Guía del reclutador para la preselección de candidatos

El santo grial de la contratación implica encontrar una forma rápida y sencilla de automatizar la preselección de candidatos. ¿Pero es tan fácil como parece? ¡Esa es una pregunta difícil!

Aquí hay un escenario: Ha definido su perfil de candidato y publicado la descripción de su puesto en varias plataformas de contratación. Las solicitudes han comenzado a llegar. Emocionante. ¿Pero ahora qué? Encontrar empleados talentosos y comprometidos en los que invertir sigue siendo el principal desafío para los equipos de RR. HH.

De hecho, más del 50% de los líderes de adquisición de talento dicen que la preselección de candidatos es la parte más difícil, incluso más que la búsqueda. Es por eso que hemos elaborado una guía práctica sobre cómo separar el grano de la paja y llevar a la mesa de entrevistas a los mejores candidatos potenciales.

¿Qué es la preselección de candidatos?

La preselección de candidatos se refiere al proceso de identificar a los candidatos de su lista de solicitantes que mejor cumplen con los criterios del puesto con el fin de hacerlos avanzar a la siguiente ronda en el proceso de contratación.

Viene después del proceso de búsqueda de talento y a menudo tiene lugar simultáneamente con la selección, ya que usted (o su software de seguimiento de candidatos) puede revisar el currículum de un candidato y decidir si lo avanza o lo elimina.

Al preseleccionar a los candidatos adecuados desde el principio, las empresas pueden invertir tiempo y recursos en los solicitantes que más lo merecen y también reducir el tiempo de contratación. La preselección, por lo tanto, implica literalmente crear una "lista corta" de buenas posibles contrataciones.

Proceso de preselección de candidatos

Normalmente, un proceso exhaustivo para preseleccionar candidatos, desde la recepción de las solicitudes de empleo hasta la invitación a los candidatos a una entrevista final, podría ser el siguiente:

1. Preselección inicial de candidatos

Aquí es donde el reclutador enumera una lista de habilidades, competencias, cualificaciones y rasgos de carácter que tendrá el candidato ideal. Estos se utilizan luego para filtrar a los solicitantes más cualificados del grupo de candidatos (entraremos en más detalles sobre esto más adelante).

2. Preguntas de selección

Las preguntas de selección son una excelente manera de eliminar a los candidatos obviamente no aptos de la mezcla. Elija preguntas relacionadas con los requisitos mínimos imprescindibles, como si saben utilizar un software crítico, si están legalmente autorizados para trabajar en la ubicación de su empresa y si están dispuestos a viajar con frecuencia por trabajo. Intente que sean preguntas de sí/no en la medida de lo posible para simplificar y agilizar el proceso.

3. Selección de currículums

El siguiente paso es analizar más de cerca los currículums de los solicitantes para determinar quién encajaría bien. Si bien tu herramienta de selección ya habrá preseleccionado los más relevantes, aquí hay dos cosas cruciales que puedes buscar:

a. Carta de presentación

Estas permiten a los candidatos ser más personales sobre por qué solicitaron este trabajo y por qué encajan bien. Las cartas de presentación indican que el candidato ha mostrado más interés personal en tu empresa, en lugar de simplemente aplicar masivamente a empleos. Por lo tanto, es una buena idea preseleccionar a aquellos que se tomaron el tiempo de escribir una.

b. Palabras clave

Las palabras clave te permiten ver si los candidatos poseen los atributos que mejor se adaptarán al trabajo y al entorno laboral. Busca palabras de acción como "inició", "transformó" o "entregó", así como adjetivos como "motivado", "iniciativa propia" o "creativo" en el currículum.

Por supuesto, estas palabras clave pueden variar según la industria en la que trabajas, el puesto de trabajo para el que estás contratando y lo que tu empresa valora más.

Además, recuerda que los candidatos inteligentes pueden cargar su currículum con las palabras clave que deseas ver, por lo que esta no es una vara de medir perfecta por sí sola, pero sí es útil si se utiliza correctamente.

