Cómo minimizar el efecto halo y el efecto cuerno en la contratación

Imagínate esto: Estás reclutando para un trabajo de software y dos candidatos llegan uno tras otro. Uno sabe bien su materia y tiene un gran currículum, pero parece un poco tímido y tiene un rostro poco notable. El otro tiene menos currículum pero es encantador en sus modales y resulta que creció en la misma calle que tú. ¿Te sientes más atraído por el segundo candidato? Si es así, está bien, no estás solo. Incluso cuando no queremos, nuestros prejuicios personales a menudo terminan interponiéndose. Quizás encontramos a alguien físicamente atractivo, o tal vez nos sentimos instintivamente rechazados por los tatuajes de alguien. Como resultado, terminamos aceptando o rechazando candidatos por razones que no tienen nada que ver con sus habilidades en el trabajo.

Es esencial reconocer estos sesgos dentro de nosotros y combatirlos activamente durante el proceso de selección de candidatos. Aquí, echamos un vistazo más de cerca al infame efecto 'halo y cuerno':

Entonces, ¿qué es el efecto halo y cuerno?

El efecto halo y cuerno es un sesgo cognitivo en el que un solo rasgo, bueno o malo, influye en todo nuestro juicio sobre otra persona durante una primera impresión. Ocurre con mayor frecuencia con respecto a las características físicas, como el color de los ojos de alguien o el corte de su atuendo.

El efecto a menudo surge en nuestras vidas personales, especialmente en lo que respecta a cosas como las primeras citas, donde las primeras impresiones importan. Sin embargo, cuando se confía demasiado en él, el efecto halo y cuerno puede afectar negativamente nuestra capacidad para tratar a las personas objetivamente.

La ciencia detrás del efecto halo y cuerno en la contratación

Como humanos, estamos sujetos a 188 sesgos cognitivos diferentes que impactan nuestra interpretación del mundo que nos rodea. Piensa en un sesgo cognitivo como una historia que inventas para explicar o justificar el haber pensado para ti mismo instantáneamente, ¡sin darte cuenta de que lo has hecho! Mira: los sesgos cognitivos son útiles ya que resultan de que el cerebro haya procesado la información de manera eficiente.

Sin embargo, es difícil precisar exactamente dónde o en qué grado un sesgo cognitivo influye en la decisión de contratación. Podría suceder en cualquier etapa del proceso de reclutamiento sin que el reclutador siquiera sea consciente de ello. Como resultado, el efecto halo y el efecto cuerno podrían sesgar los resultados de reclutamiento de la empresa de manera insidiosa.

Ejemplos del efecto halo y el efecto cuerno en la contratación

En este contexto, el efecto halo fue observado por primera vez en 1920 por el psicólogo Edward Thorndike. Observó que los líderes militares tendían a asumir que los reclutas convencionalmente atractivos tenían más probabilidades de ser competentes.

Incluso hoy en día, los gerentes de contratación a menudo forman impresiones positivas de los candidatos basadas en la apariencia física, como equiparar una cara hermosa con amabilidad o una altura alta con buenas habilidades de liderazgo.

El sesgo de similitud está relacionado con el efecto halo, donde los reclutadores se sienten atraídos por candidatos con las mismas experiencias y gustos. En el extremo opuesto está el efecto cuerno, también conocido como el efecto halo inverso.

Muchos gerentes de contratación terminan formando una impresión negativa de los candidatos basándose en rasgos físicos que no les gustan, como asumir que una mujer rubia es menos inteligente, o que una persona vestida de forma descuidada es irresponsable. Sí, tales percepciones a menudo están enraizadas en estereotipos dañinos y el condicionamiento social y pueden llevar a un trato injusto de los candidatos que no cumplen con las expectativas. En el lugar de trabajo, el efecto halo es más probable que beneficie a las personas de entornos privilegiados, mientras que el efecto cuerno impacta principalmente a las personas de entornos marginados. La discriminación basada en el origen o la etnia es común, y muchos gerentes asumen que las personas que crecieron en vecindarios 'difíciles' específicos tienen menos potencial o son menos confiables. Un estudio de 1979 también observó que las personas con sobrepeso eran calificadas más negativamente en lo que respecta al desempeño laboral y tendían a ser menos preferidas por los gerentes de contratación. Otro efecto cuerno significativo se relaciona con el 'techo de bambú', que se refiere al progreso impedido y las oportunidades reducidas para los trabajadores de ascendencia asiática debido a los estereotipos sobre ellos como personas de modales suaves y humildes (y, por lo tanto, malos líderes). Escenarios donde el efecto halo y cuerno impactan en un lugar de trabajo ----------------------------------------------------------- El efecto halo y cuerno puede influir en los resultados tanto en las etapas de reclutamiento como en el lugar de trabajo. Echemos un vistazo: ### 1. Selección de currículums

