Cómo lidiar con un empleado de bajo rendimiento

Nunca es fácil cuando te das cuenta de que alguien a quien contrataste, que parecía tener tanto potencial, no está a la altura en el trabajo. Por un lado, gastaste mucho dinero y tiempo para incorporarlo.

Por otro lado, pueden ser personas perfectamente agradables fuera del trabajo. Pero si han tenido un rendimiento consistentemente inferior, puede ser lo más justo para el equipo y para la empresa dejarles ir.

Pero antes de dar ese paso, ¿hay alguna manera de ayudar a ese empleado a enmendar sus formas y empezar a rendir? Resulta que el bajo rendimiento a menudo tiene más que ver contigo y con la empresa de lo que podrías pensar.

¿Qué significa bajo rendimiento?

El bajo rendimiento en el trabajo se refiere a una caída en la calidad del trabajo por debajo de los estándares esperados. Podría incluir la incapacidad de completar tareas o alcanzar objetivos según lo requerido, el cumplimiento inadecuado de las reglas y políticas del lugar de trabajo, el comportamiento disruptivo o negativo, o una combinación de estos.

Un nuevo empleado que no cumple con las expectativas y que consistentemente tiene un bajo rendimiento podría conducir a la disminución de los resultados del proyecto, lo que podría afectar negativamente las relaciones con los clientes o las partes interesadas de su empresa.

El bajo rendimiento también podría disminuir la moral del resto de su equipo, que podría estar constantemente compensando al empleado y sintiéndose resentido por ello. Por lo tanto, debe identificar a los empleados con bajo rendimiento y tomar medidas según sea necesario por el bien del equipo.

9 razones por las que su nuevo empleado podría estar teniendo un bajo rendimiento

Muy a menudo, el empleado con bajo rendimiento no es descuidado o intencional con su mal trabajo. La respuesta, en cambio, reside en problemas centrales que están inhibiendo su capacidad para trabajar.

Al tratar con empleados con bajo rendimiento, asegúrese de mantener una conversación y anímelos a compartir sus perspectivas e inquietudes con usted. Es probable que descubra que la verdadera razón es una de las siguientes:

1. Monotonía laboral

Particularmente para los empleados con una mentalidad creativa, hacer las mismas tareas repetidamente en el trabajo podría afectar su interés en el trabajo

2. Problemas personales

Puede descubrir que el nuevo empleado que no se adapta está lidiando con problemas personales, como enfermedades, la pérdida de un ser querido, dificultades financieras o el estrés de mudarse a una nueva ciudad. Estos tienen impactos adversos en la productividad y requieren su propio tiempo para procesarse.

3. Mala adaptación cultural

A veces, los empleados no pueden rendir al máximo porque la cultura laboral no se adapta a su estilo de trabajo personal, o las personalidades del equipo difieren de las suyas. Por ejemplo, si son del tipo introvertido, mientras que el resto de su equipo es extrovertido, pueden tener problemas para llevarse bien fuera del trabajo, lo que podría obstaculizar su capacidad de colaborar.

4. Lugar de trabajo estresante

Si el lugar de trabajo es uno donde la presión siempre está presente, o si su nueva contratación tiene conflictos de personalidad con sus compañeros de trabajo, podría estar causando estrés laboral que inhibe su productividad.

5. Insatisfacción laboral general

Una razón por la cual su asociación con un nuevo empleado no está funcionando es porque el trabajo no es lo que pensaban que sería. Esto podría deberse a una comunicación inadecuada durante el proceso de contratación o simplemente a una falta de coincidencia en las expectativas. De cualquier manera, conduce a la insatisfacción, lo que reduce su motivación para hacerlo bien.

6. Mala experiencia de incorporación

La incorporación se refiere a los pasos iniciales cruciales mediante los cuales su nuevo empleado se convierte formalmente en parte del equipo y se le presenta su trabajo y a sus colegas.

Un proceso de incorporación estructurado es crucial para que el empleado comprenda cómo opera el lugar de trabajo, qué se espera de él como nuevo recluta y a quién contactar en caso de preguntas.

Sin esto, es posible que no sepan hacia dónde moverse, lo que genera confusión y frustración, lo que a su vez podría resultar en que el nuevo empleado no cumpla con las expectativas.

7. Falta de capacitación adecuada

Esto nuevamente sucede porque el empleado puede haber realizado un trabajo similar en su trabajo anterior, lo que lleva al gerente de este trabajo a asumir que no necesita capacitación. Sin embargo, la verdad es que la capacitación en el sitio es esencial sin importar los antecedentes del empleado.

Desde cursos de desarrollo profesional hasta mentoría práctica, es fundamental equipar a tu empleado con las oportunidades adecuadas para aprender, hacer preguntas y crecer. De lo contrario, es posible que no vean un camino claro para el desarrollo profesional, lo que los desmotivará.

8. Falta de construcción de relaciones

Puede ser que no te hayas estado comunicando con tu nuevo empleado con la frecuencia que desearía. Si bien muchos empleados aprecian un enfoque gerencial distante, los nuevos empleados necesitan controles más frecuentes y conversaciones individuales para generar confianza contigo.

