Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento (ECAC)

La Escala de Calificación Anclada al Comportamiento (BARS) es una escala de gestión del desempeño que compara los comportamientos de los empleados, típicamente en una escala de nueve, siete o cinco puntos. El concepto fue diseñado para aprovechar los beneficios de la información cualitativa y cuantitativa en los procesos de evaluación.

Si usted es gerente en una empresa o alguna vez ha trabajado en RRHH, probablemente sabe de la importancia de medir la satisfacción de los empleados. Típicamente, esto toma la forma de varias encuestas que los empleados completan cada trimestre o año para calificar cómo se sintieron acerca de la experiencia laboral.

Sin embargo, el problema con este enfoque es que se basa demasiado en preguntas homogeneizadas y no lo suficiente en una comprensión más profunda de los propios empleados. ¿Qué los impulsa en su trabajo? ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?

¿Cómo puede un gerente ayudar a los empleados a trabajar en sus deficiencias y mejorar? Ahí es donde entra en juego la Escala de Calificación Anclada al Comportamiento o el método BARS.

¿Qué es BARS?

La Escala de Calificación Anclada al Comportamiento o BARS mide el desempeño de los empleados basándose en patrones de comportamiento específicos. Está diseñada específicamente para evitar los errores de calificación que a menudo ocurren con las escalas de calificación convencionales, ya que cada empleado es calificado individualmente.

El método BARS implica el uso de una escala vertical con números del uno al cinco o del cinco al nueve para calificar los niveles de desempeño como pobre, moderado y bueno, con ejemplos para cada uno.

BARS incluye datos cualitativos y cuantitativos y aporta los beneficios de los incidentes críticos, las calificaciones cuantificadas y las narrativas. Es valioso realizar evaluaciones de desempeño antes de otorgar ascensos o aumentos.

Algunas características de la Escala de Calificación Anclada al Comportamiento incluyen:

Es una forma objetiva de evaluar a un empleado.
Es un análisis detallado y crítico del desempeño basado en comportamientos y resultados.
Estima si el desempeño del empleado coincide con las expectativas laborales.
Ayuda al gerente a comprender comportamientos específicos en el contexto de situaciones particulares.
Está individualizado para asegurar que cada empleado sea evaluado a fondo y por sus propios méritos.

El papel de la Técnica de Incidentes Críticos (CIT) en el método BARS

La técnica de evaluación del desempeño BARS se desarrolla convirtiendo datos en métricas de desempeño, y los datos se recopilan con la ayuda de la CIT. Esto implica el uso de incidentes específicos para cada punto de calificación para indicar cómo se desempeñó el empleado.

El criterio es que cada incidente debe tener un impacto comercial claro, como una visita realizada por un ejecutivo de ventas a un cliente o el acto de presentar un acuerdo a un cliente. Los encuestados comparten sus historias sobre estos incidentes, sus sentimientos y su impacto.

Los conjuntos de datos sobre estas historias se convierten luego en métricas para cada método de evaluación del desempeño BARS. El uso de una escala de calificación con comportamientos específicos para trabajos seleccionados minimiza la subjetividad que generalmente se cuela al evaluar a los empleados.

Ventajas de BARS

La Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento (BARS) realmente tiene varios beneficios concretos que la convierten en una inversión valiosa para cualquier organización, que incluyen:

1. Facilidad de uso

BARS califica a los empleados de acuerdo con estándares precisos que los gerentes y los empleados pueden entender fácilmente. Cada grado viene con una explicación detallada y un ejemplo para mayor aclaración, lo que deja poco margen para la subjetividad.

2. Personalización

La escala de calificación está hecha a medida para cada empleado y descripción de trabajo, lo que hace que el método BARS sea un ejercicio muy efectivo.

3. Imparcialidad

La escala de calificación se basa únicamente en rasgos de comportamiento y nada más.

4. Basado en el comportamiento

La Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento (BARS) aclara cómo se debe hacer un trabajo y dónde el empleado se queda corto, dándoles un camino claro para mejorar.

5. Estándares claros

El método BARS crea un entendimiento mutuo entre los gerentes y sus empleados sobre lo que están revisando y las oportunidades de mejora, lo que facilita una discusión sobre el desarrollo.

Contras de BARS

Hay algunos inconvenientes al implementar la Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento que toda organización debe tener en cuenta:

1. Requiere gerentes altamente comprometidos

Los gerentes a cargo de la prueba deben tomar notas detalladas de cada empleado y mantener el proceso objetivo. Todas las declaraciones y anclajes utilizados en la evaluación deben ser desarrollados. Tienen que estar 100% comprometidos con el proceso para hacer su trabajo correctamente. De lo contrario, BARS no produciría los resultados deseados.

