Cómo Tomar Una Decisión de Contratación

Si cubrir una vacante con el candidato más adecuado fuera fácil, ninguna empresa tendría que preocuparse por el astronómico costo de una mala contratación, que puede llegar a ser de $240,000—¡sí, así de alto! Es más, ¿sabes que tres de cada cuatro empleadores admiten haber contratado a la persona equivocada para un puesto de trabajo?

Si eres responsable de la contratación e infusión de nueva sangre en el sistema, debes ser consciente de la carga que esto conlleva. ¡Lo entendemos! Reclutar a la persona adecuada no siempre es fácil. Quieres emplear a alguien que prospere en tu empresa y que permanezca por más tiempo. Honestamente, mucho depende de tu decisión, lo que te exige tomarte tu trabajo en serio.

¿Cómo tomar una decisión de contratación exitosa?

Al final del día, no quieres que tu decisión tenga graves consecuencias. ¿Cómo puedes asegurarte de elegir a la mejor persona para el trabajo y para tu empresa? No te preocupes, escribimos este artículo completo sobre cómo tomar la decisión de contratación correcta. Siguiendo estos consejos útiles:

1. Revisa la descripción del puesto

Antes de anunciar una vacante, asegúrate de que la descripción del puesto cubra todos los puntos clave que buscas en tus solicitantes. No recicles una descripción antigua e ignores cómo el departamento de contratación ha cambiado o crecido desde que se escribió.

La copia debe incluir las cualidades que hicieron que la persona saliente tuviera éxito en ese trabajo. Además de las habilidades técnicas, debe resaltar las habilidades blandas, como la capacidad de trabajar en colaboración y manejar un conflicto.

El objetivo principal de la contratación es conseguir que alguien se incorpore a la empresa y que agregue valor al equipo y al departamento, y no solo aumentar el número de empleados. ¿Tienes dificultades para redactar la copia perfecta? ¡Consulta nuestra extensa biblioteca de plantillas de descripción de puestos para más de 200 roles!

2. Piensa fuera de lo común al buscar solicitantes

Además de las plataformas obvias, como LinkedIn, o las bolsas de trabajo como Monster e Indeed, busca canales especializados donde puedas contratar para puestos de trabajo específicos. Por ejemplo, GitHub es ideal para conectar con desarrolladores. Por otro lado, Behance es un excelente lugar para encontrar diseñadores y artistas.

También puede usar la búsqueda X-ray de LinkedIn para realizar consultas booleanas para candidatos adecuados. En los métodos de reclutamiento fuera de línea, las reuniones de la industria y las ferias de contratación pueden ayudarle a promocionar su empresa y las ofertas de empleo actuales.

Otra cosa que puede hacer es adoptar un enfoque activo y considerar la posibilidad de ponerse en contacto con otros empleados que podrían ser adecuados. Haga una lista de las empresas objetivo de las que le gustaría contratar profesionales de forma ideal. Estas empresas podrían seguir culturas similares, tener una plantilla más pequeña o más grande, e incluso ser de un dominio complementario.

Además, los programas de recomendación de empleados pueden ayudarle a obtener y contratar candidatos de forma rentable de la red de los empleados existentes. Puede esperar una mayor retención de empleados, un menor tiempo de contratación y una mejor reputación de marca si contrata a través de este programa.

3. Reduzca su lista de candidatos de forma eficiente

Muchas empresas utilizan un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) para analizar currículums relevantes. Si usted es una de ellas, asegúrese de que su sistema utilice las palabras clave correctas para eliminar currículums basura. Puede crear una lista de criterios para los puestos de trabajo vacantes y evaluar cada currículum en función de esos criterios.

Por ejemplo, si desea que el nuevo empleado colabore entre departamentos, asegúrese de que la habilidad se refleje en el currículum del solicitante antes de iniciar el proceso de selección.

Antes de programar una entrevista, pida a los solicitantes filtrados que rellenen una encuesta de 10 preguntas, preguntándoles por qué buscan una nueva oportunidad, qué esperan lograr con la empresa y cualquier otra pregunta abierta que se le ocurra.

Por supuesto, las entrevistas telefónicas también son convenientes para seguir analizando los currículums. Podría llamar a los solicitantes y pedirles que le guíen a través de su currículum. Eso le dará una idea clara de si están listos para la siguiente etapa en el embudo de contratación.

4. Realizar evaluaciones previas al empleo

En estos días, se ha vuelto raro contratar candidatos sin hacer que pasen por algún tipo de evaluación. Ya sea de codificación o de redacción, existen pruebas para medir a los candidatos en su capacidad para hacer bien el trabajo.

Si su empresa no realiza pruebas estandarizadas, entonces debe utilizar una herramienta como Adaface para incluir un paso donde los candidatos completen una tarea relacionada con el trabajo. De esta manera, puede evaluar a varios candidatos simultáneamente.

