¿Por qué los ingenieros no harán tu prueba de codificación?

La idea detrás de una prueba de codificación es muy simple: filtrar a los candidatos que no tienen las habilidades técnicas necesarias para el puesto, al principio del proceso, antes de que el gerente de contratación y el candidato pierdan el tiempo con una entrevista en persona.

Pero la mayoría de los ingenieros de hoy en día se oponen a la idea de completar una prueba de codificación, y más del 50% se niegan rotundamente a realizar evaluaciones del status quo (según nuestra investigación con más de 100 empresas en el sudeste asiático).

3 razones más comunes por las que los ingenieros odian las pruebas de codificación del status quo:

1. Evalúan la habilidad algorítmica en lugar de la capacidad de escribir código.

Las empresas necesitan que las puntuaciones de las evaluaciones sean significativas, y la forma más fácil de hacerlo es utilizar preguntas capciosas en las evaluaciones. Para tener éxito en estas pruebas, los candidatos deben pasar semanas practicando la escritura de código para una lista de preguntas capciosas. Solo una fracción de los desarrolladores puede tener éxito en estas pruebas.

Como entrevistador, es muy fácil olvidar lo estresante que es el entorno de la entrevista para el entrevistado. Tener que escribir código ejecutable para un algoritmo muy específico que estudió en la escuela (y eso solo si era un estudiante de informática), y que realmente nunca usó en su tiempo como ingeniero en el mundo real, con el temporizador funcionando, ¡puede ser muy, muy intimidante!

Si bien es genial que alguien sea bueno con los algoritmos (aunque esta habilidad se puede mejorar con la práctica), este no es un buen indicador de qué tan bueno es un ingeniero/qué tan bueno va a ser en el puesto. Solo una pequeña fracción de los roles tecnológicos requiere una gran capacidad algorítmica. Además, esta forma de medir las habilidades de los desarrolladores tiene un sesgo inherente contra los desarrolladores con más experiencia.

Como se puede imaginar, a ningún gran desarrollador le entusiasma la idea de hacer una prueba en primer lugar. A esto hay que añadir el hecho de que las preguntas son irrelevantes y el 50% de los candidatos se niegan rotundamente a realizar estas pruebas.

2. Es una petición demasiado grande

Pedir al candidato que dedique más de 60 minutos a una prueba de codificación antes de haber invertido tiempo es injusto.

Cuando se utiliza una prueba de codificación de 3 horas, se frustra el propósito de la automatización, porque aunque el responsable de la contratación no tiene nada que perder, el candidato ahora necesita dedicar más tiempo a ello que el que dedicaría a una entrevista por vídeo o presencial.

Cuanto más larga sea su evaluación, menor será la tasa de realización de la prueba.

3. Es más difícil codificar en un entorno desconocido

La mayoría de los desarrolladores tienen una preferencia por el IDE (entorno de desarrollo integrado) que han personalizado de una manera que les ayuda a escribir código sin problemas. Un entorno de pruebas es desconocido, y es más difícil para un ingeniero de software funcionar de forma óptima. Esto es especialmente cierto cuando la prueba requiere el uso no sólo de un lenguaje de programación en un editor de código simple, sino que en cambio está probando las capacidades del marco de código front-end/backend.

Los desarrolladores suelen cuestionar la validez de las pruebas/evaluaciones de codificación por estas y otras razones, y es comprensible.

Entonces, ¿deberíamos saltarnos las pruebas de codificación por completo?

Esa no es una opción. Cualquiera que haya participado en la contratación de tecnología sabe que hay suficientes desarrolladores en el mundo que no están lo suficientemente cualificados para el puesto, lo que hace necesario tener algún tipo de prueba de fuego que los candidatos deben superar antes de ser invitados a una entrevista.

¿No podemos usar una criba de currículums en su lugar?

