8 Estadísticas Sorprendentes sobre la Contratación a Ciegas

¿Sabías que los solicitantes de minorías recurren a "blanquear" sus currículums para obtener una entrevista? Logran esto cambiando su nombre de pila o eliminando actividades extracurriculares de sus currículums, como ser parte de grupos sociales universitarios que podrían revelar su raza.

Sus llamadas para entrevistas se duplicaron como resultado de esta estrategia.

Esto demuestra que los gerentes de contratación, intencionalmente o no, evitan darles una oportunidad a los candidatos simplemente mirando sus nombres y sacando conclusiones sobre su etnia.

Este es el tipo de sesgo que se incluye en el proceso de contratación cuando se recurre a las prácticas de contratación tradicionales. Como resultado, los empleadores han comenzado a recurrir a las técnicas de contratación a ciegas, que están destinadas a eliminar cualquier sesgo del proceso de contratación y contratar a la persona más capacitada para el puesto.

Las siguientes estadísticas le darán toda la información sobre la efectividad y la utilidad de la contratación a ciegas. También describimos los pros y los contras de la contratación a ciegas, lo que puede ayudarlo a decidir si esta práctica de contratación es adecuada para su organización.

¿Qué es la contratación a ciegas?

La contratación a ciegas es una práctica que se utiliza para contratar al profesional más capacitado eliminando toda la información personal (como género, raza, etnia, etc.) del proceso de contratación.

Estadísticas de contratación a ciegas

La investigación de PwC muestra que el 20% de las mujeres experimentan discriminación de género en la contratación.

Una de las principales razones para usar las prácticas de contratación a ciegas es eliminar la discriminación de género. Independientemente del puesto de trabajo, 1 de cada 5 mujeres experimenta discriminación en la contratación, en comparación con 1 de cada 20 en el caso de los hombres.

85% a 97% de los gerentes confían en el "instinto" o la intuición hasta cierto punto al evaluar a un candidato.

Cuando tiene candidatos idénticos para cubrir los puestos de trabajo en su organización, se encuentra con un dilema y, al final, "sigue su instinto" cuando toma la decisión final de contratación. Sin embargo, no es consciente de que su instinto consta de una cantidad significativa de sesgo inconsciente de la que no es consciente.

Un estudio encuentra que 'el blanqueamiento de currículums' duplica las llamadas para los candidatos a puestos de trabajo de minorías.

Los solicitantes de minorías han recibido el doble de llamadas cuando envían "currículums blanqueados". Logran esto mediante estrategias como alterar su nombre de pila en el currículum o omitir actividades extracurriculares como ser parte de grupos de estudiantes universitarios que podrían revelar su raza.

Casi la mitad de los empleadores (47%) dicen que si no encuentran a un candidato en línea, es menos probable que lo llamen para una entrevista.

Según una encuesta de CareerBuilder, el 20% de los empleadores considera que el candidato debe tener presencia en línea. Muchos candidatos pierden oportunidades laborales potenciales únicamente porque no tienen presencia en línea.

Casi el 30% de los solicitantes de minorías étnicas fueron discriminados a favor de personas blancas.

Según una investigación, a casi un tercio de los solicitantes de minorías étnicas se les negó una entrevista únicamente por su origen étnico, mientras que a las personas blancas con las mismas calificaciones se les dio la oportunidad de entrevistarse para el mismo puesto de trabajo.

El 74% de los directores ejecutivos buscan el mejor talento, independientemente de la geografía o la demografía.

Con el trabajo remoto aumentando significativamente en los últimos años, la mayoría de las empresas buscan contratar al individuo con más talento, independientemente de la geografía o la demografía.

El 71% de los empleadores dicen que las prácticas de diversidad impactan positivamente en su empresa.

Este es uno de los impactos positivos clave de la contratación diversa. La investigación también muestra que las empresas con una fuerza laboral diversa tienen más probabilidades de obtener rendimientos financieros por encima de la mediana de la industria.

Casi la mitad (48%) de los gerentes de RRHH admiten que el sesgo afecta la elección de sus candidatos.

Una encuesta realizada por SomeoneWho reveló que la mayoría de los gerentes de RRHH estaban seguros de que el sesgo afectaba la elección de sus candidatos o no estaban seguros de cómo los afectaba. Solo un pequeño porcentaje de los gerentes creía que sus decisiones no estaban influenciadas por prejuicios.

Ventajas y desventajas de la contratación ciega

Las estadísticas apuntan al hecho de que la contratación ciega puede beneficiar a su organización de manera significativa. Sin embargo, como todas las prácticas de contratación, también tiene sus inconvenientes.

Ventajas

• La contratación a ciegas ayuda a eliminar la mayor parte del sesgo que conlleva la contratación tradicional y puede resultar en una fuerza laboral más diversa que se basa puramente en la habilidad en lugar del género, la raza o el origen étnico.
• Es más probable que los empleadores se inclinen a contratar candidatos que tengan experiencia previa en empresas conocidas. Esto es precisamente lo que la contratación a ciegas le permite hacer. Al excluir cualquier información personal sobre los empleados, puede centrarse únicamente en las cualificaciones del candidato en lugar de verse influenciado por el sesgo inconsciente que se introduce cuando está expuesto a sus inclinaciones e información sobre el candidato.
• La contratación a ciegas da como resultado una fuerza laboral más diversa y altamente cualificada, ya que las decisiones de contratación se basan únicamente en la habilidad en lugar de en la intuición.

Contras

• La contratación a ciegas solo puede ser efectiva en la eliminación de candidatos, no en su selección. Eso significa que la información personal sobre los candidatos solo se puede excluir hasta cierto punto en el proceso de contratación. La mayoría de las veces, las entrevistas finales son presenciales, lo que incluye sesgos en el proceso de contratación.
• La contratación a ciegas ofrece información creíble sobre el historial laboral del candidato, pero no tiene forma de determinar su encaje cultural en su organización. El encaje cultural es uno de los factores clave que varias empresas actuales analizan al realizar nuevas contrataciones.
• Además de las contrataciones de recién graduados, la mayoría de las decisiones de contratación se toman a través de referencias. Sin embargo, el reclutamiento a ciegas no puede acomodar el uso de referencias porque el gerente de contratación ya conoce la información personal cuando se trata de una referencia.

El veredicto final

Claramente, la metodología de contratación a ciegas tiene sus beneficios. Sin embargo, todavía no es la solución única para todas las decisiones de contratación. Al analizar cuidadosamente los pros y los contras de la contratación a ciegas, puede evaluar hasta qué punto desea utilizar la contratación a ciegas para su organización con el fin de optimizar su proceso de contratación.

Al combinar las técnicas de contratación a ciegas, por referencia y basadas en habilidades, puede optimizar no solo la búsqueda del mejor candidato para el puesto, sino también la incorporación de la diversidad en su proceso de contratación.