¿Cuáles son los elementos de una estrategia de reclutamiento exitosa?

El mercado laboral actual se centra en la experiencia del candidato y, en un momento de alta rotación, los reclutadores están más estresados que nunca por cubrir las vacantes con candidatos cualificados.

Sin embargo, cuando se ejecuta una estrategia de reclutamiento adecuada y alineada con los objetivos de la empresa, es probable que se contrate con éxito. Este artículo profundiza en cómo contratar al mejor talento de calidad, objetivamente y con el mínimo de problemas.

¿Cuáles son los elementos de una estrategia de reclutamiento exitosa?

Si ha estado en el negocio el tiempo suficiente, estará de acuerdo en que tomar decisiones de contratación más inteligentes puede reducir los costos acumulados por empleados mediocres y una alta tasa de retención. Hay seis parámetros clave que debe considerar e incluir en su plan de contratación:

1. Marca del empleado

La forma en que una empresa es percibida en el mercado tiene mucha importancia hoy en día. Cualquiera que planee postularse para un trabajo en su empresa, obviamente, la juzgará en función de su marca. A veces, eso es más importante que las atractivas descripciones de trabajo o las estadísticas secas.

Al final del día, la gente quiere sentirse orgullosa de trabajar en su lugar de empleo, especialmente si los valores de la empresa se alinean con los suyos. Por lo tanto, una forma de atraer a candidatos cualificados que resuenen fuertemente con la marca de su empleador es anunciando beneficios, ventajas y otros valores extracurriculares facilitados por su empresa.

Asegúrese de que la descripción y el anuncio de su trabajo incluyan detalles como las ventajas anuales que disfrutan los empleados, las actividades de RSC realizadas cada año y las políticas medioambientales que apasionan a la empresa. Destaque todas las cosas buenas de trabajar para su empresa.

2. Planificación de la plantilla

¿Cuántos empleados necesita contratar para su empresa? La planificación de la plantilla es un ingrediente esencial de los planes futuros de una empresa y es fácil de traducir en una estrategia de contratación. Una vez que sepa cuántos empleados se necesitan en cualquier división o equipo, puede priorizar la búsqueda de talentos para puestos de trabajo específicos y hacer inversiones más inteligentes en el desarrollo de la base de empleados a largo plazo.

3. Búsqueda de candidatos

Debes saber exactamente dónde buscar al reclutar para un puesto de trabajo específico. LinkedIn, Twitter y Facebook, junto con bolsas de trabajo como Monster, Indeed, Google for Jobs, CareerBuilder y FlexJobs son opciones populares. Pero, ¿qué haces cuando contratas para roles especializados?

Por ejemplo, GitHub es el mejor para conectar con desarrolladores. Por otro lado, Behance es un excelente lugar para encontrar artistas y diseñadores creativos. Con el crecimiento a la vanguardia de la visión de tu empresa, a menudo es tentador salir directamente a buscar talento.

Sin embargo, a veces, los mejores candidatos para el trabajo ya son parte de tu negocio. El reclutamiento interno es rápido, económico y sin complicaciones. Además, tampoco necesitan tanta incorporación como lo haría una contratación externa.

Alternativamente, puedes ejecutar un programa de referencias de empleados y hacer que tus empleados encuentren candidatos apropiados dentro de sus círculos. Es una forma segura de mejorar la calidad de las contrataciones, reducir el tiempo de contratación y obtener un mayor retorno de la inversión.

4. Verificación de referencias

Este es un punto obvio, pero ¿sabes qué? Muchas empresas a menudo pasan por alto la verificación de referencias, lo que invariablemente les causa mucho tiempo, dinero y energía desperdiciada. Es un paso sencillo que puede marcar la diferencia entre contratar a un empleado motivado y honesto y a un candidato problemático o fraudulento.

Es fácil entusiasmarse con un solicitante con un currículum fantástico. Sin embargo, verificar las referencias puede ayudar a descubrir verdades ocultas, que pueden no ser tan agradables.

5. Experiencia del candidato

La contratación es un camino de doble sentido. Así como evalúas a un candidato en función de varios parámetros, el candidato también está evaluando a tu empresa. La retención comienza desde la divulgación y tu estrategia de reclutamiento debe diseñarse teniendo en cuenta a los candidatos.

Comienza por ofrecer información detallada y precisa sobre el puesto de trabajo abierto. Si planeas conectarte con posibles candidatos, asegúrate de que la mensajería sea personalizada. Aquellos candidatos elegidos para evaluaciones previas al empleo y entrevistas siempre deben mantenerse informados.

A nadie le gusta que lo ghosteen, especialmente cuando están en medio de conseguir un trabajo adecuado. Debes responder a todas las consultas con prontitud. Y si te gusta un candidato en particular, ¡asegúrate de hacérselo saber de inmediato!

6. Estratificación del reclutador

Tu equipo de reclutamiento debe tener una combinación de habilidades y experiencia, además de tener roles bien definidos. Por ejemplo, si está contratando para un puesto de alto nivel, entonces debe ser manejado por uno o dos reclutadores que tengan conocimientos avanzados de la industria, sepan qué preguntas hacer y cómo distinguir a los candidatos valiosos de los irrelevantes. Por otro lado, los solicitantes de nivel inicial pueden ser tratados por reclutadores junior.

