Cómo evitar el sesgo del entrevistador en su proceso de selección

La diversidad es una gran prioridad para las empresas, y las estrategias de adquisición de talento ahora se centran más en reclutar específicamente más voces de orígenes no convencionales que puedan ofrecer perspectivas innovadoras.

El sesgo inducido por el entrevistador, sin embargo, puede sesgar todo eso e impedir la capacidad de la empresa de beneficiarse de una miríada de perspectivas en el trabajo. Según un informe de LinkedIn, el 42% de los profesionales está de acuerdo en que el sesgo en la entrevista puede socavar todo el proceso de adquisición de talento.

Dado lo insidioso que puede ser este tipo de sesgo por parte del entrevistador, por lo tanto, es vital identificarlo temprano y diseñar procesos que permitan selecciones imparciales basadas en el mérito.

En este artículo, discutimos cómo es el sesgo inducido por el entrevistador, por qué es tan perjudicial para su organización y cómo puede evitarlo al contratar para su próximo puesto vacante. Comencemos:

¿Qué es el sesgo en la entrevista?

Esencialmente, implica que un entrevistador juzgue a un candidato basándose no solo en sus experiencias y habilidades, sino también en criterios que pueden no ser relevantes para el trabajo en cuestión.

Esto lleva a una imagen inexacta del candidato y puede afectar negativamente sus posibilidades de selección, incluso si son adecuados para el trabajo.

Cuando se permite que influya en las decisiones de contratación con el tiempo, los sesgos en las entrevistas pueden llevar a altas tasas de rotación debido a malas decisiones de contratación, bajas tasas de diversidad en el lugar de trabajo y la insatisfacción general entre los empleados existentes y potenciales.

10 tipos de sesgo en la entrevista

Muchos tipos de sesgos son difíciles de identificar en acción. De hecho, es posible que el entrevistador ni siquiera sea consciente de que los sesgos están entrando en juego, por lo que es tan importante comprender cómo son. Algunos de los sesgos en las entrevistas que a menudo surgen incluyen:

1. Sesgo inconsciente

Esto tiene que ver con las opiniones formadas sobre el candidato basándose en las experiencias y percepciones del entrevistador relacionadas con culturas, estereotipos, normas sociales, etc. Esto tiende a sesgar inconscientemente la opinión del entrevistador contra las personas que pueden no ser como él, haciéndolos menos tolerantes durante su evaluación de lo que podrían darse cuenta.

2. Sesgo de recencia

Con frecuencia, los entrevistadores tienden a estar sesgados hacia la persona que han entrevistado más recientemente, probablemente porque los detalles de la entrevista son más frescos en sus mentes.

3. Sesgo de género

Esto hace que el entrevistador prefiera inconscientemente un género sobre el otro, basándose en las cualidades que tiende a asociar con ese género.

4. Sesgo de afinidad

Esto implica una preferencia hacia los candidatos que son más parecidos al entrevistador, creando así una afinidad. Esto afecta la capacidad de ver el potencial en los candidatos que no son como el entrevistador.

5. El efecto halo

Esto ocurre cuando el entrevistador permite que una cualidad favorable en el candidato eclipse todos los demás atributos, incluidos los negativos.

6. El efecto de cuerno

Este es el efecto contrario, donde el entrevistador permite que una cualidad negativa domine sobre otras cualidades positivas en la evaluación final.

7. Sesgo de generalización

Esto implica asumir que los manierismos del candidato, tal como se muestran durante la entrevista, son indicadores de su comportamiento general. Por ejemplo, alguien que tartamudea por nerviosismo en la entrevista podría suponerse que generalmente habla con un tartamudeo.

8. Sesgo de contraste

Esto implica asumir que un candidato más fuerte entrevistado inmediatamente después de uno más débil es la mejor contratación, incluso si ese no es el caso.

Sesgo de contraste en las entrevistas a menudo ocurre en situaciones de contratación masiva, como las colocaciones en campus, cuando los entrevistadores hablan con muchos estudiantes en rápida sucesión y es probable que elijan personas basadas en rasgos prominentes como la confianza y la asertividad, en lugar de dejar de lado sus sesgos y profundizar en la competencia real.

9. Sesgo de atribución

Esto implica percibir las acciones de otras personas de manera sesgada, particularmente las personas que uno no conoce personalmente. El entrevistador puede minimizar mentalmente los logros de un candidato atribuyéndolos a la suerte, mientras asume que cualquier fracaso o contratiempo profesional se debe a deficiencias en el candidato.

10. Sesgo de confirmación

Esto implica buscar pruebas que encajen con las propias percepciones u opiniones del entrevistador sobre un candidato en lugar de considerar el panorama completo.

Por qué es necesario evitar el sesgo del entrevistador

Un estudio reciente sobre el compromiso de los empleados realizado a finales de 2020 demostró que era el sentimiento de pertenencia lo que los empleados valoraban más, por encima de factores comúnmente mencionados como las oportunidades de crecimiento profesional o la confianza en el liderazgo.

