Guía Definitiva sobre la Legalidad en las Pruebas Previas al Empleo

Contratar a nuevos empleados es como jugar al Jenga: cada pieza que agregas puede hacer o deshacer toda la torre. Y las pruebas previas al empleo son una de esas piezas cruciales. Pero, aquí está el truco: no quieres derribar accidentalmente la torre al infringir la ley. Por eso estamos aquí para ayudarte a construir una base sólida con nuestra guía definitiva sobre la legalidad de las pruebas previas al empleo.

Responderemos a todas sus preguntas candentes, como "¿Cuáles son las pautas y leyes legales que rigen las pruebas previas al empleo?" y "¿Cómo determinar si la prueba que está entregando a los candidatos no viola ninguna ley?". En esta guía definitiva, profundizaremos en la legalidad de las pruebas previas al empleo y le proporcionaremos toda la información que necesita para tomar decisiones informadas cuando se trata de evaluar a los posibles candidatos. ¡Empecemos!

Pautas legales generales para las pruebas previas al empleo

Abordemos la primera pregunta de esta sección. ¿Es legal realizar pruebas previas al empleo?

Sí, lo es. Sin embargo, el "sí" es condicional: la prueba solo debe incluir temas relevantes para el trabajo. Este criterio es genérico y debe ser válido independientemente del tipo de prueba previa al empleo.

Aquí están las pautas generales a considerar para cada prueba:

Relevancia para el trabajo

La prueba debe estar directamente relacionada con las habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para el trabajo.

Para que una prueba se considere relevante para el puesto de trabajo, debe estar directamente relacionada con las tareas y responsabilidades específicas del trabajo. Por ejemplo, si el trabajo implica atender consultas de clientes por teléfono, una prueba relevante podría medir las habilidades de comunicación de una persona y su capacidad para resolver problemas por teléfono.

El uso de pruebas que no están directamente relacionadas con el trabajo puede ser injusto para los solicitantes y puede resultar en la exclusión de candidatos calificados. También puede dar lugar a desafíos legales, ya que las pruebas que no son relevantes para el trabajo pueden ser consideradas discriminatorias o en violación de las leyes federales y estatales de empleo.

Leprino Foods terminó pagando $550,000 a los solicitantes ya que se enfrentaron a cargos de discriminación que afirmaban que la prueba que proporcionaron no era relevante para el trabajo.

Como puede ver, al diseñar una prueba previa al empleo, es esencial que considere cuidadosamente las habilidades y capacidades específicas necesarias para el éxito en el trabajo y diseñe la prueba para medir esos factores. Esto puede ayudar a garantizar que la prueba sea justa, válida y legalmente compatible, y también le ayuda a contratar a la persona adecuada para el puesto de trabajo.

Equidad y no discriminación

La prueba no debe excluir de manera desproporcionada a ciertos grupos de personas, como las personas con discapacidades o las personas de ciertos grupos raciales o étnicos.

Según las leyes federales y estatales de empleo, es ilegal que los empleadores discriminen a las personas en función de su raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad o información genética. Esto significa que debe administrar pruebas de empleo y asignar una puntuación a los candidatos de una manera que no excluya de manera desproporcionada a las personas de ciertos grupos protegidos, a menos que exista una razón comercial legítima para hacerlo.

Para garantizar la equidad y la no discriminación, debe considerar lo siguiente:

1. Contenido de la prueba: La prueba debe estar directamente relacionada con las habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para el puesto y no debe incluir preguntas o tareas que no estén relacionadas o sesgadas contra ciertos grupos de personas.
2. Administración de la prueba: La prueba debe administrarse consistentemente a todos los solicitantes y debe proporcionar cualquier adaptación para personas con discapacidades de manera justa y consistente.
3. Calificación: La prueba debe calificarse de manera consistente y objetiva, minimizando cualquier subjetividad involucrada.

No seguir estas reglas y pautas puede tener un impacto perjudicial en su negocio, ya que se expone a posibles problemas legales.

La EEOC presentó una demanda contra Kaplan, alegando que sus pruebas previas al empleo para los representantes de admisión tuvieron un impacto dispar en los solicitantes afroamericanos e hispanos.

Sin embargo, al considerar estos factores, puede ayudar a garantizar que sus pruebas previas al empleo sean justas y no excluyan desproporcionadamente a ciertos grupos de personas.

Validez

La prueba debe medir con precisión las habilidades, conocimientos y capacidades que son relevantes para el puesto.

La validez de una prueba previa al empleo se refiere a la medida en que una prueba mide con precisión lo que pretende medir. Una prueba se considera válida si puede predecir con precisión el desempeño laboral de un individuo.

