¿Qué es el 'inboarding' y por qué no deberías ignorarlo?

A estas alturas, empresas de todo el mundo han reconocido la importancia de un proceso de incorporación sólido, y con razón: la forma en que ayudas a los nuevos empleados a aclimatarse al trabajo y a la cultura laboral juega un papel importante en la determinación de su dedicación a tu organización. Sin embargo, existe un primo de la incorporación a menudo pasado por alto que es igual de importante para retener el buen talento e impulsar la reputación del empleador, y se llama 'inboarding'. En este artículo, estudiaremos en detalle qué significa el término y cómo puedes implementarlo con éxito dentro de tu empresa. Comencemos:

¿Qué es el 'inboarding'?

El 'inboarding' es el proceso mediante el cual los empleados existentes de una empresa reciben la formación, la información y el apoyo que necesitan para tener éxito en un nuevo puesto, ubicación o designación.

Los objetivos del inboarding, al igual que para el onboarding, incluyen aumentar la productividad, la retención y el compromiso, excepto que la atención se centra en los empleados actuales en lugar de en los nuevos. Hay varias circunstancias en las que el inboarding puede ser necesario, por ejemplo, cuando alguien cambia de división, se traslada a un país diferente o recibe un ascenso. Un programa de inboarding bien adaptado les ayuda a desempeñarse mejor mientras se adaptan y se sienten más cómodos. Además, el inboarding abarca toda la capacitación de habilidades, la re-capacitación, los programas de sensibilización y las revisiones de desempeño que los empleados reciben durante el curso regular del trabajo. Por lo tanto, es justo decir que prácticamente todos los empleados experimentarán alguna forma de inboarding en algún momento de su vida profesional. Onboarding vs. inboarding: La principal diferencia

Aunque ambos términos comparten una definición similar como un proceso continuo que ayuda tanto a los empleados nuevos como a los establecidos a adquirir habilidades y capacitación para tener éxito en una organización, sirven a diferentes entidades dentro de la fuerza laboral. El onboarding, por ejemplo, se conoce como socialización organizacional. Es un proceso que implica ayudar a los nuevos empleados a comprender su función y su lugar en su nueva empresa. Por favor, no lo confunda con un programa de orientación, que solo discute la capa externa de las operaciones comerciales.

Por otro lado, el "inboarding" se enfoca en apoyar a los empleados actuales que cambian de puesto, son ascendidos o se trasladan a una ubicación diferente. Su objetivo es ayudar a los empleados a adquirir los conocimientos necesarios para tener éxito en su nuevo puesto o función laboral.

Por qué el "inboarding" es importante

En el mundo altamente dinámico de hoy, los empleados tienen más opciones de carrera que nunca. Siempre pueden dejar sus trabajos y encontrar unos nuevos si no están completamente satisfechos, lo cual, sin embargo, puede ser problemático para la organización en la que están.

Las empresas a menudo olvidan que sus empleados actuales requieren capacitación, orientación, apoyo y ayuda para adaptarse tanto como los nuevos. Si no está seguro de si invertir o no en "inboarding", aquí hay algunas razones convincentes para hacerlo:

1. Reducción de la rotación

¿Sabía que el costo de reemplazar a un empleado puede ser de alrededor de seis a nueve meses de salario? Eso no incluye el esfuerzo adicional que el resto del equipo tiene que hacer para cubrir al empleado que renunció y el tiempo que el reemplazo tardará en ponerse al día con el trabajo por completo.

En cambio, cuando invierte en "inboarding", reduce la rotación de empleados y los costos asociados, y el tiempo necesario para adaptarse al rol, ya que las contrataciones internas ya poseen gran parte del conocimiento institucional necesario.

También reduce la carga de RRHH de buscar personal externo. Además, cuando las vacantes se cubren antes, los equipos están menos estresados, ya que las organizaciones dependen menos de un puñado de trabajadores fuertes. Se pierde menos productividad.

2. Facilitando transiciones fluidas

Los movimientos internos requieren un enfoque sistemático para garantizar que el empleado, el nuevo equipo y el equipo anterior estén sincronizados y sean productivos.

