Proceso de reclutamiento de ciclo completo: Etapas, pros y contras

Cuando la mayoría de las empresas piensan en aumentar su plantilla, no tienen un plan de reclutamiento de ciclo completo a mano. Probablemente piensan en dónde buscar el mejor grupo de candidatos, estructurar el proceso de entrevista o simplificar el proceso de incorporación.

Todo eso es importante, pero si se ven por separado, a menudo no tendrían los mejores resultados. Desde tiempos inmemoriales, la pregunta más importante en la mente de cada gerente de recursos humanos es: "¿Cómo atraigo a empleados talentosos que se quedarán a largo plazo?".

"¿Cómo contrato a empleados comprometidos que se conviertan en activos valiosos para la empresa en lugar de destellos?".

La respuesta es simple y reside en ver las diferentes etapas del reclutamiento como un camino conectado. Cada etapa refuerza la otra, y la última etapa se retoma para fortalecer la primera. En este artículo, le presentamos el reclutamiento de ciclo completo.

¿Qué es un proceso de reclutamiento de ciclo completo?

Se refiere al proceso de principio a fin de encontrar, evaluar e incorporar a un nuevo empleado. El reclutamiento de ciclo de vida completo también se conoce con otros nombres, como reclutamiento de ciclo completo, ciclo de vida del reclutamiento o reclutamiento de 360.

Por lo general, es manejado por la división de recursos humanos, con equipos independientes que a menudo se forman en organizaciones más grandes para supervisar cada etapa del proceso. El plan de reclutamiento de ciclo completo comienza cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza cuando el nuevo empleado ha sido incorporado.

Hay seis etapas en el proceso: preparación, búsqueda de candidatos, evaluación, selección, contratación e incorporación exitosa. Si se hace bien, el reclutamiento de ciclo de vida completo permite una contratación constantemente sólida con buenas tasas de retención.

Etapas del reclutamiento de ciclo completo

Como se mencionó anteriormente, cada paso es importante para reclutar al empleado adecuado para el trabajo. En la siguiente sección, analizamos las seis etapas de un proceso de reclutamiento de ciclo de vida completo:

1. Preparación

El primer paso esencial implica prepararse para la búsqueda de empleados, lo que implica definir con precisión lo que la empresa busca en un recluta ideal. ¿Cuál es su experiencia? ¿Qué habilidades y atributos los distinguen?

¿Qué rasgos de personalidad les ayudarán a encajar en la cultura de la empresa? Algunas preguntas deben definirse en el sitio de trabajo. ¿Cuáles son las responsabilidades diarias? ¿Cuál es la visión a largo plazo del trabajo? ¿Qué tipo de trayectoria de crecimiento puede esperar el candidato?

En consecuencia, el equipo de RR. HH. debe elaborar una descripción del puesto detallada y convincente que pueda compartirse en todas las plataformas de contratación. Es una buena idea redactar esta descripción del puesto como un relato de "un día en la vida", en lugar de simplemente enumerar todas las cualificaciones que desea.

Asegúrese de mencionar el rango salarial, los beneficios, la política de flexibilidad de ubicación y las ventajas de estar en la empresa, y cualquier otra cosa que un candidato pueda necesitar saber antes de presentar su solicitud.

2. Suministro

Esto implica colocar la descripción del puesto en los foros apropiados para atraer a los candidatos que sean adecuados para el puesto. Aparte de las bolsas de empleo, hay varios otros lugares donde se pueden encontrar candidatos adecuados, incluyendo:

a. Reclutamiento interno

Muy a menudo, la mejor opción para una vacante actual puede ser alguien que ya trabaja en la empresa. Es viable que RR. HH. abra las oportunidades de trabajo internamente primero. Permite el avance profesional del individuo y reduce el tiempo de formación e incorporación, ya que la persona ya está familiarizada con la empresa.

b. Suministro web

Esta es una excelente manera de acceder a los millones de personas talentosas que pueden no haber visto tu publicación de trabajo en un sitio web de carreras. Hay productos de software que pueden ayudarte a buscar perfiles basados en parámetros relevantes y obtener sus datos de contacto para que puedas comunicarte directamente con ellos sobre el trabajo para el que estás interesado en contratarlos.

Plataformas como Instagram y Facebook se están volviendo rápidamente populares entre los RRHH como una forma amigable de contactar a personas que podrían ser una buena opción para el puesto. Una publicación rápida con una descripción general del trabajo y una forma fácil de postularse puede obtener currículums.

d. Referencias de empleados

Como miembros actuales de la organización, es probable que los empleados sepan si alguien en su círculo es una buena opción. Los gerentes de RRHH deben fomentar las referencias a través de una red interna dedicada y ofrecer incentivos a aquellos cuyas recomendaciones sean contratadas.