Aquí está la verdad: ¡la contratación no es pan comido! Con hasta miles de solicitantes para cada puesto y tiempo limitado para cubrir la vacante, los reclutadores rara vez pueden dedicar demasiado tiempo a recopilar datos y tomar decisiones razonadas sobre cada solicitante.

Por lo tanto, es fácil recurrir a los sesgos cognitivos y utilizarlos para tomar una decisión rápida sobre si contratar o no.

2. Entrevista inicial

En la primera etapa de la entrevista, las interacciones con el candidato pueden estar influenciadas por el sesgo que el gerente de contratación tiene a favor o en contra de ellos. El efecto halo podría hacer que el gerente actúe de manera más amigable, haga preguntas más fáciles o pase por alto banderas rojas como la falta de experiencia laboral relevante. De manera similar, el efecto cuerno podría hacer que traten al candidato con más sospecha o que hagan preguntas innecesariamente difíciles.

3. Asignaciones de trabajo

Cuando un empleado se desempeña bien en una tarea, puede ser reconocido y recompensado con otra tarea de igual o mayor importancia. Así es como los empleados crecen en sus roles. Aquí es también donde entra en escena el efecto halo.

Por ejemplo, si un empleado genera un informe detallado sobre un análisis de datos comerciales complejo, eso no significa que deba ser 'recompensado' con la tarea de dar una representación formal en un seminario de alta gama.

Hablando del efecto cuerno, si un empleado tiene un bajo desempeño en una tarea, no se le deberían negar oportunidades para demostrar su valía. No es necesario frenar su progreso.

4. Evaluación del desempeño

En la etapa del lugar de trabajo, los gerentes de contratación influenciados por el efecto halo podrían tratar a los empleados de manera más favorable, hasta el punto de tratar sus errores con más indulgencia o darles calificaciones de desempeño no objetivas. Por otro lado, el efecto cuerno podría llevar a que los gerentes sean más duros con ciertos empleados o los califiquen con mayor severidad.

Con respecto al crecimiento y las oportunidades de liderazgo, los candidatos talentosos podrían ser pasados por alto en favor de las personas que el gerente de contratación prefiere. Como es evidente, el efecto halo y el efecto cuerno podrían impactar significativamente el desempeño organizacional al pasar por alto la verdadera capacidad y contratar y promover a las personas equivocadas.

El resentimiento en el lugar de trabajo también aumentará, lo que conducirá a conflictos personales y departamentales, así como a una mala salud mental. Además, dado que el efecto cuerno tiende a impactar desproporcionadamente a las personas de entornos marginados, la diversidad y la inclusión terminan sufriendo.

Cómo evitar el efecto halo y el efecto cuerno en la contratación

Saber los tipos de sesgos a los que es más probable que se vea afectado puede ayudarlo a tomar medidas razonables para minimizarlos, incluida la capacitación de los empleados sobre el efecto del sesgo. Identificar o medir los sesgos cognitivos puede ser difícil al principio, pero no imposible.

Hay varias formas en que su empresa puede promover prácticas de contratación objetivas y reducir los estereotipos y las generalizaciones en gran medida:

1. Selección ciega de currículums

Una excelente forma de eliminar el sesgo en la etapa inicial es eliminando detalles como el nombre, la edad y la dirección del currículum. La selección de currículums a ciegas ayuda a retener a los solicitantes que podrían ser discriminados por sus antecedentes o etnia.

