Discriminación por edad en el lugar de trabajo

Si bien el mundo se ha vuelto cada vez más sensible contra la discriminación por motivos de raza, color, género, preferencias sexuales y origen, el edadismo sigue siendo ampliamente ignorado en las empresas tecnológicas a nivel mundial. En su forma más simple, el edadismo es la discriminación contra un individuo por motivos de edad. Esto incluye la discriminación contra candidatos mayores y más jóvenes.

El Problema

Seguramente, con usted, el profesional de RRHH con empatía, a cargo de las cosas, su empresa no practica el edadismo, ¿o sí?

“La edad es una cuestión de la mente sobre la materia. Si no te importa, no importa”. - Mark Twain

Echemos un vistazo rápido a las descripciones de trabajo publicadas por su empresa en 2019/2020/2021.

¿Contienen alguno de los siguientes?

1. El candidato ideal tiene entre 6 y 10 años de experiencia. Esto descarta a cualquier persona menor de 26 años y mayor de 32 años.
2. “Nativo digital”. Alguien que ha crecido usando Internet, lo que automáticamente descalifica a cualquier persona nacida antes de la década de 1980.
3. Persona entusiasta y emprendedora. Alguien que se esforzará más allá de las horas de trabajo esperadas y el alcance del trabajo definido y que tiene mucha energía. Adiós, equilibrio entre la vida laboral y personal.
4. Alto potencial. Carrera no probada / menos explorada hasta el momento_._

Dependiendo de la elección de palabras y los años mínimos/máximos de experiencia, estás reduciendo tu embudo al desalentar a candidatos potencialmente buenos de aplicar debido al filtro de edad.

El 58% de los empleados de cincuenta años o más han notado prejuicios por edad de primera mano.

¿Cómo se ve tu proceso de adquisición de talento en términos de distribución por edad?

• Demasiados solicitantes jóvenes aplicando aleatoriamente, ¡porque YOLO!
• Un número bajo a moderado de solicitantes con el número definido de años de experiencia.
• Muy pocos solicitantes que tienen más años de experiencia de los esperados.

¿Qué pasa con las razones de rechazo?

• Este candidato es bueno, quiero decir, puede hacer el trabajo, pero es demasiado joven o está sobrecualificado.
• No me siento cómodo teniendo a alguien 10 años mayor que me reporte (proyectado de la otra manera: no creo que se sentirían cómodos reportando a alguien más joven).
• Inadaptación cultural: somos una empresa dinámica y de rápido crecimiento, necesitamos sangre joven aquí.
• Podía relacionarme más con el otro candidato, el mayor no tenía la misma vibra, ¿sabes?

¿Por qué esto es malo?

Contrataciones subóptimas

En el intento de encontrar a alguien que encaje en los corchetes de 'años de experiencia', podrías terminar rechazando a un candidato más adecuado y obligarte a seleccionar del grupo que queda.

Poca diversidad

Al restringir la edad de los empleados en tu organización, estás asegurando una falta de diversidad.

Intencionalmente no aprovechando el "Alto Potencial"

Cuando empoderas a un empleado que tiene la dulce combinación de habilidades e intención de crear un impacto con la oportunidad adecuada, la magia sucede. Al obligar a los candidatos a esperar hasta que cumplan con la métrica de "número mínimo de años", pierdes mucho potencial de crecimiento para la empresa.

Reinvención de la rueda

Muy a menudo, hay matices en ciertos roles que se hacen evidentes a través de la aplicación repetida. Al omitir a los candidatos que han asimilado una profundidad mucho mayor de experiencia en un dominio particular, es probable que repitas esos errores y aprendas de la manera difícil.

Contribuyendo a tu propio desempleo

Imagina pasar 20 años trabajando en roles y verticales para llegar a la cima de tu carrera y luego tener tu experiencia y comprensión matizada descartadas debido a tu edad. Eso es lo que le estamos enseñando a la próxima generación como el enfoque correcto para la adquisición de talento.

Impacto económico más amplio

Con el aumento de la esperanza de vida y el costo de vida, más personas permanecerán empleadas por más tiempo. Si a las personas calificadas se les niega el empleo, su nivel de vida, salud y otros aspectos, y, en consecuencia, la felicidad de los mismos empleados 'jóvenes' que estás contratando se verá afectada.

¿Cómo puedes asegurar un mañana mejor?

1. Adapte sus descripciones de trabajo para evitar la discriminación por edad: preste atención a las palabras que desalientan a los solicitantes más jóvenes o mayores para poder contratar al empleado más adecuado para cada puesto.
2. Haga de la edad un factor importante y explícito en sus políticas y capacitación sobre diversidad e inclusión. Alinee a las partes interesadas y empodere a todos dentro de la empresa para que denuncien cualquier tipo de sesgo.
3. Brinde seguridad psicológica a los empleados mayores para que hablen con Recursos Humanos cuando se sientan discriminados (por ejemplo, despedidos / que sus ideas sean rechazadas porque provienen de un 'viejo' / un compañero de trabajo hizo un comentario indicando su edad de mala manera) en lugar de sentirse redundantes, disminuyendo su productividad y renunciando.
4. Trabaje activamente para mejorar la diversidad de edad de su organización, expandiéndose a ambos lados de la edad media de su organización.
5. Mejore la imagen de su empleador centrándose en contenido multigeneracional.
6. Utilice herramientas como Adaface para gestionar una gran afluencia de candidatos talentosos, seleccionándolos objetivamente por las habilidades requeridas en lugar de utilizar números aleatorios como indicador de talento.