¿Cómo medir la calidad de la contratación? Una guía completa

La frase 'calidad de la contratación' evoca algo nebuloso, subjetivo - intentar medir a tus contratados en términos cuantificables es una locura, ¿verdad? ¡Incorrecto!

Ahora más que nunca, los reclutadores se están orientando hacia la selección y el uso de métricas claras para evaluar la efectividad de sus campañas de contratación y optimizar su proceso de adquisición de talento.

De hecho, el 39% de los líderes están de acuerdo en que la calidad de la contratación es una de las métricas más importantes a rastrear en lo que respecta a la contratación. Con lo que muchas empresas luchan es con dónde y cómo empezar a rastrear la calidad de las contrataciones. Por eso hemos elaborado esta práctica guía para ti:

¿Qué es la calidad de la contratación?

La calidad de la contratación mide el valor que los nuevos reclutas aportan a la empresa. Valor, en este contexto, se refiere a la contribución del recluta en términos de aprendizaje, completando tareas, ayudando a su equipo y, por lo demás, añadiendo positivamente al éxito de la empresa.

Uso de la calidad de la contratación para hacer comparaciones

El seguimiento de la calidad de la contratación es útil por derecho propio. Sin embargo, también puedes aplicarlo para hacer comparaciones esenciales con otras métricas de contratación. Consideremos, por ejemplo, la fuente de la contratación.

Si miras los datos y ves que las contrataciones con la puntuación más alta de calidad de contratación provienen de portales de empleo específicos o de una agencia de contratación, tiene sentido contratar a más personas a través de ese portal o agencia. También puedes medir la calidad de la contratación en función de métricas como los ingresos o la productividad para comprobar si una mayor calidad de la contratación es un indicador de mayores ingresos o productividad.

Las mejores formas de medir la calidad de la contratación

¿Sabía que hasta el 50% de las nuevas contrataciones terminan causando problemas de algún tipo en los primeros 18 meses? Esa es una cifra alarmantemente grande, lo que demuestra por qué los líderes enfatizan mucho en la calidad de la contratación. Sin embargo, la QoH (Calidad de Contratación) puede ser una métrica difícil de medir.

Esto se debe en gran medida a que el término 'calidad' es altamente subjetivo y solo se puede evaluar varios meses después de la fecha de incorporación de la contratación. Lo que la mayoría de las empresas hacen es utilizar indicadores cuantificables que miden la QoH por proxy. Algunos de estos indicadores incluyen:

1. Revisiones de desempeño

Esto es en lo que el 69% de las empresas confían al evaluar la QoH. También tiene sentido, ya que cuanto mejor sea el desempeño de la contratación, más probable es que la contratación haya sido la decisión correcta.

Algunas formas de medir el rendimiento son clasificando a todas las nuevas contrataciones de arriba a abajo o verificando la tasa de error de cada contratación. Sin embargo, las revisiones de desempeño pueden ser subjetivas, ya que algunos gerentes son más difíciles de complacer que otros.

2. Retención

Esto es utilizado por el 49% de las organizaciones, basándose en que cuanto más tiempo permanece un empleado en la empresa, más valor puede aportar. Algunas métricas a rastrear incluyen la tasa general de rotación entre los nuevos empleados y la tasa de rotación entre los mejores empleados.

3. Satisfacción del gerente de contratación

La investigación muestra que el 43% de las empresas utilizan esto para medir la QoH. Implica que el gerente complete una encuesta separada para cada nuevo empleado, calificando su satisfacción con la competencia y el desempeño de cada contratación. Una vez más, tales calificaciones de satisfacción pueden ser subjetivas, por lo que es importante no utilizar estos números de forma aislada.

4. Valor de vida útil del empleado

Esto representa el valor neto total que un nuevo empleado aporta a la empresa con el tiempo. Si bien puede tomar algún tiempo establecer el ELV promedio para su empresa, esta es una excelente métrica que combina variables como la productividad y el rendimiento para evaluar la QoH sin depender de revisiones subjetivas.

5. Métricas previas a la contratación

Estas pueden ser útiles para obtener una imagen completa de la calidad de la contratación. Ayudan a identificar a los mejores candidatos desde el principio y permiten que se identifiquen y aborden los problemas en el proceso de contratación para que las futuras sesiones de reclutamiento no se vean comprometidas.

Los atributos cuantitativos a considerar incluyen las tasas de referencia del reclutador, el tiempo de contratación y las puntuaciones en las pruebas de aptitud.