3. Evaluación

Este paso tiende a tomar más tiempo, ya que es vital examinar cuidadosamente cada solicitud y compararla con los criterios determinados en la etapa de preparación. Los gerentes de RRHH deben ser selectivos con el proceso de evaluación.

Esto es especialmente importante si el puesto es de alto nivel e implica habilidades especializadas. A menudo es una buena idea tener una breve entrevista telefónica en esta etapa para examinar aún más a los candidatos haciendo preguntas básicas sobre sus antecedentes, habilidades, expectativas laborales y planes de crecimiento.

Este es también el escenario donde les pides a tus candidatos que realicen una prueba previa al empleo. Con una herramienta robusta y amigable para los candidatos como Adaface, puedes evaluar su destreza técnica, habilidades cognitivas y aptitudes, y filtrar a los candidatos adecuados para la siguiente etapa.

4. Selección

En esta etapa, deberías tener un conjunto sólido de candidatos preseleccionados. El proceso de selección implica evaluar las capacidades de los candidatos en detalle haciéndoles preguntas bien formuladas y reflexivas.

A menudo, una evaluación de habilidades, como una prueba técnica o una prueba de juicio situacional, podría ser una buena idea para ver cómo se desempeña el candidato en el trabajo.

El proceso de selección puede involucrar múltiples rondas de evaluación con múltiples personas. A muchos gerentes de recursos humanos también les gusta realizar verificaciones de antecedentes del candidato en esta etapa contactando a sus referencias.

5. Contratación

Una vez que todos los solicitantes hayan sido evaluados en detalle, RR. HH. puede reducir la lista y hacer una oferta de trabajo personalizada al candidato que mejor encaje. Es importante ser rápido con las comunicaciones sobre esta decisión.

Notifique inmediatamente a quienes no fueron seleccionados para que no se mantengan esperando. "Ghostear" a los candidatos rechazados puede ser lo peor que se les puede hacer.

Después de presentar la carta de oferta a los candidatos que sí fueron seleccionados, puede haber negociaciones que realizar si desean un salario más alto o un conjunto modificado de tareas laborales.

Es fundamental manejar esto con delicadeza y ser plenamente consciente de lo que puede ofrecer para llegar a una conclusión mutuamente acordada.

6. Incorporación

Una vez que se han finalizado los términos y condiciones del trabajo, es hora de dar la bienvenida al candidato al equipo a través de un proceso de incorporación estructurado. Esto incluye presentarles a su equipo y compañeros de trabajo, mostrarles el día a día del trabajo, completar las formalidades necesarias y responder cualquier pregunta que puedan tener.

Siempre es una buena idea tener una sesión informal para "romper el hielo" con el equipo, que incluya juegos y/o un almuerzo juntos. Finalmente, la capacitación es crucial para asegurar que la nueva contratación aprenda los entresijos lo antes posible y pueda comenzar a trabajar a pleno rendimiento.

Ventajas y desventajas de la contratación de ciclo de vida completo

Hay varios beneficios de la contratación de ciclo de vida completo como un proceso de contratación integral que se centra en la contratación a largo plazo. Podemos discutirlos de la siguiente manera:

1. Mayor responsabilidad

Dependiendo del tamaño de la organización, una sola persona o un conjunto designado de personas estarán a cargo del proceso completo de contratación del ciclo de vida. De cualquier manera, siempre está claro quién está manejando las cosas en cualquier momento, lo que significa que siempre hay transparencia sobre quién es responsable si hay retrasos o errores.

2. Mejor experiencia para el candidato

El ciclo de vida completo de la contratación permite a los candidatos una transparencia total sobre con quién contactar en cualquier momento. Si solo hay una persona, ella es el punto de contacto por defecto.

Si hay más de una persona, el punto de contacto para cada etapa guiará al candidato hacia quién comunicarse para la siguiente etapa.

Esto agiliza el proceso y elimina la ambigüedad para el candidato, lo que infunde más confianza en ellos sobre su futuro empleador. También permite una conexión más personal, ya que el candidato solo tiene que contactar a algunas personas y conocerlas mejor.

3. Reducción del tiempo de contratación

Si se hace correctamente, un proceso de reclutamiento de ciclo de vida completo puede reducir considerablemente el tiempo de contratación. Dado que existe un conjunto estructurado de pasos y una persona/conjunto de personas designadas a cargo, se pierde mucho menos tiempo al pasar de una etapa a otra.

