Evaluación DISC para la contratación: ¿Es una prueba fiable?

¿Sabes qué herramienta de evaluación es considerada la más "poco fiable y de poca confianza" por la mayoría de los profesionales de las pruebas?

La evaluación de personalidad DISC.

Sin embargo, no nos lancemos directamente a criticar el DISC sin saber su propósito. Primero entendamos la clasificación de personalidad DISC y luego averigüemos si es una opción viable.

Una breve historia

La investigación sobre el DISC comenzó a principios de 1900, cuando el ejército le pidió al psicólogo William Morston que explicara por qué algunos soldados se comportaban de manera diferente a pesar de pasar por el mismo entrenamiento durante años.

Diez años después, ideó la teoría DISC, que pretendía explicar el "comportamiento humano natural". A medida que ganaba popularidad, se formaron pruebas utilizando el modelo DISC como base, que luego se utilizó para clasificar a las personas para un trabajo.

¿Qué es DISC?

Una breve descripción general de los rasgos de comportamiento de cada evaluación de personalidad DISC:

1. "D": Las personas con el rasgo "D" son audaces y seguras de sí mismas. También tienden a ser agresivas e impacientes.
2. "I": Aquellos que han obtenido una puntuación en la región "I" son individuos sociales; muy extrovertidos, con una comunicación efectiva y una perspectiva abiertamente optimista.
3. "S": El rasgo "S" involucra a individuos cautelosos y pacientes con un enfoque constante en sus tareas.
4. "C": Si el individuo ha obtenido una puntuación en la región "C", tiende a ser concienzudo, tiene un alto pensamiento analítico y se orienta a los detalles en sus tareas diarias.

¿Es fiable el test de personalidad DISC?

Sabes bien que el test de personalidad DISC se utiliza para predecir el comportamiento de un individuo, pero ¿qué tan precisas son estas predicciones? Considera a Steve Jobs, un emprendedor, un inventor, un diseñador y un inversor, entre otras cosas. ¿En cuál de los rasgos de personalidad mencionados anteriormente esperarías que encajara?

Él menciona cómo el test de personalidad DISC lo clasificó como una personalidad I/D, lo que implica que es extrovertido e impulsado. Considerando a una persona como Steve Jobs, esta parece ser una descripción bastante precisa de su personalidad. Tiene muchos rasgos "D" ya que fue el cofundador de una organización como Apple por una razón. Aún así, también es influyente, social y un individuo con fuertes habilidades de comunicación, lo que lo convierte en parte de la región "I".

Esta es una instancia que demuestra que la prueba de personalidad DISC puede ser bastante precisa al predecir la personalidad de un individuo. De hecho, investigaciones muestran que el modelo DISC tiene una fiabilidad test-retest de 0,89. Eso significa que los puntajes obtenidos fueron similares incluso cuando los candidatos realizaron múltiples intentos de la prueba de personalidad DISC.

Si tiene curiosidad por probar la evaluación DISC para uso personal, puede utilizar la prueba de fortalezas DISC.

Si el modelo DISC tiene un puntaje de alta confiabilidad, ¿por qué no se puede utilizar para evaluar las personalidades de sus empleados y posibles empleados para determinar el desempeño laboral?

Peligros de usar la evaluación DISC en la contratación

Si bien la evaluación de personalidad DISC es un gran predictor del comportamiento humano, se queda corta al aplicar esta evaluación con fines de contratación. Hay tres razones principales por las que esto está sucediendo:

Modelo Obsoleto

La clasificación DISC surgió durante la década de 1900. Incluso si esto fuera 100% preciso al explicar el comportamiento humano durante esa época, no se puede asumir que se pueda utilizar para clasificar y predecir el desempeño laboral en 2022. El brote de Covid ha cambiado la forma en que trabajamos, y solo han pasado dos años; Después de 100 años, múltiples guerras, innovación tecnológica y otras revoluciones importantes pueden impactar significativamente el comportamiento humano y el desempeño laboral.

Origen del Modelo DISC

William Morston desarrolló el modelo DISC para explicar el "comportamiento humano normal", no para contratar a la persona más calificada para el trabajo.

Baja validez del Modelo DISC

Para que una herramienta de empleo sea útil, debe ser confiable y válida, es decir, los puntajes de las pruebas deben ser consistentes, y estos puntajes de las pruebas deben ser capaces de medir lo que afirman medir (en este caso, el desempeño laboral). La investigación muestra que el modelo DISC muestra baja validez cuando se utilizan los puntajes de las pruebas para determinar el desempeño laboral.

La solución "Big"

La evaluación DISC no funciona porque está más asociada con la explicación del comportamiento humano que con la clasificación de personas para un trabajo. Esto implica que necesitamos utilizar una herramienta de evaluación que pueda utilizar la personalidad de un individuo para predecir sus capacidades en el trabajo.

Esta es la razón por la que el Test de Personalidad de los 5 Grandes es una de las herramientas de evaluación de la personalidad más utilizadas para la contratación. Décadas de investigación demuestran que factores como ser extravertido, no ser neurótico y la responsabilidad son indicadores consistentes de individuos de alto rendimiento.

Estos factores son 3 de los rasgos de personalidad de los 5 grandes (o OCEAN) - Apertura, Responsabilidad, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo.

Esta no solo es una herramienta de evaluación de la personalidad muy utilizada, sino también una de las herramientas de prueba previas al empleo más utilizadas para predecir el desempeño laboral de sus posibles empleados.

En una nota final

DISC, Myers-Briggs - todas estas son excelentes maneras de determinar la personalidad de un individuo. Sin embargo, si una prueba de personalidad se utiliza como herramienta previa al empleo para predecir el desempeño laboral, solo una destaca entre la multitud, y esa es la Prueba de Personalidad de los 5 Grandes.