4. Entrevista de selección

Una vez que hayas identificado los currículums que más te gustan, podría ser bueno tener una entrevista inicial rápida para verificar las habilidades y competencias básicas del candidato y determinar su motivación para unirse a este trabajo. Esto consta de dos partes:

a. Entrevista preliminar

Esta suele ser realizada por un entrevistador preliminar que evalúa el nivel de interés del candidato y su conocimiento de la empresa, al mismo tiempo que verifica sus habilidades y cualificaciones.

b. Entrevista telefónica/videollamada de selección

Estos implican preguntas de selección que profundizan en las motivaciones e intereses del candidato. Aquí se pueden hacer preguntas como "¿por qué está interesado en trabajar con esta empresa/industria?" o "¿por qué deberíamos contratarlo?". Puede elegir programarlo después de la entrevista preliminar o combinar ambas en una para ahorrar tiempo.

Consejos y trucos para preseleccionar candidatos

¿Sabía que alrededor del 75% de las personas que solicitan un empleo no están cualificadas para él? Eso hace que revisar currículums para encontrar a los realmente buenos sea aún más complicado.

Examinar las solicitudes sin un plan de juego en mente también aumenta el riesgo de que los estados de ánimo negativos o los sesgos personales se filtren y coloreen el proceso. Por eso, los responsables de RR. HH. deben aspirar a diseñar un método de preselección lo más objetivo, transparente y escalable posible. Aquí están nuestros mejores consejos para ayudarle a identificar el mejor talento desde el principio:

1. Tener una descripción clara del puesto

Una buena descripción del puesto es crucial para atraer al talento adecuado. Reúnase con todos los interesados en el proceso de contratación, incluyendo RR. HH., la alta dirección y el jefe del departamento para el que está contratando, y elabore una descripción de lo que implicará el puesto.

Esto incluye las tareas diarias, las responsabilidades generales, la visión del puesto, el plan de incorporación y un plan de objetivos para el primer año o así. Esto es útil para publicarlo en sitios web de contratación y es un paso necesario antes de determinar los criterios de preselección, como veremos a continuación.

2. Desarrollar criterios de preselección (antes de publicar el puesto)

Tener una imagen en mente de tu candidato ideal te da parámetros con los que medir cada solicitud que recibes. Por eso, debes seleccionar criterios de antemano (como educación, habilidades, certificaciones, experiencia laboral, etc.) en colaboración con tu equipo.

Tus criterios deben ser lo suficientemente altos como para obtener a la mejor persona para el puesto, pero no tan altos como para perder a demasiados solicitantes talentosos. Puedes dividir tus criterios en categorías de "esenciales" y "deseables" para ayudarte a comparar candidatos similares entre sí.

Además, asegúrate de que tus criterios no discriminen a los candidatos por motivos de raza, género, etnia, orientación sexual, origen nacional, estado civil, discapacidad, etc. No permitas que los prejuicios influyan inconscientemente en tus decisiones.

3. Determina el número máximo de candidatos para tu lista corta

Para ahorrar tiempo y recursos, es útil tener en mente un número máximo de personas para las que harás una lista corta. Esto podría variar según la industria en la que trabajes (los departamentos de alto volumen como los centros de llamadas o las operaciones, por ejemplo, querrán incluir a más personas en la lista corta).

Sin embargo, una buena fórmula es trabajar a partir de las tasas de conversión promedio (tanto de solicitud a entrevista como de entrevista a oferta) para tu industria. Sin embargo, si no tienes estos datos a mano, te recomendamos ser prudente y entrevistar a un grupo más amplio de candidatos.

4. Elimina a los solicitantes que no cumplan con los criterios que estás buscando

Por cada puesto que publiques, habrá personas que se postulen que son totalmente inadecuadas para el trabajo. Si existen criterios básicos específicos que tus solicitantes no cumplen, elimínalos inmediatamente. Aquí es donde tener criterios de preselección 'esenciales' y 'deseables' es ventajoso para preseleccionar candidatos correcta y rápidamente.

Por ejemplo, si alguien no tiene una certificación profesional que sea obligatoria en tu campo, no necesitas perder más tiempo con ellos. Tener preguntas de filtro como parte de la solicitud también puede ayudar con esto, por ejemplo, verificando que el solicitante está legalmente autorizado para trabajar donde está ubicada tu empresa.

5. Dale una puntuación a tus candidatos

Particularmente, si tienes varios solicitantes entre los que te resulta difícil elegir, un cuadro de mando relativo que tenga en cuenta tanto los criterios 'esenciales' como los 'deseables' puede ayudar. Puedes asignar a cada criterio un peso en función de su importancia relativa y comparar las puntuaciones totales.

