¿Por qué los candidatos no harán tus evaluaciones previas al empleo?

Ha habido un cambio significativo en el panorama laboral en los últimos años, especialmente desde que comenzó el COVID-19. El desempleo se ha disparado, y debido a la baja demanda de empleados y una alta oferta de candidatos que buscan oportunidades, cada vacante en cualquier empresa invita a una afluencia masiva de solicitudes.

La competencia para incorporar el mejor talento es feroz, y una contratación errónea puede costarle a una empresa significativamente. Por lo tanto, la lógica detrás de la automatización de las etapas iniciales de la contratación está justificada.

Si bien las empresas hacen todo lo posible por tratar a los candidatos de manera justa y no perderse a los que encajan bien, lo hacen automatizando las primeras rondas de contratación.

Sin embargo, esas formas están rotas y pueden no ser lo mejor para los intereses de las empresas o los solicitantes, ya que los resultados podrían ser injustos sin importar cuán bien organizado esté el proceso.

No se puede negar que la inclusión de pruebas previas al empleo como parte del proceso de contratación personalizado es una forma eficiente de acelerar el proceso de contratación, pero depender únicamente de ellas tampoco podría ser una buena idea.

¿Qué está roto? ¿Qué hace que las evaluaciones previas al empleo sean poco atractivas para los solicitantes?

Evaluar a los candidatos en preguntas que no tienen aplicabilidad en la vida real

Las evaluaciones tradicionales utilizan el equivalente a acertijos/preguntas oscuras, que pueden o no aplicarse en la práctica.

Si bien es excelente que un candidato pueda resolver acertijos, no es una buena señal de cuán efectivo es como analista de negocios o ingeniero. Además, este método de evaluación del talento tiene un sesgo inherente hacia las personas con más experiencia.

Por ejemplo, podemos usar un problema de probabilidad para predecir si una persona será excelente en la modelización financiera. Aún así, no podemos predecir si implementará una estrategia comercial utilizando Python o qué tan bien trabajaría en equipo.

Algunos exámenes tienen problemas con estimaciones altas e instrucciones vagas con respecto a las restricciones. Debido a estas limitaciones, las entrevistas basadas en acertijos pueden ser poco confiables como estrategia de entrevista. Los resultados no son ni precisos ni efectivos para seleccionar el candidato ideal para un puesto específico. Además, las evaluaciones basadas en acertijos suelen utilizar un lenguaje críptico e información oscura que confunde a los candidatos.

Los empleadores adoptan un enfoque de "talla única"

Supongamos que una empresa planea evaluar a los candidatos en la Prueba de Razonamiento Verbal para dos roles: un gerente de SEO y un gerente de servicio al cliente.

Por un lado, si bien la prueba de razonamiento verbal puede ser una excelente manera de evaluar a los candidatos para el puesto de gerente de servicio al cliente, sería una forma injusta de evaluar a los candidatos para el puesto de SEO.

¿Por qué?

Porque no hay forma de que una prueba de razonamiento verbal pueda decirte si alguien tiene fuertes habilidades de SEO, independientemente de qué tan bien o mal se desempeñe en la prueba.

Si bien las intenciones de las empresas detrás de la realización de estas pruebas pueden ser completamente genuinas, la forma en que se implementan podría ser bastante intimidante para los candidatos.

Una solución ideal para abordar esta situación sería dar a los candidatos una tarea relevante para su puesto o hacer que alguien del equipo existente al que se unirán hable con ellos. Pero, en la práctica, con una gran cantidad de solicitudes para un puesto, eso tampoco podría ser posible.

Es un error común para los empleadores elegir una evaluación lista para usar para un puesto que puede requerir cierta especificidad y conocimiento del tema para preparar una prueba.

Una de las soluciones a este desafío es probar habilidades específicas utilizando pruebas personalizadas. Busque una herramienta de pruebas de pre-empleo que ofrezca la opción de seleccionar tanto pruebas listas para usar como evaluaciones personalizadas adaptadas a las necesidades del puesto.

