8 razones por las que deberías contratar por ajuste persona-organización

La contratación es difícil, incluso para los reclutadores más experimentados. Cuando se trata de reclutar para startups, encontrar el talento adecuado para construir tu equipo se hace aún más difícil por tener menos recursos.

Las malas contrataciones son costosas, consumen mucho tiempo y tienen un impacto considerable en la productividad y la sinergia del equipo. Además, perder a un miembro experimentado del equipo puede tener impactos adversos aún más significativos, tanto a corto como a largo plazo.

Esto significa que, al buscar a las mejores personas para construir tu equipo, es vital buscar algo más que la capacidad laboral. Contratar por ajuste persona-organización ayuda a asegurar factores como la alineación de valores, la satisfacción laboral y el alto rendimiento, por nombrar solo algunos.

Al contratar por ajuste persona-organización, puedes aumentar tus posibilidades de contratar a la persona adecuada para tu equipo.

¿Qué es el ajuste Persona-Organización?

El ajuste persona-organización, o ajuste P-O, es la compatibilidad de valores, actitudes y creencias entre una persona y una organización. No solo los empleados a menudo se sienten atraídos por organizaciones con valores y objetivos similares, sino que contratar por ajuste P-O crea efectos positivos en el lugar de trabajo.

El ajuste P-O puede impactar positivamente en las actitudes y comportamientos de los empleados, como el compromiso organizacional, la satisfacción laboral, el rendimiento laboral y más.

Las corporaciones que utilizan la estrategia de reclutamiento por ajuste persona-organización reportan un crecimiento de ganancias un 6,1% más rápido.

¿Por qué es importante el ajuste persona-organización?

A continuación, se presenta una lista completa de 8 razones por las que es tan esencial incorporar el ajuste P-O en tu estrategia de contratación:

1. Compromiso organizacional

El compromiso organizacional es esencial para considerar al contratar nuevos miembros del equipo. Con respecto a cómo un empleado ve su apego con una organización, impacta en la productividad, el rendimiento, la satisfacción y más.

Determinar el ajuste persona-organización (P-O fit) en la contratación puede ayudar a indicar el compromiso organizacional de los candidatos al resaltar de dónde provienen sus motivaciones. Estos factores también contribuyen al desarrollo de la cultura corporativa. Contar con empleados comprometidos permite a una organización trabajar para lograr sus objetivos y alcanzarlos. El compromiso organizacional puede ayudar a determinar si un empleado permanecerá comprometido y trabajará para la organización durante mucho tiempo.

No todo el compromiso es un buen compromiso. Cuando los empleados se quedan por las razones equivocadas, puede ser más perjudicial que beneficioso. Usar el ajuste P-O para alinear objetivos y valores puede reducir el riesgo de contratar candidatos que tienen una mala alineación de motivaciones y son incompatibles. A continuación, se presentan los tres tipos principales de compromiso organizacional que sienten los empleados:

• Compromiso afectivo - Donde se desarrolla el afecto y se crean vínculos emocionales.
• Compromiso de continuidad - Donde irse se considera costoso.
• Compromiso normativo - Donde quedarse se considera una obligación y lo correcto.

2. Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es cómo se siente un empleado al realizar un trabajo. Puede verse influenciada por factores como las políticas organizacionales, la supervisión y el salario. Sin embargo, el principal indicador de la satisfacción laboral es lo que un empleado espera de un puesto frente a lo que obtiene de él.

El ajuste persona-organización (P-O) puede ayudar a determinar la satisfacción laboral, ya que se refiere a la correspondencia entre los objetivos y necesidades de la organización con los objetivos y competencias clave de un candidato. Como las empresas emergentes suelen tener menos empleados, los miembros del equipo necesitan apoyarse mutuamente. Los empleados deben estar alineados con la misión, los valores y las creencias para que el trabajo siga siendo significativo.

Una alta satisfacción laboral se relaciona con el aumento de las tasas de retención, la disminución del absentismo y el aumento de la productividad.

3. Rendimiento laboral

El rendimiento laboral es la eficacia de un empleado a la hora de alcanzar los objetivos de la organización. Un alto rendimiento laboral está relacionado con la innovación en el lugar de trabajo, una comunicación sólida y la colaboración. Como las organizaciones requieren que se cumplan muchos objetivos, a menudo incluso para empezar a ser rentables, la contratación de los mejores empleados es ideal.

Sin embargo, el rendimiento laboral puede verse influenciado por factores como el conocimiento, las habilidades, los valores y las motivaciones. Las variables difíciles de medir dificultan la tarea de averiguar quiénes serán los mejores empleados.