2. No inclusivo

No todos los detalles y expectativas del trabajo se pueden incluir en la evaluación BARS, lo que puede causar dificultades más adelante.

3. Costoso

El método BARS es individualizado para cada persona, lo que puede llevar mucho tiempo y recursos, resultando en un proyecto costoso para la organización.

4. Acusaciones de sesgo de indulgencia

BARS elimina directamente la oportunidad de que una evaluación sea sesgada. Sin embargo, no las elimina todas. Algunos creen que todavía hay margen para el error de indulgencia.

¿Para quién es más ideal el enfoque BARS?

El enfoque BARS para la gestión del rendimiento requiere mucho tiempo, recursos y compromiso gerencial y, por lo tanto, es ideal para organizaciones con el ancho de banda financiero y administrativo necesario.

También es más adecuado para empresas con algunas categorías o departamentos de trabajos fijos, en lugar de una gran cantidad de trabajos individuales. Además, aquellas empresas que hayan observado sesgos en sus métodos actuales de evaluación del desempeño encontrarán BARS beneficioso.

Un ejemplo detallado de la Escala de Calificación Anclada al Comportamiento

Existe una gama de comportamientos de los empleados para cualquier descripción de trabajo que son el mínimo esperado y varios que no son vitales pero sí muy apreciados. Un empleado de alto rendimiento, idealmente, irá mucho más allá del mínimo indispensable.

Supongamos que diseñamos una Escala de Calificación Anclada al Comportamiento para un puesto de cajero. En ese caso, podemos asignar puntuaciones más bajas a las personas que solo hacen lo mínimo o ni siquiera eso, y puntuaciones más altas a los empleados sobresalientes que cumplen múltiples criterios de 'agradable de tener'.

Basándonos en las tareas típicas de un cajero, podemos asignar narrativas a cada número de la escala de calificación de la siguiente manera.

5 - El cajero comete errores constantemente con las transacciones de dinero.
6 - El cajero está constantemente distraído o indiferente al hablar con los clientes.
7 - El cajero es diligente en el seguimiento de las ventas y el movimiento del inventario.
8 - El cajero ayuda a los clientes a embolsar sus compras y sugiere opciones alternativas de embolsado al plástico.
9 - El cajero sonríe, es amable con cada cliente y entabla conversación mientras realiza las compras.

Esto es diferente de una escala de calificación tradicional, en la que habría preguntas universales basadas en cada comportamiento (como 'ayuda a los clientes a empacar las bolsas' o 'maneja el cambio correctamente') con una escala de calificación del 1 al 5, que indica 'nunca' a 'siempre'.

Aplicaciones de BARS

Los resultados conductuales para evaluar el desempeño son populares entre las organizaciones, ya que ayudan a alinear el desempeño con las prioridades específicas del negocio. Crear un perfil completo para cada empleado guía todo el ciclo de vida del empleado. Algunas de las aplicaciones prácticas de la Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento (BARS) incluyen:

1. Adquisición de talento

Los gerentes de RRHH pueden evaluar a los candidatos de manera efectiva y realizar entrevistas estructuradas sabiendo precisamente qué comportamientos de los empleados son necesarios para un trabajo.

2. Capacitación y aprendizaje

BARS ayuda a los gerentes a adaptar las vías de aprendizaje a cada empleado en función de sus necesidades específicas.

3. Gestión del desempeño

BARS permite que las evaluaciones del desempeño ofrezcan retroalimentación individualizada sobre cómo cada empleado puede mejorar sus comportamientos laborales.

4. Gestión de la sucesión

Con indicadores de desempeño claros, los gerentes pueden identificar fácilmente a los empleados de alto rendimiento de la empresa y al mejor sucesor potencial para cada uno.

5. Desarrollo de carrera

Con BARS, los gerentes tienen información clara sobre la tutoría y el coaching de cada empleado para un crecimiento profesional óptimo. Esto ayuda a retener a los empleados ambiciosos al brindarles las mejores oportunidades.

6. Cultura de la empresa

Los aportes conductuales también demuestran comportamientos ideales que los líderes de la empresa y la organización en su conjunto deben esforzarse por emular.

Otras escalas de calificación para la evaluación del desempeño

Existen varias alternativas al método BARS, cada una con sus pros y sus contras:

1. Escala de calificación gráfica de cinco niveles

Esta es la escala más utilizada para calificar el desempeño, con una etiqueta descriptiva para cada puntaje, como 'excelente', 'bueno' o 'promedio'. Es fácil de entender e implementar, pero es propensa a sesgos subjetivos y desaliento psicológico. Otras versiones de esto incluyen de tres niveles hasta 10 niveles.