Así, si dos candidatos cumplen todos los criterios esenciales pero uno cumple más criterios 'deseables' que el otro, probablemente querrás preseleccionar al primero. Esto te ayuda a tomar una decisión más rápido y también te permite aplicar todos los criterios de forma justa y consistente para cada candidato.

6. Cuidado con los errores

Cuando revisas una gran cantidad de perfiles, es una buena idea eliminar aquellos que tienen errores obvios en los currículums o perfiles en línea.

Si bien uno o dos errores tipográficos pueden no ser un factor decisivo, errores como escribir mal los nombres de las empresas o errores extensos de ortografía/gramática podrían indicar indiferencia en la actitud del solicitante y son buenas razones para rechazarlo.

De nuevo, las lagunas largas e inexplicables en el currículum podrían indicar que el candidato carece de compromiso, por lo que es posible que desee reconsiderar la selección.

7. Esté atento a las señales de alerta

Incluso si el currículum de su candidato pasa con honores, esté atento a otras señales de que podría no ser el mejor para trabajar.

Cosas como no mantener la etiqueta adecuada por correo electrónico, responder tarde a las comunicaciones o perder su llamada de selección sin previo aviso podrían indicar una falta de organización o incluso una actitud indiferente hacia el proceso de contratación.

9. Busque referencias

Las referencias no solo son útiles para verificar que el solicitante que ha preseleccionado ha estado diciendo la verdad sobre dónde trabaja. También son una buena manera de obtener una idea de cómo es realmente el candidato para trabajar en el día a día.

¿La referencia aprecia abiertamente cualidades como la iniciativa y el pensamiento creativo del candidato? ¿O son vagos sobre estas cosas?

Si bien el remitente también podría estar sesgado negativamente, tomar una vista de terceros puede ayudarlo a tomar una decisión más informada sobre a quién entrevistar que confiar solo en el perfil escrito. Tienes que investigar al candidato.

Cómo la tecnología puede ayudarlo a preseleccionar de manera más efectiva

La mayoría de las ofertas de trabajo actuales atraen en promedio unas 250 solicitudes. No es óptimo que un gerente de RRHH revise personalmente cada una de ellas, y ahí es donde la tecnología puede ser útil. Hay dos opciones de software principales que puede elegir para ayudar a preseleccionar candidatos, a saber:

1. Sistema de seguimiento de candidatos (ATS)

Esta herramienta clasifica todos los perfiles de los solicitantes y los evalúa en función de los criterios que usted introduce en el sistema de antemano. Un ATS puede escanear todas las solicitudes entrantes rápidamente y eliminar las que no son adecuadas basándose en criterios esenciales.

Por lo tanto, ayuda a presentarle sólo a los más cualificados. Un buen ATS también puede hacer un seguimiento de métricas importantes como la proporción de solicitantes a entrevistas y enviar alertas a los candidatos sobre el estado de su solicitud.

Recomendamos que cada equipo de RRHH invierta en un ATS, ya que los beneficios en términos de tiempo ahorrado y precisión no pueden ser igualados.

2. Plataformas de evaluación de habilidades en línea

Estas son un valioso complemento al ATS y le permiten centrarse sólo en los candidatos cuyas habilidades específicas para el trabajo han sido verificadas a través de una prueba estandarizada en línea.

Las pruebas de habilidades ayudan a mantener las cosas objetivas (ya que los candidatos se revisan únicamente en función de sus habilidades y no, por ejemplo, de dónde estudiaron) y le brindan información más precisa, ya que las pruebas se basan en medidas científicas de la capacidad.

Para obtener los mejores resultados, elija una plataforma como Adaface que le permita evaluar múltiples tipos de habilidades, como la capacidad cognitiva, los atributos de comportamiento y los conocimientos técnicos. Podemos ayudarle a evaluar a los candidatos para diversos roles y reducir su tiempo de contratación hasta en un 80%.

Te toca

El talento puede ser escaso, y los mejores talentos siempre serán cortejados por múltiples prospectos. La preselección eficaz de candidatos puede ayudarle a identificar los perfiles principales de un grupo de solicitantes promedio y acercarse a ofrecerles una carta de empleo.

Al invertir algo de tiempo extra ahora en la preparación de una estrategia de preselección y en la obtención de las herramientas necesarias para ejecutarla, contratará mejor y más rápido y proporcionará una experiencia de candidato justa y positiva a todos los que se presenten. ¡Buena suerte!