Headhunting en la contratación: Definición, tipos, proceso

En pocas palabras, la búsqueda directa de personal (headhunting) en la contratación se refiere al proceso de buscar y contratar candidatos altamente cualificados para puestos de alto nivel y ejecutivos en los sectores público y privado, así como en empresas sin fines de lucro. La búsqueda directa de personal también se conoce como “búsqueda de ejecutivos”.

Digamos que alguien te menciona: “Estamos buscando activamente personal (headhunting) para nuestro equipo junior de software”. En la superficie, nada malo con esta frase, ¿verdad? Quizás usted mismo ha usado la palabra “reclutamiento”, pero todo el mundo las usa indistintamente, por lo que significa lo mismo. Excepto que no es así.

La búsqueda directa de personal y el reclutamiento son funciones muy distintas, y la búsqueda directa de personal requiere un grado de esfuerzo sostenido y una inmersión profunda que va mucho más allá del reclutamiento normal.

Siga leyendo para saber más sobre cómo funciona la búsqueda directa de personal y la diferencia entre estos dos conceptos aparentemente sinónimos. Pero primero, pongamos los fundamentos correctos:

¿Qué es la búsqueda directa de personal?

La búsqueda directa de personal implica encontrar el mejor candidato posible para un puesto de nivel ejecutivo o el puesto principal de una empresa, como un Director Ejecutivo.

Este proceso de contratación suele ser realizado por un headhunter que tiene la experiencia y los conocimientos para encontrar candidatos cualificados para cubrir vacantes de alta gama. Los headhunters suelen trabajar para agencias. Sin embargo, pueden ocupar puestos internos a tiempo completo en organizaciones.

Una característica única de la caza de talentos es que está dirigida a reclutar profesionales actualmente empleados en otra empresa o que no están buscando activamente un cambio de trabajo. Las empresas a menudo pagan salarios competitivos, beneficios increíbles y otras ventajas para persuadir a los candidatos a unirse a ellas.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y caza de talentos?

A grandes rasgos, tanto el reclutamiento como la caza de talentos tienen que ver con cubrir puestos de trabajo vacantes, y ambos implican el esfuerzo de reclutadores dedicados a buscar, seleccionar y evaluar a los posibles candidatos. Profundicemos en definiciones más específicas:

El reclutamiento se refiere al proceso de búsqueda e identificación de los candidatos adecuados de un vasto grupo de solicitantes de empleo para cubrir puestos vacantes en la empresa.

Los reclutadores profesionales y los gerentes de contratación trabajan juntos para definir roles de trabajo, buscar y seleccionar currículos, evaluar a los candidatos preseleccionados y luego ofrecer trabajos a unos pocos seleccionados. El reclutamiento se aplica a la mayoría de los puestos de nivel inicial y medio en todas las descripciones de trabajo.

Sin embargo, el headhunting se centra en encontrar a personas con las habilidades y la experiencia adecuadas para roles altamente especializados, incluidos puestos directivos y ejecutivos críticos. Por esta razón, también se conoce como búsqueda de ejecutivos. Por ejemplo, un headhunter de la empresa A puede contactar al director de marketing de la empresa B y ofrecerle el puesto de CEO en la empresa A. El headhunting está reservado para unos pocos puestos clave, generalmente en la alta dirección o relacionados con experiencia en la industria altamente especializada.

Reclutamiento vs. headhunting: Una comparación

El reclutamiento y el headhunting pueden parecer que sirven para el mismo propósito, es decir, cubrir una vacante de empleo con el mejor enfoque. Sin embargo, el enfoque de estos procesos difiere significativamente. Así es como:

1. Nicho

El headhunting es una actividad exclusiva que se centra en la contratación para unos pocos roles críticos en la empresa en cuestión. El reclutamiento es más un asunto de contratación masiva para puestos de nivel inferior en la empresa.

2. Alcance del trabajo

El alcance del headhunting es más limitado, ya que esos roles clave de alto nivel están abiertos solo por un tiempo limitado y deben cubrirse lo antes posible. El reclutamiento tiene un alcance más amplio, y el número de vacantes es grande, por lo que es más una actividad continua.

3. Gerentes de contratación y partes interesadas

Los headhunters suelen ser los altos ejecutivos de la propia empresa, ya que cubrir esos puestos clave requiere una amplia comprensión de lo que se necesita para hacer justicia a los roles.

A menudo, también puede estar involucrado el consejo de administración de la empresa. El reclutamiento es más general y se centra en trabajos de nivel inferior y, por lo tanto, puede subcontratarse a agencias de reclutamiento con alguna aportación de los gerentes de departamento.

4. Tiempo de contratación

Una de las diferencias más significativas entre la búsqueda directa de ejecutivos (headhunting) y la contratación se relaciona con el tiempo de contratación. ¡Sí, así es!

Dado lo especializadas que son las posiciones de alto nivel, los headhunters necesitan dedicar un tiempo considerable a investigar e identificar a los posibles candidatos, construir una relación con ellos, asegurar que sus habilidades coincidan con el trabajo en cuestión y cultivar la relación hasta el punto de hacer una oferta.

Con la contratación, sin embargo, el enfoque está más en llenar cuantitativamente los puestos vacantes, lo que significa que los reclutadores dedican mucho menos tiempo a evaluar a cada candidato individual.