2. Pruebas de evaluación de habilidades

Los sesgos cognitivos a menudo entran en juego cuando los reclutadores tienen poco tiempo y necesitan tomar decisiones más rápidas. Una forma más eficiente y objetiva de filtrar a los candidatos es mediante el uso de pruebas de evaluación de habilidades antes de la etapa de la entrevista.

Estas se pueden realizar desde el hogar del candidato, son completamente objetivas y se centran únicamente en habilidades relevantes para el trabajo, como la codificación o la redacción publicitaria. De esta manera, los reclutadores tienen más control sobre la entrada y, por lo tanto, pueden estar seguros de que los resultados también son confiables.

Pueden dedicar su atención a aquellos más adecuados para el trabajo. Afortunadamente, Adaface puede ayudar a identificar a personas altamente capacitadas y calificadas que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas debido a la falta de un documento educativo o algún factor racial.

En nuestra plataforma, puedes realizar pruebas de aptitud, pruebas específicas para el puesto y pruebas psicométricas para reclutar candidatos con las mejores habilidades laborales, rasgos de personalidad y capacidades cognitivas. Adaface permite a las empresas desarrollar evaluaciones personalizadas para realizar la contratación correcta de forma rápida y sencilla.

3. Análisis de datos de reclutamiento

Invertir en una estrategia de datos de reclutamiento puede ayudar a identificar las etapas en las que es más probable que entren en juego los sesgos cognitivos. Si ves que los grupos marginados son excluidos principalmente en la etapa de la entrevista telefónica, puedes enfocarte en formas de hacer que el proceso de selección sea más inclusivo. Alejarse de la selección y las entrevistas tradicionales mediante la incorporación de currículums ciegos de solicitantes y evaluaciones previas al empleo puede ayudar a reducir significativamente el efecto halo y el efecto cuerno en la contratación.

4. Sigue una lista de verificación de contratación

Por favor, asegúrate de que tus procesos de selección y pruebas sean rigurosos, particularmente en lo que respecta a los KPI. Realiza verificaciones exhaustivas de antecedentes de los posibles empleados para asegurarte de obtener a la persona adecuada para el trabajo y no a quien crees que encajará bien en la empresa.

5. Guiones de entrevista consistentes

Independientemente del trabajo para el que estés entrevistando, ten un conjunto consistente de preguntas y un sistema de calificación para ayudar a evaluar a cada candidato. Esto evita desviar la entrevista hacia preguntas sobre antecedentes y vidas personales y mantiene el enfoque en los requisitos reales del trabajo.

6. Formación de gestión contra los sesgos

A nadie le gusta admitir que tiene prejuicios, pero organizar sesiones periódicas de coaching contra los prejuicios permite a los gerentes investigar sus sesgos y detectar mejor sus desencadenantes. Por ejemplo, podría haber una capacitación específica sobre los tipos de preguntas que no se deben hacer (como las relacionadas con el origen social o étnico de un candidato) o una introspección colectiva sobre qué hace que los gerentes se sientan 'más cálidos' con ciertos candidatos que con otros.

7. Paneles de entrevista con varios miembros

Con un solo gerente de contratación, es probable que los prejuicios entren en juego en algún momento. Tener tres o más miembros permite que las percepciones individuales se anulen entre sí y permite un juicio colectivo justo sobre a quién contratar.

Además, realice varias entrevistas antes de contratar a una persona: una preliminar, una entrevista completa con el panel e incluso simulaciones de trabajo donde se le pide a la persona que realice el trabajo real con el equipo de contratación durante unos días.

Te toca a ti

En resumen, el efecto halo y cuerno es un sesgo humano común que puede ser aceptable para las interacciones personales, pero que debe abordarse en el lugar de trabajo. Al mantener los criterios lo más objetivos posible y aportar múltiples opiniones al seleccionar a alguien, su empresa puede mantener el lugar de trabajo libre de prejuicios y garantizar que las mejores personas, independientemente de su apariencia, origen u otras características personales, obtengan las mejores oportunidades.