Los atributos cualitativos a considerar incluyen los antecedentes del candidato, si ha ganado algún premio, qué tan difícil fue convencerlo durante el proceso de reclutamiento, si tiene ofertas competidoras de otras empresas, etc.

Tipos de métricas de calidad de la contratación que podemos medir

A pesar de la obvia importancia de medir la calidad de la contratación, no existe una forma estandarizada o un enfoque único para calcularla. Sin embargo, lo que puede tener en cuenta son los muchos tipos diferentes de calidad de la contratación:

1. Calidad de la contratación de un individuo

Si utiliza más de una métrica para evaluar a sus candidatos, puede medir la QoH para cada una de ellas utilizando un promedio o un promedio ponderado de estos indicadores. Debe asegurarse de que todas las mediciones utilicen la misma escala (como puntuaciones sobre 100 o calificaciones entre 1 y 5).

2. Calidad promedio de contratación de todas las personas reclutadas

Puede encontrar esto tomando la suma promedio de todas sus puntuaciones individuales de QoH.

3. Calidad general de contratación del proceso de contratación

Esto se puede evaluar sumando la QoH promedio a la tasa de retención y dividiéndola por dos. La tasa de retención de nuevos empleados se puede calcular como:

(Número de nuevos empleados que permanecieron empleados durante el período de medición) / (Número de nuevos empleados al comienzo del período de medición) x 100

4. Calidad de contratación de una práctica de reclutamiento específica

Esto se puede medir comparando la QoH relativa de una práctica con otra. Por ejemplo, si desea calcular qué tan bien la IA puede detectar candidatos talentosos, puede comparar la QoH de los candidatos seleccionados por la IA con la QoH de los candidatos seleccionados por otros medios.

Encuesta de calidad de contratación

Uno de los componentes críticos para medir la calidad de la contratación es realizar encuestas para recopilar los mejores datos. Estos deben capturar varios aspectos de cómo le está yendo al nuevo recluta desde que se unió para obtener una imagen general clara. Algunos tipos de encuestas de QoH incluyen:

• Encuestas con gerentes o miembros del equipo donde califican el desempeño del empleado en varios parámetros
• Encuestas con compañeros que preguntan sobre los niveles de compromiso desde que se unió el empleado
• Encuestas que preguntan directamente al nuevo recluta cómo se siente con su nuevo trabajo y la experiencia de trabajar con la empresa

Una vez que haya obtenido todos sus datos y medido su QoH, es posible que la encuentre más baja de lo esperado. No se preocupe; es un problema soluble. El primer paso es identificar cualquier brecha significativa en su proceso de reclutamiento actual. Aquí hay tres de las más comunes que surgen:

1. No calificar a tus candidatos

Esto puede parecer sorprendente, pero muchos reclutadores aún dudan en hacer un seguimiento de los datos de los candidatos durante el proceso de contratación. Si bien es comprensible que no quieras poner un número a las cualidades subjetivas, los datos pueden agilizar tu proceso inmensamente.

Más importante aún, con los datos del equipo, obtienes una imagen más amplia del candidato y, por lo tanto, salvaguardas la calidad de los candidatos. Puedes comenzar pidiendo a tus colegas que clasifiquen a cada candidato en varios atributos durante el proceso de entrevista.

Tomar una puntuación colectiva ayudará a suavizar los sesgos (como puede ocurrir si solo una persona califica a todos) y garantizará que filtres a los mejores reclutas cada vez.

2. No incluir a los futuros compañeros de equipo en el proceso de selección

Si bien las pruebas de habilidades y las entrevistas con los líderes pueden ser de gran ayuda para evaluar las habilidades de un candidato, los futuros compañeros de equipo son quizás los mejor posicionados para determinar qué tan bien alguien gestiona las tareas diarias en el trabajo.

Al incluirlos en el proceso de selección, puede obtener información valiosa sobre las habilidades del candidato y una perspectiva de qué tan bien se llevaron los miembros actuales del equipo con el recluta. Dado que trabajarán juntos diariamente, deben compartir una buena relación.

3. No priorizar lo suficiente la adaptación cultural

Muy a menudo, los reclutadores se centran principalmente en las habilidades y experiencias del candidato al contratarlos, mientras que consideran que la adaptación cultural es algo "agradable de tener". Sin embargo, sin importar cuán inteligente sea un candidato, factores como si sus valores se alinean con los valores de la empresa o qué tan bien se lleva con sus compañeros de equipo importan tanto como su contribución a la empresa a largo plazo.