Además, la mayoría de las empresas de recursos humanos utilizarán herramientas de software para ayudar con la preselección y las notificaciones a los candidatos, lo que reducirá aún más el tiempo empleado.

No solo beneficia a la empresa al cubrir el puesto antes, sino que también genera buena voluntad entre los candidatos a los que no se les hace esperar meses y meses para obtener una respuesta.

4. Grupo de candidatos más fuerte

Dado que los reclutadores comienzan el proceso de reclutamiento de ciclo completo con una idea clara de cómo debería ser el candidato ideal y cuáles son los criterios decisivos, el conjunto de candidatos que llegan a la ronda de selección es mucho más sólido para empezar.

El equipo de RR. HH. no necesita perder un tiempo valioso en candidatos que no encajan, especialmente cuando se utiliza software para filtrar a los candidatos inapropiados antes. Esto también significa que puede realizar entrevistas más profundas con aquellos que pasan el corte.

5. Mayor visibilidad en la eficacia de la contratación

La naturaleza sistemática y sincronizada del proceso de contratación de ciclo de vida completo significa que hay mucha más visibilidad sobre lo que funciona y lo que no.

Por ejemplo, si los datos revelan que hay más abandonos en la etapa de evaluación de lo habitual, podría significar que la etapa de selección no se está llevando a cabo tan bien como debería.

Esto permite cambios rápidos para que Recursos Humanos no tenga que esperar hasta la próxima campaña de contratación para aprender de sus errores.

Desventajas de la contratación de ciclo completo

Cada método tiene sus inconvenientes, y a pesar de las muchas ventajas de un proceso de contratación de ciclo completo, también hay un par de inconvenientes:

1. No es adecuado para todas las organizaciones

Por lo general, el equipo de RRHH no podrá asignar a demasiadas personas para manejar el proceso completo de contratación, lo que significa que, muy a menudo, solo hay una persona que se encarga de todo, de principio a fin.

Naturalmente, existe un límite en la cantidad de candidatos que una sola persona puede evaluar y elegir de manera efectiva. Por lo tanto, el proceso es más adecuado para empresas más pequeñas o específicamente para roles de alta calificación (que probablemente atraerán solo a un pequeño grupo de candidatos).

2. Requiere un conjunto de habilidades extenso

Cada una de las seis etapas implica un conjunto único de habilidades. La búsqueda, por ejemplo, es un juego muy diferente a la evaluación. Puede ser un desafío encontrar a una sola persona que pueda encargarse de todo con la misma aptitud, lo que disuade a muchas empresas de invertir en la contratación de ciclo completo.

Herramientas para gestionar el ciclo de vida completo de la contratación

Las diversas etapas de este proceso de contratación pueden volverse complejas, especialmente si el tamaño de su plantilla es pequeño. Invertir en las herramientas adecuadas puede simplificar el flujo de trabajo y dejar a su equipo libre para las tareas que requieren creatividad e interacción humana. Por lo general, hay tres tipos de herramientas que son fundamentales para sus objetivos:

1. Sistema de seguimiento de candidatos (ATS)

Un ATS es una excelente manera de tener a todo su grupo de solicitantes a mano en un solo lugar, filtrar rápidamente sus currículums en función de criterios específicos, enviar comunicaciones masivas y mantener sus registros en archivo para que pueda comunicarse con ellos en caso de que surja una nueva oferta de trabajo.

2. Motor de búsqueda de empleo

Estas son plataformas donde los candidatos acuden específicamente con el propósito de encontrar su próximo trabajo. Puede registrarse en varias plataformas de primer nivel y publicar descripciones de puestos en ellas: el algoritmo impulsará su publicación de trabajo a los candidatos con más probabilidades de ser una buena opción.

3. Sistema de referencia de empleados

Esta es una plataforma interna diseñada para dar la bienvenida a las referencias de sus empleados actuales de personas que conocen y que podrían ser una excelente opción para un puesto vacante. Para motivar a su equipo a compartir sus referencias, asegúrese de incluir un sólido sistema de incentivos, bonificaciones monetarias, tiempo libre pagado u otros beneficios.

Te toca a ti

En conclusión, la contratación de ciclo de vida completo permite un proceso de contratación cuidadoso, eficiente y diseñado para encontrar la mejor opción posible para el trabajo. Si bien requiere una gran habilidad y aporte, invertir en las herramientas y los miembros del equipo correctos por adelantado permite un flujo constante de contrataciones sólidas, lo que se traduce en un mejor resultado final para la empresa.

Con suerte, a estas alturas, está convencido de sus beneficios y atraerá a sus compañeros gerentes para que lo prueben para su próxima campaña de reclutamiento. ¡Todo lo mejor!