Por lo tanto, al entrenar a empleados de bajo rendimiento, ten una conversación con ellos para comprender cuál es su estilo de aprendizaje y responsabilidad preferido, y si quieren más tiempo de ti, dáselo.

9. Falta de expectativas definidas

La descripción del puesto y el proceso de entrevista, por supuesto, incluirán una descripción general de lo que implica el trabajo. Sin embargo, una vez que tu empleado comienza a trabajar, necesita una descripción detallada de sus roles y objetivos. Sin esto, es natural que se sientan desorientados.

Los gerentes a menudo no establecen las expectativas correctamente cuando el puesto es similar a lo que el empleado hizo en su trabajo anterior, asumiendo que el empleado ya sabe qué hacer.

Sin embargo, cada trabajo es diferente, por lo que establecer expectativas claras es imprescindible para que sus empleados rindan al máximo cada día.

Cómo lidiar con empleados de bajo rendimiento

A menudo se dice que el mayor activo de una empresa son sus empleados. Sin embargo, a veces esas mismas personas pueden ser una responsabilidad enorme si su rendimiento es bajo.

Puede ser tentador castigar o despedir a las personas que constantemente presentan un mal trabajo o tienen una mala actitud laboral, pero la mayoría de las veces, ayuda comprender precisamente por qué se están comportando de esa manera primero.

Aquí hay un plan para entrenar empáticamente a los empleados de bajo rendimiento y ayudarlos a cambiar sus formas y comenzar a producir resultados:

1. Comprender el contexto

El primer y más crucial paso en la gestión de empleados de bajo rendimiento es comprender las razones detrás de su producción deficiente. ¿Están lidiando con problemas familiares en casa? ¿Están luchando contra una enfermedad, o estuvieron enfermos recientemente?

¿El trabajo requirió una mudanza significativa lejos de su ciudad natal? Sea empático durante la conversación con el nuevo empleado que no está cumpliendo con sus expectativas. Anote los puntos que hacen, y sea paciente si inicialmente muestran reticencia a abrirse a usted.

Si es relevante, considere presentarles los beneficios de apoyo que ofrece a los empleados en el trabajo, como programas de bienestar o sesiones de asesoramiento. Por encima de todo, demuestre que está interesado en su bienestar, tanto en el trabajo como fuera de él, y que quiere ayudarles.

2. Permitir un período de adaptación

Los nuevos empleados a menudo pueden tardar hasta seis meses en adaptarse por completo a su función y a las expectativas que conlleva. Por lo tanto, si le preocupa un nuevo empleado que no se adapta, considere darle un poco más de tiempo para que se acostumbre a las cosas.

Si es necesario, hable con ellos para comprobar que entienden claramente los objetivos que deben alcanzar y los procedimientos de trabajo que deben seguir.

3. Compruebe si el empleado es capacitado

Muchas veces, es posible que su empleado no esté rindiendo lo suficiente simplemente porque no tiene las habilidades o los conocimientos técnicos necesarios para una tarea específica.

Si es así, evalúe si la nueva contratación de empleados no está funcionando se puede capacitar y proporcióneles los recursos necesarios para adquirir las habilidades y sentirse seguros usándolas.

Esto incluye comprender cómo prefiere aprender su empleado (a través de un seminario web en línea, tutoriales escritos o una sesión de capacitación en persona) y equiparlos en consecuencia.

Supongamos que su empleado se compromete a participar en el trabajo y muestra un interés activo en recibir comentarios y aprender. En ese caso, lo más probable es que un programa de capacitación sea todo lo que necesiten para desempeñarse a la par.

4. Ajuste su estrategia de contratación

Esto es particularmente importante a considerar si es una nueva contratación con bajo rendimiento. Pregúntese si hubo lagunas en el proceso de incorporación y el período de capacitación, o si el proceso de contratación estaba dirigido a los tipos de candidatos equivocados.

Esto le ayudará a comprender más a fondo las habilidades y los rasgos de personalidad que desea en un nuevo empleado y a alinear el proceso de contratación para encontrar personas con esos atributos la próxima vez.

5. Comprenda qué motiva a sus empleados

Tómese el tiempo para comprender qué hace funcionar a su empleado con bajo rendimiento. ¿Cuáles son sus objetivos a corto y largo plazo? ¿Qué le gustaría que hiciera más o menos como gerente? Escuche activamente y con paciencia, y preste atención a todo lo que el empleado está diciendo.

Esto le ayuda a evaluar si el empleado está en el puesto correcto y si puede contribuir mejor en una capacidad diferente. De hecho, esta es una buena práctica para todos sus empleados, no solo para los que tienen bajo rendimiento.

6. Elabore un plan de acción juntos

Una vez que usted y el empleado hayan identificado los problemas de rendimiento y discutido las causas subyacentes, es hora de trabajar juntos en un plan de acción para abordar esos problemas.

Esto debe incluir un esquema de las acciones u objetivos que el empleado debe completar, los plazos para cada uno de ellos y el apoyo o los recursos que usted, como gerente, necesita para ayudarlo.