Adaface es especialmente útil cuando desea que sus posibles empleados tengan un núcleo técnico sólido. Por ejemplo, si está reclutando desarrolladores, la plataforma admite varias pruebas de codificación en Java, C++, Python, etc.

Y si la actitud, la personalidad o los rasgos psicométricos de un candidato son más importantes para un trabajo, evalúe eso en su lugar. Las pruebas de evaluación previa al empleo reducen el tiempo de contratación y hacen que su proceso sea más fluido porque le indican objetivamente quién puede pasar a la ronda de entrevistas (o final) de reclutamiento.

5. Estructúre las entrevistas

Enumere todas las preguntas estratégicas sobre las características necesarias para el puesto, como la intención de colaboración, el pensamiento innovador, la creatividad, las cualidades de liderazgo, etc., y luego divida las preguntas entre todos los interesados que realizan la entrevista.

Recuerde, no tiene que ser una entrevista con un panel. Se le pueden hacer al candidato diferentes preguntas en diferentes ocasiones, como la entrevista telefónica inicial con el reclutador y la entrevista posterior a la evaluación con el gerente de contratación.

Por ejemplo, si, en la entrevista telefónica, el candidato dice que la razón por la que busca un nuevo trabajo es debido a la presión indebida que recibe del gerente actual. Pero al gerente de contratación, dice que el estrés no le molesta. Es entonces cuando es seguro hacer una pregunta de seguimiento sobre la diferencia entre presión y estrés.

También puede usar tarjetas de puntuación de la entrevista para evaluar las respuestas de los candidatos asignando una calificación. Este ejercicio le ayuda a pensar en la respuesta del candidato y no está obligado a aceptarla o descartarla instantáneamente. Las tarjetas de puntuación de la entrevista también le ayudan a comparar candidatos fácilmente.

Además, ¡tome notas! Es posible que no recuerde las respuestas reales de los candidatos después de unos días, pero siempre puede volver a las notas y obtener una idea general de la persona entrevistada. Esta es una gran actividad a seguir, especialmente cuando está entrevistando a muchas personas a la vez.

Pero no exagere durante las entrevistas y siga tomando notas mientras escucha hablar al candidato. Todavía tiene que hacer contacto visual con ellos para generar confianza. Asegúrese de anotar el punto principal de cada respuesta.

6. Recopilar referencias de dos candidatos igualmente buenos

Si tiene dos candidatos que parecen igualmente calificados para el trabajo, podría valer la pena verificar sus referencias. Una verificación de referencias generalmente le dará una idea clara sobre quién merece el trabajo. Pero si las referencias de ambos candidatos son optimistas y aún no ha podido decidir, déles un pequeño proyecto para que trabajen con el equipo para evaluar cómo hacen el trabajo y qué tan bien encajan con todos los demás.

Informe a su gerente de contratación para que sepa cómo ejecutar esto apropiadamente. Si constantemente se encuentra yendo y viniendo entre dos buenos candidatos, reexamine su proceso de contratación. ¿Está cuantificando los rasgos de personalidad y las habilidades blandas requeridas para el trabajo? ¿Está recopilando suficientes datos sobre los candidatos durante el proceso de solicitud? Evalúe su enfoque y haga cambios para que nunca se atasque.

7. Distribuir la autoridad de contratación

Puedes tomar decisiones objetivas y de sentido común cuando confías en un equipo de contratación. Por ejemplo, personalidades variadas con diferentes roles e intereses en la empresa pueden darte una perspectiva completa requerida para tomar una decisión de contratación.

Por supuesto, incluir al gerente de contratación no es negociable, pero además de ellos, también podrías invitar a un miembro del equipo para que ayude con el proceso de contratación. Esta persona podría ser el segundo al mando del gerente de contratación. Quienquiera que elijas debe estar en la mejor posición para evaluar las cualidades únicas requeridas en el posible candidato.

También deben evaluar cómo la personalidad de un candidato encajará bien con los miembros del equipo. Las empresas más exitosas tienen una visión fuerte y unificadora. Por eso también necesitas a alguien que entienda profundamente la cultura, los valores y los objetivos de la empresa. Esta persona puede asegurar que los valores del nuevo empleado se alineen con los de la empresa.

Te toca

Comprométete a optimizar tu proceso de contratación—si quieres saber qué incluye este proceso, ¡consulta nuestra fantástica guía! Sigue los pasos, como se mencionó anteriormente, diligentemente. Y utiliza una plataforma de evaluación previa al empleo como Adaface para analizar a los candidatos de forma objetiva y precisa.

Puedes realizar una serie de pruebas de codificación, aptitud, psicometría y personalidad. Opta por el mérito y no solo por tu "instinto". Es mucho más probable que estés enfocado y seguro de cómo filtras, seleccionas y eliges a los posibles empleados de tu empresa. ¿Listo para tomar la decisión de contratación correcta para tu empresa?