Los ingenieros de software tienden a no ser buenos para venderse a sí mismos, y los grandes candidatos a menudo se subestiman masivamente en el papel. En el mejor de los casos, una revisión de currículums te ayuda a eliminar a algunos candidatos que claramente no están calificados para el puesto y a ordenar los currículums por prioridad. Más allá de eso, usar un filtro de currículums tiene un sesgo inherente hacia los candidatos con buenas credenciales (educación e historial laboral). Los buenos programadores pueden venir de cualquier lugar, y usar la coincidencia de palabras clave significa que probablemente te estás perdiendo muchos grandes candidatos. Pero si las empresas comienzan a entrevistar a todos los que se postulan, tomaría todo el tiempo del equipo de ingeniería solo para entrevistar a los candidatos.

¿Cómo evaluamos si una solución de evaluación es buena?

Aquí hay una lista de las cosas principales que debes verificar. Estás en buenas manos si:

1. Tu tasa de realización de pruebas es > 70%.
2. El tiempo promedio para completar la evaluación es de entre 45 y 75 minutos.
3. Cuando les preguntas a los candidatos sus comentarios durante las entrevistas en persona, tienen cosas buenas que decir sobre su experiencia al realizar la evaluación.
4. Los gerentes de contratación están contentos con la calidad de los candidatos que se envían a las rondas en persona.

Si tu solución actual no satisface estos criterios, podrías estar perdiendo grandes candidatos para tu equipo. Como ingenieros de software y gerentes de contratación, mi cofundador y yo hemos utilizado previamente la mayoría de las soluciones del statu quo y los resultados no nos han satisfecho. Así que en esto hemos estado trabajando durante los últimos dos años, y hemos tenido éxito inicial.

En Adaface, estamos construyendo una forma para que las empresas automaticen la primera ronda de entrevistas técnicas con una IA conversacional, Ada.

Entonces, ¿es esto solo una prueba de codificación pero en formato chatbot?

No. Esto es lo que estamos haciendo diferente al statu quo:

• Evaluaciones más cortas (45-60 minutos) para asegurarnos de que los ingenieros puedan hacerlas lo antes posible, invierten el menor tiempo posible, pero lo suficiente para demostrar su experiencia.
• Evaluaciones personalizadas adaptadas a los requisitos del puesto (SIN preguntas trampa).
• Preguntas en el extremo más sencillo del espectro (es una entrevista de preselección) con un generoso margen de tiempo (3 veces lo que tarda nuestro equipo en escribir el código para ello).
• Puntuación extremadamente granular que elimina los falsos positivos y los falsos negativos.
• Experiencia amigable para el candidato (pistas para cada pregunta, mensajes amigables y chatbot; el NPS promedio de los candidatos es 4.4/5). ☺️

¿Cómo se comporta Adaface según nuestros criterios para una solución de evaluación?

1. Tenemos una tasa promedio de realización de exámenes del 86%, en comparación con el estándar de la industria del 50%.
2. El tiempo promedio para completar la evaluación es de 62 minutos.
3. Estamos muy orgullosos de los comentarios que comparten los candidatos después de la evaluación. La calificación promedio es de 4.4/5.
4. Nos enfocamos en evaluar las habilidades en el trabajo para cada puesto. Ada puede evaluar a los candidatos en más de 700 habilidades en ingeniería de software, ciencia de datos, DevOps, análisis, aptitudes, etc. Esto ayuda a nuestros clientes a encontrar a los candidatos más calificados. Varios de nuestros clientes han pasado de usar soluciones del status quo a Adaface, y pueden ahorrar hasta un 75% de tiempo en el proceso de selección.

Aquí hay una reseña de muestra de uno de los candidatos que completó una entrevista de primera ronda con uno de nuestros clientes:

Cuando se le preguntó qué los convenció de usar Adaface, esto es lo que Brandon Lee, Jefe de Personas y Cultura, Love, Bonito, tuvo que decir:

Externamente, recibíamos comentarios positivos sobre la facilidad de uso y la conveniencia de Adaface por parte de los candidatos. Internamente, después de haberlo probado con los miembros de nuestro equipo, también nos sorprendió la validez y el rigor de las tareas.

Si actualmente está contratando, me encantaría charlar. Comuníquese con deepti@adaface.com o encuéntreme aquí en LinkedIn.