5. Contratación pasiva

En la búsqueda directa de ejecutivos (headhunting), el representante de la empresa se comunica proactivamente con el individuo calificado en cuestión para cubrir la posición, independientemente de si el individuo está buscando activamente un nuevo trabajo. En la contratación, la mayoría de los candidatos ya están buscando empleo.

En la contratación, la agencia de reclutamiento a menudo actúa como intermediario entre la empresa y el solicitante de empleo, proporcionando servicios de preselección y presentando oportunidades laborales adecuadas al otro. Sin embargo, un headhunter trabaja exclusivamente para la empresa y el puesto en cuestión.

6. Coste

Obviamente, cuesta más hacer headhunting para puestos de trabajo de alta gama que contratar candidatos para cubrir vacantes genéricas. Esto se debe únicamente a que el headhunting requiere más trabajo de investigación para identificar candidatos activos y pasivos en varios canales de búsqueda, como LinkedIn, portales de empleo y grupos en línea.

Por otro lado, en la contratación, solo es necesario considerar a los candidatos activos. Atraer a solicitantes con mayores cualificaciones para puestos ejecutivos también requiere una comercialización agresiva, lo cual puede ser o no el caso en la contratación convencional.

Tipos de headhunting

Normalmente, hay tres formas en que un equipo de RRHH podría hacer headhunting para un puesto de trabajo:

1. Directo

Esto implica conectar individualmente con posibles candidatos en persona o por teléfono.

2. Indirecto

Esto implica dejar un mensaje o correo electrónico a los posibles candidatos, indicando el interés de la empresa en contratarlos e incluyendo la información de contacto relevante. El candidato puede entonces comunicarse si está interesado en el puesto.

3. Terceros

Este método implica colaborar con agencias de reclutamiento especiales que buscan a los mejores candidatos para cada puesto de trabajo. Los gerentes de RR. HH. solo contactan a aquellos que la agencia ha preseleccionado. Muchas empresas prefieren contratar a agencias de terceros para puestos de CXO. Por ejemplo, para encontrar un CTO, contratarías a agencias de reclutamiento de CTO que buscan a los mejores candidatos para ese puesto.

Cómo funciona el proceso de headhunting

Dada la especialización del headhunting, cada empresa puede tener su propia forma de cubrir puestos clave. Sin embargo, el proceso general es el siguiente:

1. Identificar una necesidad

Generalmente, el headhunting comienza cuando el CEO de la empresa o alguien de igual jerarquía se comunica con el equipo superior sobre una necesidad de empleo. Esto podría ser para dirigir un nuevo departamento o empresa o para reemplazar a alguien que actualmente sale de la empresa.

2. Establecer una descripción del puesto

El equipo superior trabajará en conjunto para establecer una descripción del puesto clara y completa que detalle los deberes, habilidades y experiencia necesarias. Destacar la designación del puesto puede ser un factor importante que atraiga a los posibles candidatos.

Esta debe ser un perfil atractivo en lugar de una simple lista de tareas, ya que los candidatos a los que se contacta también deben resonar con el puesto. Es también cuando se nombra a un headhunter oficial, con los otros ejecutivos superiores para ayudar según sea necesario.

3. Contactar a los candidatos

La búsqueda de talentos (headhunting) implica principalmente conectar con candidatos pasivos, es decir, aquellos que no están buscando nuevos empleos actualmente. Típicamente, el headhunter hará una lista de candidatos adecuados que ocupan roles de alto perfil, los buscará aprovechando múltiples estrategias de sourcing de talento y luego se comunicará con ellos con la intención de convencerlos de cambiarse.

En ocasiones, también se contactará a candidatos activos con las calificaciones y experiencia adecuadas. A menudo, las empresas establecerán una conexión con el posible candidato a través de la plataforma de redes sociales en la que son más activos. Esto suele ser LinkedIn, pero también podría ser Facebook, Twitter o Instagram.

4. Revisión de candidatos

Después de una conversación inicial, el headhunter revisará cuidadosamente al candidato y a los otros ejecutivos senior. Dada la necesidad de calidad al headhunting, este proceso de selección requiere un esfuerzo concentrado y puede implicar rechazar al candidato y empezar de nuevo si no hay una adaptación lo suficientemente fuerte. Dependiendo de la naturaleza del puesto de trabajo, podría verificar su competencia realizando pruebas de evaluación previas al empleo.

5. Entrevista a los candidatos

Una vez que un candidato ha pasado la revisión, se le llamará para entrevistas. Suele haber varias cuando se realiza headhunting para un puesto clave, ya que todos los miembros del equipo deben estar convencidos de que el candidato es el mejor para el puesto.

6. Extender una oferta

La etapa final implica hacer una oferta al candidato seleccionado, incluyendo la compensación y los beneficios. Puede haber algunas rondas de negociaciones en esta etapa, ya que los candidatos en ese nivel de antigüedad tienen grandes expectativas para su próximo cambio de carrera.

El headhunter puede o no estar involucrado en esta etapa, ya que es responsabilidad de la empresa hacer la oferta y firmar el acuerdo.

Te toca a ti

En conclusión, el headhunting es una actividad mucho más especializada que la contratación y requiere un esfuerzo cuidadoso y deliberado para asegurar que las mejores personas se incorporen para dirigir la empresa. Por lo tanto, al headhunting, la paciencia es vital.

Incluso las pequeñas diferencias entre los requisitos del puesto y las habilidades del candidato podrían tener un impacto significativo, así que espere hasta que haya establecido sin lugar a dudas que la persona con la que está hablando es la ideal. ¡Buena suerte!