El otro aspecto clave que debe priorizar junto con la validez de una prueba es la fiabilidad de la prueba.

Fiabilidad

La prueba debe producir resultados consistentes a lo largo del tiempo y en diferentes administraciones.

La fiabilidad mide el grado en que una prueba produce resultados consistentes y estables cuando se administra repetidamente a las mismas personas.

Para garantizar tanto la validez como la fiabilidad de una prueba previa al empleo, debe asegurarse de que la prueba se desarrolle y valide utilizando principios psicológicos y estadísticos establecidos, y debe estar sujeta a una revisión y evaluación continuas para garantizar su validez y fiabilidad continuas.

La fiabilidad y la validez generales forman los pilares de una buena prueba previa al empleo, ética y legal.

Cumplimiento legal

La prueba debe cumplir con todas las leyes federales y estatales relevantes, incluida la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Debe cumplir con las leyes más básicas al crear pruebas previas al empleo. En caso de no seguir el cumplimiento legal, se expone a varios problemas, tanto de los solicitantes como de los empleados. Esto puede costarle mucho dinero y dañar la reputación de su negocio.

Sin embargo, repasaremos las leyes que rigen el diseño de las pruebas previas al empleo a una extensión mucho más profunda en una sección posterior.

Directrices legales para pruebas previas al empleo específicas

Como mencionamos antes, la mayoría de las pruebas previas al empleo deben seguir las mismas directrices para garantizar que las pruebas hagan el trabajo que se supone que deben hacer. Sin embargo, existen algunas directrices específicas para ciertas pruebas que debe recordar antes de utilizarlas.

Pruebas de codificación

Hay algunas consideraciones específicas que debe tener en cuenta al diseñar una prueba de codificación previa al empleo:

1. Contenido de la prueba: Incluir preguntas o tareas que estén directamente relacionadas con las habilidades de codificación y los conocimientos requeridos para el trabajo. Esto puede incluir tareas que requieran que el solicitante escriba código para resolver un problema específico o para implementar un algoritmo particular.
2. Entorno de prueba: Debe proporcionar una plataforma de codificación estandarizada y establecer límites de tiempo específicos para completar la prueba, y debe ser consistente para todos los solicitantes.
3. Puntuación: Debe minimizar cualquier subjetividad que pueda ser introducida mediante el uso de herramientas automatizadas para evaluar la precisión y la eficiencia del código escrito por el solicitante.

Pruebas de personalidad

Hay dos aspectos clave a considerar al realizar pruebas de personalidad:

1. Transparencia: La prueba debe ser comunicada claramente a los solicitantes, y los solicitantes deben dar su consentimiento informado antes de realizar la prueba. Esto incluye proporcionar información sobre el contenido y el propósito de la prueba de personalidad, así como la forma en que se utilizarán los resultados en el proceso de contratación.
2. Confidencialidad: Debido al hecho de que las pruebas de personalidad revelan la personalidad de un individuo, la información debe ser confidencial. La prueba debe administrarse y calificarse para mantener la confidencialidad de la información personal y relacionada con la prueba de los solicitantes.

En el frente ético, estos resultados y la información obtenida de las pruebas de personalidad deben utilizarse únicamente para la contratación y fines relacionados con el trabajo. A pesar de que los solicitantes den su consentimiento antes de realizar la prueba, esto no le da margen para utilizar esta información como desee.

Leyes de la EEOC en las pruebas previas al empleo

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir varias leyes relacionadas con las pruebas previas al empleo, incluyendo:

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Esto significa que las pruebas de empleo deben ser relevantes para el trabajo en cuestión y no pueden utilizarse para excluir de forma desproporcionada a ciertos grupos de personas.

La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA prohíbe a los empleadores exigir a los solicitantes que se sometan a exámenes médicos o utilizar criterios de selección que excluyan desproporcionadamente a personas con discapacidades. También exige que se proporcionen adaptaciones razonables para las personas con discapacidades, a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA)

Esta ley prohíbe la discriminación laboral contra personas de 40 años o más. Según la ADEA, es ilegal que un empleador discrimine a un individuo en cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el ascenso, la terminación, la compensación o cualquier otro término o condición de empleo, por motivos de edad.

El 58% de los empleados de cincuenta años o más han notado sesgos por edad de primera mano.

Fuente: Adaface

La EEOC también tiene directrices que exploramos en la primera sección sobre el uso de pruebas previas al empleo, que establecen que las pruebas deben estar relacionadas con el trabajo y ser consistentes con la necesidad comercial, y no deben utilizarse para discriminar a grupos protegidos.

