades en línea.

Desde una sesión de gimnasia o yoga a través de Zoom hasta recibir tutoría en Teams, tales cambios en los consumos tendrán un gran impacto en los modelos de negocio y en el tipo de fuerza laboral que es necesaria para ejecutarlo. \nLos supermercados locales pueden necesitar menos tiendas y equipos minoristas y, en cambio, aumentar el número de personas de entrega y de inventario de última milla.

Estos son segmentos distintivos de la población y, a nivel fundamental, se necesitarían diferentes formas de llegar a ellos para atraer a los candidatos objetivo al embudo.

Es fundamental dedicar tiempo a reunirse y discutir con sus gerentes de contratación y alta dirección para comprender los cambios comerciales proyectados y cómo eso podría afectar el tipo de personas a atraer y contratar.

2. Una mirada dura a los requisitos

Desde tiempos inmemoriales, el criterio para contratar suele centrarse en una combinación de cualificación y un mínimo de años de experiencia laboral relevante.

No fue necesario que la pandemia nos mostrara la insuficiencia de este filtro, pero sí pone de relieve esto, ya que los acuerdos de trabajo remoto están demostrando que los resultados y los entregables superan el proceso.

Y los resultados no necesariamente pueden provenir de sus empleados con mayor cualificación académica o de los que tienen más años de experiencia.

Diez años de experiencia pueden ser simplemente un año de experiencia repetido diez veces.

La ecuación de correlación nunca ha funcionado y es hora de tirarla por la ventana.

¿Pero con qué, te preguntarás?

Una mejor manera de evaluar la capacidad y aptitud de un candidato es a través de evaluaciones. Eso proporcionaría evidencia de las habilidades fundamentales que pueden aplicar en el mundo real, y no simplemente algo que regurgitan después de memorizar libros de texto.

Para los ingenieros de software, las plataformas de evaluación de habilidades como Adaface pueden ayudar fácilmente a identificar desarrolladores cualificados con precisión utilizando un chatbot inteligente con un editor de código incorporado.

No solo ahorra tiempo, sino que los resultados facilitarían la decisión de elegir entre las contrataciones.

3. Una alternativa a la interacción cara a cara

A medida que continuamos usando máscaras y chocando los puños, es inimaginable fomentar cualquier entrevista de trabajo cara a cara a menos que se les pida a los candidatos que se hagan una prueba de hisopo antes de la reunión.

La interacción cara a cara tampoco es escalable, dado que no puedes reunirte con Richard si actualmente estás hablando con Louise.

Una opción de entrevista en video asíncrona no solo es más segura y escalable, sino que reduce la cantidad de tiempo dedicado tradicionalmente a la contratación.

Plataformas como VCV.ai podrían condensar una maratón de contratación de 21 horas en solo 45 minutos para cualquier empresa que busque contratar a 3 candidatos de 250 CV.

4. Comienza tu propia feria de empleo (virtual)

Cuando las cosas se recuperen, las empresas (muchas de ellas tu competencia) aumentarán su contratación para apoyar sus planes de crecimiento.

Las antiguas prácticas de 3 rondas de entrevistas durante 2 meses ya no serían suficientes. Acelerar el proceso de contratación y superar a tus competidores son claves para ganar la carrera.

Eso significa desmantelar el antiguo cronograma y reemplazarlo con uno acelerado, tomando las señales del mundo del speed-dating.

Y comienza organizando tu propia feria de empleo para atraer a la multitud y que tus gerentes de contratación los evalúen rápidamente a través de video en rápida sucesión.

La contratación puede ocurrir de manera rápida y eficiente e incluso puede alentar buenas reseñas en Glassdoor.

Puedes explorar Hireplace para organizar tu primera feria de empleo virtual.

5. Haz que tu incorporación sea consistente

La primera impresión aún cuenta en un mundo posterior a la COVID-19 y una buena experiencia del candidato/empleado depende de ella.

Durante algún tiempo, las tareas de incorporación se asignan aleatoriamente o simplemente a la persona que no está en la sala.

El trabajo extra es algo que la mayoría busca evitar, pero que también elimina el momento más importante para el nuevo empleado.

Ni siquiera requiere que un encargado esté presente si consideras usar aplicaciones de incorporación para proporcionar la misma experiencia consistente para cada nuevo empleado.

Desde la presentación de documentos hasta los check-ins y la obtención de información sobre el cajero automático más cercano, una aplicación puede encargarse fácilmente de ellos sin las responsabilidades adicionales de niñera impuestas a los altos directivos reacios.

PeopleStrong tiene un módulo de Onboarding que se encarga de todo eso sin ninguna intervención humana.

6. Comienza a medir tu fuerza laboral

Quizás la contratación ni siquiera sea necesaria si la movilidad interna pudiera resolver el problema.

La mejor (re)asignación de tus talentos existentes no solo es más rápida y una apuesta más segura, sino que proporciona la fachada de progreso dentro de la organización.

Pero decidir quién va a dónde no puede reducirse a la intuición o al instinto. Una forma estructurada de capturar, rastrear y monitorear los atributos de tus talentos apoyaría un enfoque basado en evidencia.

Al igual que saber la composición de tu personaje cuando estás jugando, permitiría una comprensión precisa de lo que tus talentos pueden hacer y quiénes pueden tener el déficit más corto para encajar en un nuevo puesto.

Y con el análisis predictivo de personas y de recursos humanos, la suposición podría estar más cerca del resultado deseado. Plataformas como Pulsifi brindan esa visibilidad general para que los gerentes de talento tomen mejores decisiones cruciales. Pocas industrias se han mantenido intactas por las consecuencias económicas de esta pandemia. Las implicaciones se sienten en todos los niveles de una organización. Independientemente de dónde se encuentre actualmente su contratación en su lista de tareas pendientes, una estrategia de reclutamiento es un componente necesario para reconstruir su fuerza laboral. Y la tecnología continuará permitiendo el cambio para alinearse con el nuevo futuro digital, ampliar los esfuerzos y reducir aún más la carga administrativa para que las adquisiciones de talento tengan aún más ancho de banda para ser estratégicas.