Si hay una brecha de habilidades, este plan de acción podría incluir oportunidades para que el nuevo empleado que no cumple con las expectativas adquiera esas habilidades dentro de un plazo específico y la tutoría o la capacitación técnica que usted les proporciona.

Si hay problemas personales involucrados, el plan de acción podría incluir una cierta cantidad de tiempo libre para tratar esos problemas, así como un programa de adaptación al trabajo con el que pueda apoyarlos.

7. Deje que establezcan sus propios objetivos de rendimiento

Principalmente al tratar con empleados de bajo rendimiento, es esencial incluirlos en el proceso de establecimiento de objetivos en lugar de simplemente decirles lo que quiere que hagan.

Pregúntele al empleado qué desea lograr, en qué áreas le gustaría mejorar, si hay alguna habilidad nueva que necesite adquirir, qué le ayudaría a evitar problemas de rendimiento en el futuro y cómo pueden ayudar otros miembros del equipo.

También puede darles tareas adicionales o más desafiantes si su producción deficiente se debe a que sienten que sus habilidades no se están utilizando lo suficiente.

Al centrarse en el rendimiento en lugar de culpar, los nuevos empleados que no se adaptan asumen más la propiedad de sus objetivos y se sienten empoderados para mejorar.

8. Realice seguimientos y controles periódicos

Una vez que hayan establecido objetivos juntos, tengan un proceso de seguimiento regular mediante el cual se aseguren de que las tareas se han cumplido de acuerdo con los plazos acordados y que el nuevo empleado que no está funcionando tenga todo lo que necesita para progresar.

Pueden programar estas sesiones diaria o semanalmente, dependiendo de la tarea en cuestión. Asegúrense de dar al empleado suficiente espacio para explicar cómo están progresando y sus desafíos. No tienen que ver esto como microgestión.

Los empleados que podrían haber estado rindiendo por debajo de lo esperado porque no se sentían notados, apreciarán el interés extra que demuestren y se sentirán más motivados. Además, esto les ayuda a detectar lagunas de conocimiento o tecnología antes y a rectificarlas.

9. Reconocer el progreso

Particularmente cuando se le ha pedido a un empleado con bajo rendimiento que mejore, es fundamental reconocer cuando lo está haciendo bien. Elogien sus esfuerzos generales, así como las mejoras específicas que hayan realizado. Esto les ayuda a sentirse vistos, les infunde confianza y los anima a seguir trabajando en sí mismos.

10. Dar una retroalimentación más rápida y relevante

Sé rápido al proporcionar retroalimentación específica a tu empleado de bajo rendimiento para ilustrar cómo está mejorando y dónde se está quedando atrás. Idealmente, esta retroalimentación debería incluir perspectivas de sus compañeros de equipo también.

Concéntrate en puntos específicos y mantén la conversación en la búsqueda de soluciones en lugar de señalar con el dedo. Habla sobre cómo los cambios en el comportamiento del empleado han impactado al resto del equipo y elogia sus esfuerzos por mejorar.

Asegúrate de proporcionar retroalimentación frecuente, diariamente si es necesario. Ya sea que el nuevo empleado que no cumple con las expectativas ahora esté haciendo algo mal o bien, debes señalarlo de inmediato para que sepa en qué dirección moverse.

11. Toma una decisión si continúan rindiendo por debajo de lo esperado

Si el empleado continúa rindiendo por debajo de lo esperado a pesar de los pasos que has tomado para ayudarlo, podría ser en el mejor interés del resto del equipo y de la empresa dejar ir al empleado. Esto también muestra al resto del equipo que te tomas en serio el bajo rendimiento, motivándolos a seguir dando lo mejor de sí.

Hay dos opciones aquí: reasignarlos a un equipo diferente que pueda alinearse con sus habilidades y personalidad o rescindir su empleo por completo. La segunda opción será difícil para ambos, así que asegúrese de seguir el procedimiento adecuado y ser lo más considerado posible.

12. Ser meticuloso con la documentación

Incluso si las cosas no funcionan con el empleado con bajo rendimiento, es esencial tener registrado el proceso que siguió para abordar y cambiar la situación.

Documente todos los pasos que siguió, desde la conversación inicial hasta la motivación detrás de su decisión final, así como lo que sucedió durante cada reunión y después de cada sesión de establecimiento de objetivos.

Incluya tanto los altibajos y realice cambios en su plan de acción formal para la gestión del bajo rendimiento según sea necesario. Luego, envíe por correo electrónico un resumen al empleado en cuestión y anímelo a compartir sus pensamientos. Esto servirá como un modelo valioso para futuras situaciones como esta.

Abordar el bajo rendimiento en la etapa de contratación

Cuando un empleado que no cumple con las expectativas no está suficientemente comprometido en el trabajo, casi siempre es el resultado de una desconexión en la etapa de contratación o incorporación.

A menudo, puede descubrir que su proceso de contratación requiere una revisión para transmitir adecuadamente las habilidades y los rasgos de comportamiento que necesita y atraer a candidatos de ese tipo.

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