Gestión de competencias: Beneficios y mejores prácticas

La guerra por el talento de alta calidad es feroz. Para ganar, las empresas deben optimizar sus procesos de contratación para incorporar rápidamente a empleados cualificados y poner en marcha un plan eficaz de gestión de competencias para gestionar el crecimiento de la plantilla.

Hoy en día, las empresas a menudo luchan por comprender las complejidades y matices de las plantillas de trabajo de cinco generaciones. Lo que es más importante, el talento cualificado ahora tiene un precio elevado, mientras que retener a los empleados con mejor rendimiento parece ser un juego perdido para la mayoría de los empleadores.

Por lo tanto, obtener una plantilla capaz y ágil que pueda adaptarse a los objetivos empresariales cambiantes es la necesidad del momento. Por eso es fundamental prestar atención a la gestión de competencias, el pulso del rendimiento a nivel individual y organizativo.

Pero, exactamente, ¿qué es la gestión de competencias?

Antes de analizar la definición de gestión de competencias, entendamos qué significa "competencias". Es un conjunto de características y habilidades verificables que permiten y mejoran el rendimiento y la eficiencia del empleado en un puesto de trabajo.

Por otro lado, la "gestión de competencias" implica la identificación de las habilidades esenciales que un empleado debe tener para alcanzar los niveles de rendimiento deseados en un puesto específico. Ayuda a cultivar y optimizar esas habilidades para una mejor alineación con la estrategia general de crecimiento empresarial.

Toda organización debe crear un modelo de competencias que informe a sus empleados lo que se espera de ellos y les equipe para alcanzar sus objetivos de rendimiento con mayor facilidad. También ayuda a supervisar y medir los objetivos individuales, de equipo y organizativos más de cerca.

Beneficios de la gestión de competencias

¿Por qué son importantes las competencias, preguntas? Cada organización tiene como objetivo mejorar las habilidades y el conocimiento de su fuerza laboral para que permanezca comprometida y motivada y se desempeñe exponencialmente bien. Un programa sólido de gestión de competencias puede avanzar las iniciativas de planificación de la fuerza laboral a corto y largo plazo. Por ejemplo:

1. Desarrollo del liderazgo

¿Sabes qué pasa cuando tus altos ejecutivos se jubilan o se hacen a un lado debido al cambiante clima empresarial? Son una parte crucial de tu negocio y no puedes prescindir de ellos. ¿Has preparado a la próxima generación de líderes? Si no, debes empezar ahora.

La planificación de la sucesión es el proceso de identificar a los futuros candidatos para roles laborales importantes seleccionados que quedarían vacantes. Utiliza herramientas de gestión de competencias como análisis de brechas y evaluaciones de habilidades para identificar a aquellos empleados que están mejor preparados para ser líderes más adelante.

Filtra a los empleados con cualidades de liderazgo y empodéralos con la formación adecuada y el apoyo de conocimientos necesarios para cubrir puestos vacantes con prontitud. Esta práctica no solo los prepara cuando los necesitas, sino que también reduce los costos de contratación, ya que moldeas a los líderes internamente.

2. Mejora de las habilidades de los empleados

Entendemos el propósito de la gestión de competencias para desarrollar las habilidades y el conocimiento que necesita tu fuerza laboral. Sin embargo, no tienes que verlo desde una perspectiva estrecha, por ejemplo, solo para cubrir un puesto de alto nivel.

Su organización debe crear un inventario predictivo y en tiempo real de una base de empleados capaz que le ayude a alcanzar sus objetivos y a llegar a las alturas que desea alcanzar. Al definir las funciones y la competencia asociada, puede detectar fácilmente las fortalezas y las lagunas de habilidades.

Cuando tiene una idea clara de lo que tiene y de lo que le falta, resulta más fácil desarrollar programas de formación específica eficaces que ayudan a elevar el nivel de rendimiento individual y organizativo, lo que se traduce en mejores resultados empresariales.

3. Planificación de la continuidad del negocio

Siempre espere lo inesperado. No permita que los desastres naturales, las pandemias, las crisis políticas ni ningún otro evento interrumpan sus operaciones cuando su personal no pueda trabajar al máximo de sus capacidades. Hace tres años, ¿quién iba a saber que pasaríamos dos años encerrados en nuestros hogares, trabajando a distancia? ¿Qué pasaría si algo así, o incluso peor, ocurriera más adelante?

La gestión de competencias puede proporcionar un catálogo listo de habilidades de los empleados, de modo que pueda analizar rápidamente sus pérdidas y desarrollar una respuesta de acción.