Cómo iniciar el proceso de contratación

Ahora que conoce todos los elementos que hacen que sus esfuerzos de reclutamiento valgan la pena, pasemos a discutir los pasos que siempre deben ser parte de su proceso de contratación:

1. Conozca su mercado

A menos que tenga una gran comprensión del mercado para el que está contratando (los datos de compensación, el panorama competitivo, la oferta y la demanda actuales para el puesto de trabajo, etc.), ¿cómo siquiera comenzar?

¿Cómo sabría lo que quieren sus candidatos? ¿Cómo categoriza las vacantes de trabajo? No es fácil mantenerse al día con las últimas tendencias y matices de la industria, pero es crucial. Póngase a estudiar el entorno que cambia rápidamente y dé a sus esfuerzos de contratación un contexto.

2. Defina su propuesta de valor

No es el único que busca candidatos talentosos y calificados para un puesto de trabajo específico. Sus competidores directos también están en el juego y es probable que se queden con los que usted quiere para su empresa. La pregunta es: ¿por qué los solicitantes de empleo deberían elegirlo a usted como su próximo empleador?

¿Qué es lo que te hace único? Ten en cuenta que los candidatos de hoy en día buscan mucho más que solo dinero. Claro, los salarios importan. Pero también quieren ventajas y beneficios, proyectos significativos, un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y una cultura atractiva que sea diversa e inclusiva. Define tu propuesta de valor.

Si aún no has invertido en una página de carreras profesionales, hazlo. Desarrolla una sólida marca empleadora que demuestre por qué los candidatos deberían trabajar para ti. Tu sitio web, especialmente tu página de carreras profesionales, es un excelente lugar para pintar una historia positiva.

3. Dirígete tanto a candidatos activos como pasivos

Un candidato activo es alguien que busca trabajo activamente. Constituyen un grupo limitado. Pero los candidatos pasivos están actualmente empleados y no buscan activamente un nuevo trabajo, pero pueden estar abiertos a una prometedora oportunidad profesional.

Además de conectar activamente con perfiles potenciales que encuentres en LinkedIn, portales de empleo y a través de programas de referencia de empleados, podría valer la pena contactar e interactuar con aquellos solicitantes de empleo pasivos.

Por favor, utilice los mismos canales de origen para saber si desean cambiar de trabajo. Podría dejar un mensaje en LinkedIn, su perfil de GitHub o Behance, escribirles un correo electrónico o simplemente llamarlos si su número de teléfono está disponible en línea.

4. Sepa qué hacer cuando reciba currículums

Una vez que empiecen a llegar las solicitudes, hágales saber que las ha recibido y que se pondrá en contacto con ellos en un plazo determinado. Esto se debe a que la selección de currículums lleva un poco de tiempo y quiere asegurarse de responder sólo a las solicitudes más relevantes.

Además, la comunicación es una buena práctica y refleja una buena imagen de su empresa. Una vez que haya seleccionado los currículums favorables, realice una breve entrevista telefónica con los solicitantes para hacerse una idea de sus antecedentes, sus funciones y responsabilidades actuales, por qué quieren cambiar de trabajo y cuándo podrían incorporarse.

Por favor, aproveche la oportunidad para explicarles los siguientes pasos del proceso de contratación, que podrían incluir la realización de una prueba de evaluación previa al empleo.

5. Entrevista y venta de la propuesta

Dado que la mayoría de las empresas siguen ahora un modelo híbrido, las entrevistas cara a cara pueden no ser posibles. Incluso si se reúne con el candidato en la oficina, es vital tener una serie de preguntas cuidadosamente enumeradas para determinar si es adecuado para el puesto.

Reúnase con el gerente de contratación para preparar y planificar la entrevista o involúcrelo. Haga una combinación de preguntas relevantes basadas en habilidades y competencias, así como preguntas cerradas y reflexivas para confirmar hechos y obtener una comprensión adecuada del candidato.

También permítales hacer preguntas al final de la entrevista. También puede tomar la iniciativa y compartir algunos puntos de venta clave de su negocio y el puesto, que incluyen:

• Cómo es un día de trabajo
• Ventajas y beneficios para los empleados
• El ambiente de trabajo y la cultura de la empresa
• Cómo se evalúa y recompensa el desempeño
• Cómo la empresa fomenta la diversidad y la inclusión

Te toca a ti

La contratación es complicada y multifacética. Constantemente está alerta como reclutador, buscando a los candidatos más adecuados para su empresa. Lo que podría valer su tiempo es invertir en una plataforma de evaluación previa al empleo como Adaface que le permite evaluar las habilidades de codificación, aptitudes, habilidades psicométricas y rasgos de personalidad de los candidatos.

La plataforma es excepcionalmente amigable para los candidatos y es adecuada para analizar a nuestros candidatos de forma objetiva y rápida. Esperamos que esta publicación de blog le haya dado una idea sobre los elementos críticos de una estrategia de contratación exitosa que debe tener en cuenta y qué debe hacer para iniciar su proceso de contratación.

La clave está en fortalecer la marca de su empleador y garantizar que esto se refleje en la forma en que comercializa los anuncios de trabajo. Todos los profesionales quieren asociarse con una empresa que los trate bien, desde el comienzo de la contratación. Si desea aprender trucos y consejos ingeniosos sobre contratación, consulte nuestra completa guía sobre el proceso de contratación.