2. Escala de calificación por puntos

Hace algunos años, una empresa de ingeniería utilizó brevemente este método con una escala de calificación decimal de dos puntos de 0.01 a 10.00.

3. Clasificación apilada

Esta fue una técnica desarrollada por Jack Welch de GE que clasificó a los empleados en categorías A, B y C. Los miembros de la clase A fueron considerados los más rentables, mientras que los miembros de la clase C fueron despedidos. Este método reconocía y recompensaba fácilmente a los mejores empleados, pero tendía a causar una competencia destructiva entre ellos. Después de mucha reacción, la técnica se extinguió.

Mejores prácticas para diseñar una escala de calificación basada en el comportamiento

Si bien las BARS pueden generar excelentes resultados, es necesario planificarlas cuidadosamente y requiere la aceptación completa de los empleados y gerentes. Idealmente, las empresas deberían presupuestar aproximadamente un año y medio a dos años para la transición. Así es como recomendamos abordar el proceso:

Establecer un equipo de gobernanza

La clave para el éxito de las BARS es convertirlo en una transformación organizacional en lugar de una actividad exclusiva de RR. HH. Comuníquese con los empleados de alto rendimiento y los líderes sénior de toda la empresa e inclúyalos. Tienen una gran comprensión de las prioridades del negocio y pueden ayudarlo a identificar los comportamientos correctos y brindar información sobre lo que necesitan los empleados.

Identificar a los expertos en la materia (SME)

Debería haber dos grupos de SME para cada departamento o categoría de trabajo. El primero identificará los comportamientos asociados con cada trabajo, y el segundo los convertirá en indicadores de rendimiento claros. Obtenga compromisos de los expertos en la materia para que formen parte de sus equipos.

Identificación del comportamiento

Los SME pueden usar la técnica del incidente crítico para identificar varios comportamientos relacionados con el trabajo, ya sean negativos, neutrales o positivos. Estos luego se convierten en declaraciones definitivas que están libres de redundancias.

Establecer dimensiones de desempeño

A continuación, agrupe las declaraciones de comportamiento en categorías adecuadas que sirvan como dimensiones de desempeño. Por ejemplo, un gerente de la cadena de suministro tendrá que realizar tareas específicas, como negociar con los proveedores y optimizar las funciones del almacén.

Reinterpretar los comportamientos

El segundo grupo de SME utilizará estos datos para realinear cada comportamiento con el indicador de desempeño que mejor se ajuste.

Escalar comportamientos

Finalmente, asigne cada comportamiento a una escala de calificación basada en cuán efectivo o ineficaz es cada comportamiento del empleado.

Verifique la relevancia

Utilice datos empíricos sobre la desviación del comportamiento o el juicio de los PYMES para garantizar que todos los comportamientos sean relevantes para cada descripción de trabajo.

Edite la versión final

Verifique que la escala esté libre de errores gramaticales y de sintaxis y que sea claramente comprensible en términos de idioma. Los conocimientos no deben perderse en la traducción.

Puntos clave para recordar al desarrollar una Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento

Incluso el sistema de gestión del rendimiento más eficiente no tendría éxito a menos que prepare a su organización para el cambio. Le recomendamos que comience su proyecto al menos 2-2,5 años antes de que venzan las evaluaciones. He aquí por qué:

La mayoría de las iniciativas de calificación BARS fracasan debido a la falta de compromiso de la alta dirección. Ayudaría si gestionara el cambio antes de hacer cualquier otra cosa.
Dependiendo de la disponibilidad de los PYMES, podría llevar meses desarrollar dimensiones de rendimiento y comportamientos.
Es posible que deba mejorar las habilidades de sus gerentes en el proceso BARS y en las conversaciones sobre el rendimiento para que, cuando llegue el momento, estén mejor preparados.

Te toca a ti

El éxito de cualquier negocio depende del rendimiento de los miembros de su equipo, individualmente y en conjunto. Optimizar el rendimiento del equipo requiere una comprensión profunda de la dinámica de los empleados, los indicadores de rendimiento y lo que cada empleado individualmente necesita hacer mejor.

Ahí es donde la evaluación BARS juega un papel tan importante. Si bien puede ser complicado diseñar BARS para cada empleado, los gerentes que se esfuerzan disfrutarán de los beneficios de una escala de calificación que es imparcial y personalizada.

Los empleados sabrán exactamente cómo necesitan mejorar, en lugar de conformarse con comentarios generalizados, y por lo tanto estarán motivados para seguir aprendiendo y creciendo.

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