Al tener planes establecidos para los plazos de transición, la entrega de tareas, la capacitación y el reemplazo, el empleado sabe a quién pedir ayuda al unirse al nuevo equipo, y el equipo tiene suficiente tiempo para aclimatarse al nuevo empleado.

Además, el período de transición debe brindar la oportunidad al empleado de capacitar a la nueva persona que se une al antiguo puesto en su lugar. Esto asegura que la actividad normal pueda reanudarse mucho antes por todos los interesados.

3. Mejorando las operaciones diarias

Una contribución significativa de un programa de incorporación se relaciona con la capacitación cruzada para comprender las responsabilidades de los compañeros de equipo.

A menudo se observa que cuando alguien se toma un tiempo libre para cuidar a familiares enfermos o irse de vacaciones, el resto del equipo tiene dificultades para cubrirlo y tiene que seguir llamándolos para pedirles consejo.

Con una capacitación cruzada adecuada, los miembros del equipo tendrán muchos menos problemas para cubrir a alguien que no esté en el trabajo por períodos cortos. Esto asegura que las operaciones diarias no se vean obstaculizadas y que todos puedan tomarse un tiempo libre cuando lo necesiten sin presión.

4. Prevención de la desigualdad en el lugar de trabajo

Cuando los empleados perciben que tienen menos oportunidades o son recompensados menos que sus compañeros, esto puede llevar a la desmotivación y el conflicto en el lugar de trabajo.

Con una estrategia de inboarding implementada, todos tienen un camino claro para aprender y evolucionar a través de las transiciones laborales apropiadas.

De esta manera, sus mejores empleados pueden sentirse más seguros de ser apoyados en sus ambiciones, mientras que los demás pueden sentir que el campo de juego es más equitativo para que también puedan sobresalir.

5. Mejora de la participación de los empleados

Los estudios muestran que el 94% de los empleados se quedarían en sus trabajos si sus empleadores invirtieran en su alcance de aprendizaje. Esto es especialmente cierto para los trabajadores de la Generación del Milenio y la Generación Z, que son muy expertos en tecnología y siempre están buscando formas de mejorar.

Al brindar amplias oportunidades para aprender, crecer y avanzar, los empleadores pueden beneficiarse de empleados felices y motivados que darán lo mejor de sí mismos en sus trabajos. Esto se traduce directamente en una mayor productividad y, por lo tanto, en una línea de fondo más sólida.

Cómo diseñar un programa de inboarding sólido

Crear un programa de inboarding requiere pensamiento, planificación, experimentación y un fuerte ciclo de retroalimentación, al igual que para la incorporación. Hecho correctamente, el inboarding tiene un efecto significativo en el bienestar y la felicidad de los empleados y retiene a los mejores empleados durante más tiempo.

Si es nuevo en el juego del inboarding o simplemente quiere mejorar, aquí hay algunas de las mejores prácticas a tener en cuenta:

1. Concéntrese en la contratación interna

Muchas empresas aún no priorizan la contratación interna tanto como la contratación externa. Considerando que, de hecho, muchas de sus necesidades de talento ya pueden ser parte de sus equipos y están esperando una oportunidad para demostrar su valía.

Tener un sistema estructurado mediante el cual las vacantes se pongan a disposición primero de los miembros actuales de su equipo, y los empleados puedan marcarse a sí mismos como 'abiertos a oportunidades'.

Dado que gran parte del tiempo invertido en la búsqueda de talento y en la determinación de la adaptación cultural se reduce, el reclutamiento interno aprovecharía al máximo el talento existente y ahorraría mucho tiempo.

2. Vincular los esfuerzos al impacto

Es un hecho bien documentado que cuando los empleados pueden ver el impacto que su trabajo tiene en la empresa y en las personas, se apasionan significativamente más por lo que hacen.

Muestre a los miembros de su equipo lo que sus esfuerzos han logrado, ya sea en términos de un testimonio de cliente satisfecho o un sistema de cadena de suministro más eficiente, o una exitosa campaña de concienciación social.

Esfuércese por crear una presentación de diapositivas o alguna otra forma de prueba concreta para ilustrar los resultados de antes y después de su contribución: esto los motivará a seguir haciendo más.