Beneficios de las pruebas previas al empleo desde un punto de vista legal

Revisando todas las leyes y directrices anteriores, parece que el uso de pruebas previas al empleo en su proceso de contratación lo expone a muchos problemas legales potenciales. Sin embargo, lo contrario es cierto.

En casos federales relacionados con la contratación, las técnicas de reclutamiento tradicionales, como las entrevistas, son responsables del 63% de ellos, mientras que las pruebas previas al empleo representan solo el 18% de los casos.

Como puede ver, las técnicas de reclutamiento tradicionales como las entrevistas pueden resultar en que se enfrente a más problemas legales en comparación con la incorporación de pruebas previas al empleo en su proceso de contratación, lo que puede brindarle beneficios significativos.

Cumplimiento de las leyes laborales

Las pruebas previas al empleo pueden ayudarlo a cumplir con las leyes laborales federales y estatales, como la ADA y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, al garantizar que las pruebas sean justas, válidas y legalmente conformes. Esto elimina el dolor de cabeza de tener que asegurarse de que su proceso de contratación cumpla con las pautas requeridas.

Reducción de reclamaciones por discriminación

Cuando su proceso de contratación involucra la interacción humana en cada etapa, introduce mucho sesgo consciente e inconsciente en el proceso. Esto puede causar reclamaciones por discriminación contra su empresa.

Sin embargo, no solo reduce las reclamaciones por discriminación, sino que también mejora la diversidad del equipo, lo que puede resultar en una mayor eficiencia y puntos de vista variados.

FCB Worldwide Inc., una red global de publicidad con sede en la ciudad de Nueva York, implementó un sistema de contratación a ciegas que resultó en un 18% más de mujeres en la fuerza laboral y un aumento del 39% en los solicitantes diversos.

Con las pruebas previas al empleo, puede ayudar a reducir el riesgo de reclamaciones por discriminación al garantizar que el proceso de contratación se base en criterios objetivos y no excluya desproporcionadamente a ciertos grupos de personas.

Mejora de las decisiones de contratación

Al final, la calidad de la contratación es lo que importa para su negocio. Esto es lo que las pruebas previas al empleo destacan. Pueden proporcionar información valiosa sobre las habilidades, el conocimiento y las capacidades de un solicitante, lo que puede ayudarlo a tomar decisiones de contratación más informadas.

Mayor productividad de los empleados

La empresa que se ha convertido en sinónimo de fotocopia, Xerox, experimentó una disminución del 20% en la rotación una vez que comenzó a implementar evaluaciones previas al empleo en su proceso de contratación.

Con las pruebas previas al empleo, no necesita que sus empleados realicen pruebas y gestionen cada entrevista. Ayuda a identificar a las personas que son las más adecuadas para el trabajo, lo que aumenta la productividad de los empleados y reduce el riesgo de rotación de los mismos.

Impacto adverso de ignorar las directrices legales

Así como el cumplimiento de las directrices y leyes legales en las pruebas previas al empleo puede ser muy beneficioso para su organización, ignorarlas puede ser perjudicial para su empresa y cuanto mayor sea el tamaño de su empresa, más adverso será el impacto. Estos son algunos impactos negativos de ignorar las directrices legales durante las pruebas previas al empleo:

Reclamaciones por discriminación

Si una prueba de empleo excluye de forma desproporcionada a ciertos grupos de personas o se utiliza para discriminar a los solicitantes por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad o información genética, podría enfrentarse a reclamaciones por discriminación en virtud de las leyes federales y estatales sobre empleo.

Acciones legales

Si se determina que usted infringe las leyes laborales, podría enfrentarse a acciones legales por parte de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) u otros organismos reguladores. Esto podría resultar en multas, daños y otros castigos legales.

Daño a la reputación

La violación de las leyes laborales también puede causar publicidad negativa y dañar la reputación de su negocio, lo que podría afectar su capacidad para atraer y retener talento.

Decisiones de contratación deficientes

Si ignora la legalidad involucrada en las pruebas previas al empleo, puede tomar malas decisiones de contratación, lo que podría conducir a una baja productividad de los empleados y una alta rotación de los mismos.

Notas finales

Razones para no usar pruebas de preempleo, Fuente

Como se muestra, una encuesta a más de 300 profesionales de RRHH reveló que el aumento de la exposición legal ocupa el último lugar en la lista de razones por las que los profesionales de RRHH no utilizan pruebas de preempleo.

Por lo tanto, si duda sobre si usar o no pruebas de preempleo debido a la posibilidad de que pueda estar expuesto a problemas legales, se está perdiendo una lección clave: las pautas y leyes legales en las pruebas de preempleo no solo lo ayudan a evitar desafíos legales, sino que al mismo tiempo ayudan a tomar mejores decisiones de contratación para su organización.