Para evitar que la calidad del trabajo se vea comprometida debido a una mala adaptación cultural, incluya pruebas específicas o preguntas de entrevista para verificar esto antes de elegir a su candidato final.

Cómo mejorar la calidad de su contratación

Si no ha estado midiendo la calidad de su contratación hasta ahora, no se preocupe, solo aproximadamente 1/3 de las empresas lo hacen actualmente. Sin embargo, a estas alturas, es de esperar que haya visto los beneficios de incluirla como una métrica. Aquí hay algunas formas rápidas de asegurarse de que sus resultados de QoH sean precisos y que los números mejoren constantemente:

1. Recopile los datos correctos

Asegúrese de que su equipo de contratación tenga amplio acceso a los datos previos y posteriores a la contratación. Los datos previos a la contratación incluyen puntajes en pruebas, desempeño en entrevistas o calificaciones de currículums vitae según lo proporcionado por un software de selección, y los datos posteriores a la contratación incluyen productividad, cantidad de ascensos/bonificaciones obtenidas, calificaciones de satisfacción del gerente, etc.

La idea es mostrar una fuerte relación entre los datos previos y posteriores a la contratación, lo que indica que los candidatos seleccionados eran los adecuados.

2. Optimice el flujo de trabajo del reclutador

Los flujos de trabajo largos con múltiples niveles de aprobación y evaluaciones que consumen mucho tiempo pueden afectar significativamente la calidad de la contratación. Puede reducir la carga de sus reclutadores estudiando las tasas de conversión para identificar áreas prioritarias, utilizando la automatización inteligente para acelerar los procesos y optimizando los recursos mediante la creación de plantillas estándar (como correos electrónicos de notificación a los candidatos).

3. Alinear a los gerentes de contratación

El proceso de contratación a menudo se ralentiza porque varios gerentes siguen examinando el mismo currículum vitae. Esto se puede solucionar haciendo que los gerentes de contratación se alineen en lo que deben buscar.

Puede tener una reunión antes de que comience el proceso de contratación y llegar a un consenso sobre los atributos de un candidato ideal. También puede establecer ciertas mejores prácticas a seguir durante la evaluación y las entrevistas.

Cómo la tecnología está impactando la calidad de la contratación

El uso de la IA en la contratación ha sido popular desde hace un tiempo. Por un lado, puede acelerar enormemente los procesos al hacerse cargo de las tareas de rutina. Por otro lado, puede analizar y determinar rápidamente patrones en los datos de contratación que se pueden utilizar para tomar decisiones predictivas.

La Inteligencia Artificial (IA) tiene mucho potencial para la calidad de contratación (QoH, por sus siglas en inglés), ya que puede estandarizar la concordancia entre las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo y, por lo tanto, seleccionar contrataciones más productivas y comprometidas. Hay cuatro áreas principales donde la IA puede impactar en la QoH:

1. IA en la selección inicial

El software de selección impulsado por IA acelera el proceso de escaneo de currículums al identificar rápidamente qué habilidades y talentos poseen sus empleados actuales y luego aplicarlos para clasificar los currículums de los nuevos solicitantes.

2. IA en las evaluaciones

La IA se puede entrenar para reconocer patrones de comportamiento en pruebas de personalidad y psicométricas, identificando así a los candidatos que serían los más adecuados. Adaface también puede ayudarle a evaluar a los candidatos en función de sus habilidades y conocimientos en el trabajo.

3. IA en las entrevistas

Algunos software de IA pueden detectar la elección de palabras, el lenguaje corporal y las expresiones faciales de los candidatos durante las entrevistas en vídeo, evaluando así su ajuste de personalidad.

4. IA en la inteligencia de talento

La IA puede mejorar el proceso de contratación combinando datos de diferentes fuentes, como currículums y puntuaciones de evaluación, para proporcionar una calificación general del candidato. También puede encontrar vínculos entre los datos previos a la contratación y posteriores a la contratación para determinar si los candidatos elegidos realmente demostraron ser los mejores contribuyentes.

En conclusión, solo puede optimizar su proceso de contratación si sabe exactamente qué está pasando durante el proceso y qué tan bien lo están haciendo sus contrataciones después.

Al centrarse en la calidad de la contratación como una métrica de máxima prioridad, puede obtener una imagen clara de lo que está haciendo bien, identificar lagunas, desarrollar soluciones y asegurarse de que siempre tenga a la persona adecuada para el trabajo adecuado.