3. Ofrecer una amplia gama de oportunidades de proyectos

Para crear una cultura de integración, es esencial no tener departamentos compartimentados y descripciones de trabajo compartimentadas.

Debería haber amplias oportunidades para que los empleados asuman responsabilidades basadas en sus intereses, de modo que puedan aprender cosas nuevas y demostrar iniciativa. Ya sea una nueva iniciativa de marketing o una campaña de concienciación social, hay muchas maneras de ofrecer visibilidad a los empleados.

Preferiblemente, programe estas oportunidades de 'puertas abiertas' periódicamente para que los empleados sepan cuándo estar atentos. Ayúdelos a mantenerse comprometidos dándoles acceso a nuevos proyectos.

4. Proporcionar capacitación a cualquiera que la desee

A menudo, los empleados pueden estar interesados ​​en mejorar sus habilidades o explorar nuevos departamentos, pero se sienten inseguros sobre a quién preguntar o si existen tales oportunidades.

Un buen programa de incorporación incluirá vías de capacitación para cualquier persona que desee exposición entre departamentos o que busque acelerar su camino hacia la promoción.

Estos podrían incluir certificaciones, oportunidades de acompañamiento con mentores, proyectos en vivo y días de inmersión con el otro equipo. De esta manera, los empleados pueden descubrir nuevas habilidades y atributos dentro de sí mismos, de los cuales la empresa puede beneficiarse.

5. Practicar el reconocimiento de los empleados

Una de las razones más importantes por las que puede estar perdiendo a sus mejores empleados es que no los aprecia lo suficiente. Una gran parte de un programa de incorporación es la incorporación de vías de reconocimiento sólidas que brindan visibilidad a los logros de todo tipo.

Esto se aplica no solo a los objetivos numéricos alcanzados, sino también a los nuevos desafíos asumidos, como adquirir una nueva habilidad o guiar a un nuevo empleado.

Estas actividades a menudo se pasan por alto, pero sus empleados pueden sentirse vistos por algo más que simplemente cumplir con los objetivos de ventas con las iniciativas de incorporación correctas.

6. Ofrecer y dar la bienvenida a los comentarios de los empleados

Al igual que el reconocimiento, la retroalimentación adecuada sobre dónde se necesita mejorar es esencial. No asuma que solo porque un empleado ya es parte de su empresa, no necesita adaptarse a un nuevo puesto o una nueva ubicación.

Tenga sesiones periódicas de evaluación del desempeño donde discuta cómo puede ayudar mejor al empleado a adaptarse a través de la capacitación, el apoyo de sus compañeros o tiempo libre adicional.

Aquí también es donde debe tomar los comentarios del empleado sobre cómo ha sido su día para mejorar su experiencia en el futuro y tomar notas sobre cómo gestionar a los futuros empleados que atraviesan un cambio de trabajo.

7. Enfatizar las relaciones laborales

La buena camaradería en el lugar de trabajo es mucho más que pizzas gratis o fines de semana en un resort. Se trata de permitir que los empleados de múltiples equipos, designaciones y niveles de experiencia se reúnan, compartan puntos de vista y potencialmente descubran nuevas formas de colaborar.

Vincularse a través de una actividad divertida crea vibraciones positivas, facilitando conversaciones mucho más largas y cercanas que una reunión formal. De esta manera, las personas con talento pueden estar expuestas a equipos que requieren su talento y las brechas se pueden cubrir de forma mucho más rápida y amigable.

Te toca a ti

En conclusión, la incorporación de empleados es una función vital que RR. HH. debe preparar e incorporar incluso antes de observar picos en la rotación o la insatisfacción de los empleados.

Trabaje con los gerentes de todos los equipos y determine cómo puede comunicar mejor la información, la capacitación y otras formas de apoyo a sus empleados, especialmente a los que están pasando por una transición significativa.

Siga experimentando y preguntando a sus empleados cómo puede servirles mejor a través de su trayectoria laboral, y utilice herramientas y nuevos procesos donde sea necesario para lograr sus objetivos. ¡Usted puede!

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