4. Satisfacción de los empleados

Cuanto más satisfechos estén sus empleados, más tiempo podrá retenerlos. Además, una plantilla satisfecha es más productiva y está más motivada. Con un programa de gestión de competencias en marcha, sus empleados pueden mejorar sus capacidades a través del aprendizaje y el desarrollo estructurados y avanzar en su área de especialización.

5. Expectativas laborales y roles

Contratar a la persona adecuada para el puesto correcto es esencial. No se puede emplear a un diseñador web para un puesto de diseño gráfico y esperar que rinda o se destaque como lo haría un diseñador gráfico. O un redactor para el puesto de ejecutivo de redes sociales. ¡Eso no funcionaría!

Los RRHH predictivos han comenzado a desempeñar un papel mucho más importante en la configuración de las decisiones de talento, lo que potencia la gestión de competencias. Identifique las habilidades y capacidades y adáptelas al trabajo que mejor se adapte al candidato.

Hacerlo garantizará que la persona tenga un conocimiento adecuado del rol asignado y sepa exactamente qué se espera de ella al unirse a su organización. Puede solucionar este problema por completo mediante la implementación de una herramienta de evaluación previa al empleo como Adaface.

Eso le ayudará a contratar a personas que posean las habilidades fundamentales que busca. Además de evaluar las habilidades en el trabajo, también puede evaluar sus capacidades cognitivas y rasgos de personalidad para ver qué tan bien encajan en la cultura de la empresa. Elimine el desorden desde el principio.

6. Planificación del talento

La gestión de competencias informa al liderazgo sobre las capacidades actuales y futuras del talento. Para ser considerado "competente", un empleado debe demostrar su capacidad para realizar tareas de manera eficiente y efectiva. También muestra su disposición a pasar a otros roles críticos.

Identifique las lagunas de habilidades críticas e identifique las fortalezas para desarrollarlas aún más facilitando la capacitación y el desarrollo impulsados por la empresa y eliminando el aprendizaje que no agrega valor. Genere mayores niveles de satisfacción de los empleados.

Los datos y análisis sobre los niveles de desempeño de los empleados pueden ayudar a mitigar los riesgos de desempeño que, de otro modo, serían invisibles. Está mejor preparado para cubrir vacantes cuando llega el momento, independientemente de las condiciones económicas o el ciclo comercial.

La gestión de competencias mejora la rentabilidad y el impacto de su formación, lo que garantiza que sus empleados dediquen tiempo a mejorar las habilidades que marcan la diferencia.

7. Mejora del comportamiento y el rendimiento

La forma en que sus empleados se comportan en el lugar de trabajo influye directamente en sus niveles de rendimiento en la organización. Por ejemplo, una persona con una actitud o mentalidad abatida nunca rendirá bien. Las razones de esto podrían ser que no encuentran el trabajo lo suficientemente desafiante o no les gusta lo que están haciendo en absoluto.

Al aprovechar la gestión de competencias, puede vigilarlos y tomar medidas correctivas para mejorar los problemas de sus empleados y ayudarlos a comenzar a rendir. Si no está atento, nunca podrá resolver ninguna crisis de comportamiento. La gestión de competencias le permite hacer eso.

Desafíos importantes de la gestión de competencias

A pesar de los aspectos positivos que el concepto aporta, la gestión de competencias no está exenta de obstáculos. Según el 69% de las empresas, es algo o no es eficaz. Y eso no es sorprendente debido a la mentalidad de los líderes empresariales y de RRHH.

• La gestión de competencias se trata como un proceso de RRHH y no como un imperativo empresarial.

• La alineación de los segmentos de talento crítico y los roles laborales importantes con los objetivos organizacionales es débil.

• Identificar las competencias clave a menudo se considera una tarea difícil de realizar. De hecho, muchas organizaciones no tienen ni idea de qué habilidades existen y se necesitan en el futuro.

Si está interesado en resolver cualquiera de estos problemas y construir una fuerza laboral más productiva, comprometida y de alto rendimiento, debe cambiar la forma en que aborda la gestión de competencias.

Mejores prácticas de gestión de competencias

Entender los beneficios de la gestión de competencias es una cosa, pero tener una visión clara de lo que se quiere lograr y cómo se quiere ejecutar es otro cantar. A continuación se ofrecen consejos prácticos que puede seguir para iniciar el programa sin problemas:

1. Construye un marco adecuado

Las organizaciones modernas generalmente utilizan marcos de competencias para medir la potencial efectividad futura de un candidato durante el proceso de contratación y revisar el rendimiento y potencial de un empleado existente.

Ya sea que desee ejecutar una campaña de marketing o construir una aplicación móvil, necesita tener un marco implementado. Lo mismo ocurre con un programa de gestión de competencias. Debe establecer los pasos cruciales que sus gerentes (o ejecutores) pueden seguir.