Los candidatos terminan malinterpretando la intención del reclutador

Con casos de uso adecuados, el objetivo de las pruebas de pre-evaluación no es irrazonable. Filtrar a los candidatos tiene sentido, especialmente cuando una empresa carece de los recursos para sentarse con cada candidato a hablar para evaluar qué tan bien encajan en la personalidad del candidato deseado.

Sin embargo, existen inconvenientes en este enfoque desde el punto de vista de los candidatos:

• Si automatizas completamente el proceso de contratación, los candidatos podrían creer que no aprecias su tiempo ni lo que tienen que ofrecer. Lo que se sugiere para superar esta situación es establecer el contexto adecuado y tener alguna forma de proceso automatizado de presentaciones por correo electrónico.
• Este tipo de procesos establecen un tono de empatía con los candidatos, demostrando que tu empresa valora su tiempo y esfuerzo al postularse al trabajo.
• Al mismo tiempo, transmitir el punto de que el proceso de pruebas previas al empleo incluiría filtrar a los candidatos calificados para ese puesto en particular, sin descartar los logros o habilidades de otros que podrían ser más relevantes para otro puesto.
• Esta es una extensión del punto anterior. Si tu empresa realiza pruebas de personalidad y se vuelve demasiado restrictiva con el candidato que selecciona para el puesto, enviaría el mensaje de que tu empresa promueve la mentalidad de rebaño.
• La solución a este problema es comunicar que tu empresa respeta los diferentes puntos de vista y fomenta la creatividad siempre que los valores fundamentales del candidato coincidan con los de tu empresa.

Los candidatos no siempre revelan su verdadera personalidad

Algunas pruebas psicométricas hacen a los candidatos preguntas subjetivas relacionadas con su personalidad o les plantean una situación hipotética para ver cómo responderían en esas situaciones.

Debido a que lo que está en juego es demasiado alto para los candidatos, la situación los pone en un aprieto. La mayoría de ellos no responderían honestamente las preguntas con la esperanza de un resultado positivo, consciente o inconscientemente, cayendo en la trampa del "sesgo de deseabilidad social".

Los candidatos competentes no ven ningún propósito en realizar estas pruebas

Los candidatos que postulan a cualquier vacante consisten en un grupo diverso de solicitantes, tanto individuos competentes como incompetentes para el puesto.

Hay un mar de herramientas de evaluación previas al empleo en Internet, algunas excelentes también. Pero no todas pueden especializarse en brindar el mejor servicio para el puesto que desea contratar.

El problema común con la mayoría de estas herramientas es que tienen un número fijo de preguntas para cualquier prueba dada. Muchas de esas preguntas son googleables, lo que frustra el propósito de realizar una prueba en primer lugar.

Por lo tanto, se vuelve crucial sopesar todas sus opciones. Su empresa debe utilizar una herramienta que proporcione una función anti-trampas. Dará a todos los candidatos la seguridad de que serán evaluados y juzgados de manera equitativa y justa, sin vacíos legales que puedan conducir al engaño.

Las pruebas no son amigables para los candidatos

Las pruebas previas al empleo se construyen pensando primero en el empleador, lo que lleva a una experiencia horrible para los candidatos. El propósito de estas pruebas es sacar lo mejor de los candidatos y emparejarlos con el trabajo que más les interese.

Para ser honesto, la mayoría de las herramientas de preevaluación son bastante antipáticas. Son largas y complicadas.

Según una investigación, la probabilidad de que los candidatos opten por no realizar una prueba disminuye significativamente si la prueba no se extiende más allá de los 45 minutos.

¿Cuál es la solución?

Su empresa puede hacer que el proceso sea fluido para los candidatos informándoles sobre el proceso de prueba en la descripción del trabajo y dándoles tiempo suficiente para prepararse para la prueba. Además, mantenga la prueba lo más corta y sencilla posible.