La pertenencia es un indicador preciso de la inclusión, ya que indica confianza en la capacidad de uno para prosperar y ser uno mismo en el trabajo. Además, los estudios han demostrado repetidamente el papel de la diversidad y la inclusión en la mejora de la productividad, el impulso del rendimiento financiero y la mejora de la reputación de la empresa.

Sin embargo, cuando los sesgos del entrevistador entran en juego, la diversidad y la competencia a menudo se dejan de lado en favor de preferencias más superficiales. Hay varias razones por las que esto puede ser perjudicial para la empresa:

• En primer lugar, la empresa es parcial y no contrata a las personas con la mayor competencia.
• Las empresas están legalmente obligadas a brindar igualdad de oportunidades de empleo a todos, y no lograr esto podría tener repercusiones legales.
• Se ha demostrado que los equipos menos diversos son menos creativos, impulsados y productivos que aquellos con una variedad de antecedentes y perspectivas.
• Los candidatos insatisfechos podrían publicitar los sesgos que encontraron durante el proceso de selección, lo que podría afectar negativamente la reputación de la empresa y disuadir a otros candidatos talentosos de postularse.
• La contratación sesgada puede llevar a la persona equivocada en el trabajo equivocado, lo que lleva a la rescisión del empleo y a la molestia y el gasto de volver a contratar.

Cómo evitar el sesgo del entrevistador en su proceso de reclutamiento

Como un proceso que necesariamente implica un intercambio entre dos seres humanos, cada uno con sus propias experiencias, percepciones y deficiencias, es evidente que una cierta cantidad de sesgo del entrevistador puede ser inevitable en una entrevista.

El objetivo, sin embargo, es minimizar el sesgo del entrevistador para que no afecte el resultado de la contratación, y esto sucede a través de procesos que demuestran adecuadamente, más allá de toda duda, cuáles son las capacidades de un candidato. Aquí hay algunas formas de lograrlo:

1. Defina el trabajo, no a la persona

Esto requiere que el entrevistador tome el significado de 'descripción del trabajo' literalmente, definiendo una imagen ideal del trabajo que debe realizarse. En otras palabras, piense en la descripción del trabajo como una declaración de impacto.

La persona que pueda generar el mayor impacto con éxito debería ser quien obtenga el trabajo, independientemente de su apariencia o de sus antecedentes.

Por lo tanto, es fundamental centrarse en lo que el candidato ha logrado en el pasado en situaciones o trabajos comparables, más que en el número de títulos o certificados que tenga.

2. Reclutar de una amplia variedad de lugares

Particularmente en una era en la que el trabajo remoto es la norma, reclutar solo dentro de un vecindario o ciudad en particular no tiene sentido. Por eso debe anunciar su trabajo en otras ciudades o incluso en otros países para acceder al grupo de talentos más amplio posible. Esto le ayudará a recibir solicitudes de muchos orígenes diversos.

3. Realizar una entrevista telefónica primero

Una entrevista telefónica le permite obtener una impresión inicial precisa del candidato sin juzgarlo por su apariencia física, estilo de vestir o lenguaje corporal. Aquí, debe tener un conjunto estructurado de preguntas que cada candidato debe responder para que pueda avanzar más rápido en el proceso de contratación, objetivamente.

4. Realizar pruebas previas al empleo para una evaluación objetiva

Las investigaciones muestran que el 82% de las empresas actualmente utilizan algún tipo de herramienta de evaluación durante la contratación. Esto les permite contratar estrictamente en función de la idoneidad y no de otra cosa, atrayendo así a un grupo más amplio de candidatos talentosos que, de otro modo, podrían haber sido excluidos.

Estas pruebas deben incluir tareas cortas que reflejen el tipo de trabajo que el candidato deberá realizar en el puesto, como preparar un comunicado de prensa o escribir un fragmento de código. Realice estas evaluaciones después de la primera entrevista telefónica y antes de la entrevista final.

Adaface es la herramienta de evaluación de habilidades más amigable para el candidato en el mercado que las empresas adoran usar para encontrar candidatos calificados.

Reduce el costo por contratación y el tiempo de contratación y elimina el sesgo del entrevistador del proceso de reclutamiento al permitir que las empresas evalúen únicamente la capacidad, sin tener en cuenta dónde estudió el candidato o dónde trabajó antes.

Al mantener la asignación anónima y juzgar las presentaciones únicamente por mérito, los reclutadores pueden eliminar la mayoría de las formas de sesgo.

5. Haga preguntas estandarizadas en su entrevista

Esto proporciona al gerente de contratación un modelo sobre cómo entrevistar a un candidato para un puesto en particular, lo que permite que todos tengan la misma experiencia estructurada y respondan las mismas preguntas sobre competencia y experiencia.

Debería tener una lista de verificación a la que recurrir, según el puesto para el que está contratando, las competencias que necesita y cualquier requisito específico que tenga su empresa.