Al contratar en función del ajuste persona-organización, los empleadores pueden facilitar este proceso. Los estudios demuestran que cuando las responsabilidades se alinean con las capacidades de los empleados, la satisfacción de los empleados aumenta, y cuando esto ocurre, se genera un alto rendimiento.

4. Rendimiento organizacional

Basándose en el rendimiento laboral, cuando las organizaciones contratan empleados con ajuste P-O, ayuda a aumentar el rendimiento general de la organización.

El rendimiento organizacional es una medida de los resultados de una organización frente a los objetivos iniciales. Es decir, comparar la producción real con la producción deseada después de un cierto período. Esto es increíblemente importante para las empresas emergentes, ya que destacan las áreas que van bien y las que no.

Cuando las organizaciones contratan empleados que creen en su misión, valores y objetivos, aumentan la satisfacción de los empleados y, en consecuencia, elevan el rendimiento general de la organización.

El rendimiento organizacional se mide en una variedad de áreas diferentes, dependiendo de la organización. Estas mediciones también son un buen indicador de las áreas en las que las organizaciones pueden carecer y para las que necesitan contratar.

5. Colaboración

La colaboración en el lugar de trabajo es otra gran razón para incorporar el ajuste Persona-Organización (P-O) en una estrategia de contratación. Con frecuencia hay cargas de trabajo pesadas, largas horas y menos recursos humanos disponibles, es crucial trabajar juntos y apoyarse mutuamente.

Cuando los empleados sienten que encajan o pertenecen a una organización, esto crea empleados felices y comprometidos, lo que lleva a una comunicación activa, contribuciones y colaboración general.

6. Desarrollo de los empleados

El desarrollo de los empleados es donde, con el tiempo, se les dan recursos a los empleados para mejorar sus habilidades y ampliar su base de conocimientos. Como las empresas emergentes tienden a tener personal limitado, esta es una forma utilizada con frecuencia para desarrollar la experiencia de una organización.

El ajuste P-O considera la gestión de la carrera profesional de los empleados individuales y cómo se alinea con los objetivos a largo plazo de una organización cuando se implementa adecuadamente. Esto ayuda a evaluar y mantener el compromiso organizacional y las tasas de retención, especialmente porque los estilos de compromiso poco saludables pueden impactar negativamente a un empleado y a la organización, como cuando los empleados alcanzan una meseta profesional percibida.

A largo plazo, el uso del ajuste P-O para encontrar empleados que tengan aspiraciones que coincidan con los objetivos de una organización también puede crear una oportunidad para promoción interna, lo que es más económico y requiere menos tiempo.

7. Innovación

Al contratar por ajuste Persona-Organización (P-O), es más probable que se produzcan comportamientos innovadores en el lugar de trabajo, ya que los empleados se sienten impulsados a trabajar para lograr los objetivos de la organización.

La innovación es creatividad en el trabajo. En las startups, el comportamiento laboral innovador puede traer un uso más eficiente de los recursos, procesos más eficientes, mayor compromiso de los empleados, mayor satisfacción laboral y mayores tasas de retención.

8. Motivación

La motivación es la razón por la que una persona muestra ciertos comportamientos o actúa de cierta manera. En un entorno organizacional, esto se relaciona con la fuerza impulsora detrás de por qué un empleado elige hacer el trabajo. Los motivos pueden provenir tanto de lugares positivos como negativos, y dependiendo de sus orígenes, pueden impactar positiva o negativamente en la organización.

Contratar a alguien que tenga las motivaciones adecuadas y el impulso es uno de los principales objetivos del ajuste P-O. La alineación de la motivación se relaciona directamente con el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y el rendimiento a nivel individual y organizacional.

Es fundamental asegurar que los motivos de un posible empleado provengan del lugar correcto. Si los motivos son incorrectos, puede resultar en falta de moral, bajo rendimiento y convertirse en una carga económica.

Organícese

Si bien puede parecer abrumador, los empleados son los mayores activos de las organizaciones, por lo que se debe prestar atención al proceso de contratación.

Antes de contratar para el ajuste persona-organización (P-O fit), las empresas primero deben tener un plan completo de expectativas, necesidades, objetivos organizacionales y más. Esto ayudará a facilitar el proceso, hacerlo menos aterrador y reducir el sesgo y la mala práctica al tener un enfoque estructurado.

Algunos ejemplos de cómo organizarse incluyen:

• Desarrollar una sólida comprensión de la cultura organizacional.
• Comprender las alineaciones críticas que los posibles empleados deben tener con la organización.
• Crear un proceso que permita incorporar el ajuste P-O en la contratación.

Planificar esto debe ser la principal prioridad al implementar el ajuste P-O en su proceso de contratación.