El marco debe consistir en competencias básicas que formarán la base de la estrategia de su negocio. Además, sea flexible con su planificación.

Deje espacio para modificar e iterar el programa en función de los comentarios de la fuerza laboral y el clima de la industria. Está tratando con personas. Debe haber cierto margen para la subjetividad.

2. Aprovechar un modelo de competencias

Un modelo de competencias define cómo debería ser el éxito del desempeño dentro de una organización para cada función laboral. Describe las habilidades específicas y los requisitos de comportamiento que permiten a una persona realizar su trabajo con éxito.

La contratación, la gestión del talento, la capacitación y la evaluación del desempeño se benefician del modelo y permiten a los empleados realizar su trabajo con competencia. El modelo define la tasa de éxito de cada individuo según sus competencias básicas.

Algunos beneficios de usar modelos de competencias incluyen:

• Una comprensión completa de las habilidades y capacidades de un empleado
• Un sistema transparente y justo de evaluación del desempeño de los empleados
• Una sólida alineación del desarrollo de la fuerza laboral con los objetivos de la organización
• Un plan de crecimiento centrado en mejorar el desempeño individual de los empleados e inculcar las habilidades necesarias para aplicar en el futuro.

Para aprovechar al máximo la práctica, enumere todas las competencias que debe tener un empleado en un puesto o función específica. Por ejemplo, un proyecto de diseño UX exige elocuencia en la investigación general de usuarios, creación de wireframes, diseño visual, desarrollo y gestión de clientes.

Lo que puede hacer es crear un formulario de Google con la lista de competencias y niveles y formar grupos de tres, pidiéndoles que completen el formulario por sí mismos. Discuta los aprendizajes e identifique de tres a cinco competencias que quieran mejorar en un plazo específico.

Esto tiene como objetivo dar una comprensión integral de lo que un equipo específico en su organización debe saber o querer poseer. Defina qué significan esas competencias clave en la vida real y establezca diferentes niveles de conocimiento. Por ejemplo, “0” significa “completamente desconocido”.

Asígnelo a un empleado que no tenga una competencia en particular. Del mismo modo, “5” significa “experto”, alguien que es altamente competente. Tener una tarjeta de puntuación ayuda a medir el conocimiento de cada individuo de manera más objetiva.

3. Realizar una orientación del programa

Una vez que tenga un programa de gestión de competencias implementado, no se limite a sentarse sobre él. Explique su funcionamiento a sus empleados. Un enfoque claro y rápido para educar sobre el programa ayudará a que funcione de manera fluida y eficiente.

Dígale a su fuerza laboral por qué la gestión de competencias es esencial y cómo pueden beneficiarse de ella. Realice presentaciones, entregue guías en línea y lleve a cabo sesiones en grupos pequeños para aclarar cualquier duda sobre el programa.

4. Evalúe la eficiencia del programa

Después de implementar el programa de gestión de competencias, evalúe qué tan bien o mal funciona. Puede comenzar tomando comentarios de sus empleados. Realice encuestas periódicas, tal vez cada seis meses, haciendo las preguntas correctas sobre el nuevo programa.

¿Sus empleados incluso se están beneficiando de él? ¿Hay algún obstáculo con el que se estén encontrando? ¿Cuáles son las historias de éxito? Averigüe tanta información como pueda para tener una mejor idea de cómo puede ser mejor en la gestión de competencias.

Te toca a ti

Una encuesta de Deloitte encontró que dos de los cinco principales desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día incluyen impulsar el cambio cultural y alinear las estrategias de las personas con los objetivos comerciales. ¿Qué sucede cuando las empresas no tienen el talento para tener éxito o una cultura que refleje sus valores?

¿El impacto a largo plazo? La innovación sufre, no se cumplen los objetivos de crecimiento y la lealtad del cliente disminuye. La gestión de competencias destaca algo esencial: te hace genuinamente comprometido con tu fuerza laboral.

Tomar medidas sobre su capacitación y desarrollo demuestra que te preocupas y quieres que tus empleados tengan éxito, manteniendo al mismo tiempo los objetivos de tu organización en el centro de atención.

Medir las competencias de tus empleados es necesario, ya que juegan un papel vital en tu viaje de crecimiento empresarial. Si no tienes el conjunto adecuado de personas que te apoyen, será difícil para tu organización tener éxito a largo plazo.

Con las herramientas adecuadas y un proceso definido, puedes mejorar las habilidades que hacen de tu fuerza laboral un activo valioso. Y puedes hacerlo de manera rentable y sin problemas, todo gracias a la gestión de competencias. ¡Todo lo mejor!