Confiar únicamente en las herramientas de preevaluación no es la forma correcta de contratar

Hay miles de artículos en línea con un mensaje sobre lo obsoleto que se ha vuelto la contratación de candidatos en función de sus calificaciones educativas y experiencia laboral.

Lo mismo ocurre con las evaluaciones previas al empleo. Las decisiones de contratación nunca deben basarse únicamente en los resultados de las evaluaciones previas al empleo. Las decisiones cruciales, como la contratación, que impactan el éxito general de su empresa, deben basarse en un proceso bien pensado, equilibrado e incluir una combinación de diferentes criterios.

Intenta que el proceso sea lo más humano posible. Entrevistar a los candidatos, examinar sus portafolios, contactar a sus referencias y observar cómo interactúan con el resto de tu equipo son algunas de las formas de encontrar al candidato adecuado más allá de usar evaluaciones previas al empleo.

Evaluación del desempeño no segregada

Las pruebas previas al empleo pueden contener preguntas de múltiples habilidades o temas. No todas las herramientas de preevaluación pueden generar una tarjeta de evaluación que le dé al empleador una imagen clara de qué preguntas, categorías o temas le fueron bien a los candidatos.

Con frecuencia, los empleadores no distinguen entre las habilidades imprescindibles y las habilidades deseables al configurar una evaluación.

Al revisar las puntuaciones, los empleadores podrían no descartar las puntuaciones más débiles en las habilidades deseables, incluso si un candidato lo ha hecho bien en las preguntas que se centran en las habilidades imprescindibles.

Ahora que hemos hablado de todos los problemas, ¿cuál es la solución que proponemos?

¡Adaface!

Esto es lo que Adaface está haciendo de manera diferente al status quo para ofrecer la mejor experiencia de evaluación previa al empleo tanto a los candidatos como a los empleadores.

Ayudamos a las organizaciones a encontrar ingenieros calificados automatizando las entrevistas de selección con un chatbot conversacional, Ada.

Ada involucra a los candidatos con una charla amistosa que incluye desafíos relevantes en lugar de hacer preguntas capciosas en una prueba. Nuestros expertos en la materia diseñan una evaluación personalizada basada en los requisitos del puesto para cada rol en una empresa.

Nuestra plataforma está diseñada para ayudar a las empresas y a los candidatos a descubrir si son una buena opción el uno para el otro. Las empresas pueden averiguar los candidatos más adecuados para sus roles, siendo al mismo tiempo humanos en el proceso de entrevista. Y para que los candidatos descubran si encajan bien.

La diferencia de Adaface:

• Evaluaciones más cortas (45-60 minutos) para garantizar que los ingenieros puedan completar la tarea lo antes posible, invirtiendo el menor tiempo posible y, al mismo tiempo, demostrar su experiencia.
• Evaluaciones personalizadas adaptadas a los requisitos del rol (SIN preguntas capciosas)
• Preguntas en el extremo más simple del espectro (es una entrevista de selección) con una asignación de tiempo muy generosa (3 veces lo que tarda nuestro equipo en escribir código para ello)
• Puntuación extremadamente granular que elimina falsos positivos y falsos negativos.
• Experiencia de candidato amigable (pistas para cada pregunta, mensajes amistosos y chatbot; el NPS promedio del candidato es 4.4/5).

En resumen

El propósito de las evaluaciones previas al empleo no debería ser confundir a los candidatos haciéndolas desafiantes. Estas pruebas deben ser lo suficientemente equilibradas como para dar a los empleadores una idea de las habilidades necesarias para desempeñar un rol.

Busque herramientas de preevaluación que ayuden a su empresa y a los candidatos a averiguar si hay una buena coincidencia, siendo al mismo tiempo humanos con el proceso de contratación. Y para que los candidatos descubran si encajarían bien en su empresa. Esto resultaría en una situación beneficiosa para ambas partes.

Un punto a recordar aquí es que ningún tipo de prueba es infalible. Las herramientas de preevaluación solo pueden ayudar a filtrar mejores coincidencias y dar a los empleadores una profunda visión de la capacidad de un candidato para desempeñar un rol.