Diseñe un conjunto de preguntas para evaluar las habilidades deseadas y las cualidades y haga esas mismas preguntas a cada candidato. Esta evaluación de 'igual a igual' elimina el alcance del sesgo de afinidad y el sesgo de inconsistencia, en el que olvida hacerle a alguien una pregunta sobre una habilidad específica y luego lo rechaza por no tener esa habilidad.

6. Tome notas sobre la marcha

La práctica habitual de tomar notas sobre un candidato después de que finaliza la entrevista abre el riesgo del efecto halo/cuerno y el sesgo de afinidad. Esto se debe a que nuestras memorias tienden a retener solo la impresión más fuerte que una persona ha tenido en nosotros.

En su lugar, tome notas de sus impresiones a medida que avanza en la entrevista real, basándose en su desempeño en las preguntas estandarizadas.

En particular, las notas que tome durante la fase de preselección telefónica le ayudarán a formar una impresión basada en las competencias del candidato cuando se reúna con él en persona.

Además, conserve esas notas incluso después de haber realizado la selección. Pueden ser útiles para las evaluaciones de rendimiento unos meses después.

7. Haga que varias personas entrevisten a los candidatos

Las entrevistas en grupo ayudan a incluir múltiples perspectivas dentro del proceso de evaluación y pueden mitigar cualquier sesgo que pueda tener un entrevistador individual. Otra opción es dividir el proceso de entrevista en experiencias individuales con múltiples entrevistadores para obtener una imagen más completa. Aquí también, asegúrese de que los propios entrevistadores sean lo más diversos posible.

8. Reduzca la charla en una entrevista

Si bien las preguntas de cortesía como “¿Cómo estás?” o “¿Cómo fue el viaje hasta aquí?” pueden parecer formas de tranquilizar al candidato, podrían llevar rápidamente a sesgos de afinidad o estereotipos, como basarse en el vecindario del que proviene el entrevistado.

Esto incluye preguntas sobre la pandemia y su experiencia, porque si bien su intención puede ser expresar empatía, podría estar incomodándolos al obligarlos a hablar de luchas privadas.

9. Califique a los candidatos con una rúbrica

Tenga una lista clara de habilidades que desee evaluar en los candidatos y luego califique cada una en cada una de esas habilidades. Por lo general, este será el mismo conjunto de habilidades que el gerente de contratación mencionó en la descripción del trabajo.

Tenga criterios predeterminados para lo que ‘excelente’ o ‘bueno’ o ‘regular’ parece, y cúmplalos, independientemente de si está evaluando habilidades duras o blandas.

Usar un sistema de calificación como este evita el efecto de contraste y los sesgos de estereotipos. Además, asegúrese de completar la tarjeta de puntuación inmediatamente después de la entrevista para evitar que los sesgos se introduzcan más tarde.

10. No use su "instinto"

Muchos entrevistadores eligen a un candidato basándose en una 'corazonada' de haber encontrado a la persona adecuada. En realidad, sin embargo, la corazonada es a menudo solo los sesgos inducidos por el entrevistador disfrazados de intuición. Un proceso de evaluación estrictamente cuantificable es la mejor manera de identificar a aquellos que realmente son los más adecuados para el trabajo.

11. Justifique su decisión

Comprenda sus propios sesgos. Cada individuo tiene su propio conjunto de sesgos que entran en juego, a menudo inconscientemente. Tómese el tiempo para comprender qué le hace gustar instintivamente a un candidato, más o menos.

¿Es la similitud consigo mismo, o las primeras impresiones como los peinados o los apretones de manos, o un efecto halo/cuerno basado en un rasgo notable? Entonces, haga un esfuerzo consciente para evitar juicios rápidos basados en esos sesgos y concéntrese en lo que el candidato puede hacer en su lugar.

Cuando te reúnas con otros entrevistadores después de que termine el proceso de selección, asegúrate de que tus notas y tu rúbrica puedan justificar exactamente por qué un candidato era o no el adecuado para el puesto. Evita razones que comiencen con sentimientos como “Siento…” y, en su lugar, indica razones que utilicen un lenguaje objetivo como “El candidato pudo demostrar que…”.

Una gran parte de esto es también comunicarse con otros candidatos preseleccionados y hacerles saber que disfrutaste hablando con ellos, a pesar de que finalmente no eran los adecuados. Esto demuestra autenticidad y ayuda a los candidatos a sentir que se les escuchó de manera justa.

Mantén a raya los sesgos en las entrevistas

Entrevistar a candidatos es un arte que requiere la voluntad de crecer constantemente y cuestionarse a sí mismo sobre cómo superar los propios sesgos. Claro, identificar y evitar los sesgos en las entrevistas es difícil, pero exige práctica.

Al final del día, tu objetivo es encontrar al mejor candidato posible, y al estar abierto a la discusión y trabajar constantemente con tus colegas para crear procesos que pongan al candidato en primer plano, puedes hacer precisamente eso.