Entrevistas Estructuradas vs. No Estructuradas - Un Estudio de Cuál es Mejor y Por Qué

¿Cómo puede optimizar su proceso de entrevistas para asegurar que sus decisiones de contratación predigan un alto rendimiento laboral, reduzcan los costos y eliminen el sesgo de su decisión?

Aquí examinamos las dos técnicas de entrevista populares: entrevistas estructuradas y no estructuradas, y utilizamos datos empíricos e investigación para evaluar la validez de estas técnicas de entrevista.

¿Qué son las entrevistas estructuradas?

Una entrevista estructurada es una entrevista en la que se hacen las mismas preguntas a cada candidato que se entrevista. El objetivo es evaluar a cada candidato en las competencias básicas requeridas para el puesto y luego comparar las respuestas con el fin de tomar una decisión informada sobre quién es la mejor opción.

Piense en las entrevistas estructuradas como pruebas, pero de manera conversacional. Se le da a cada candidato la misma prueba y, al final, se evalúan sus respuestas para determinar quién considera que obtuvo la puntuación más alta según sus métricas. El candidato con la puntuación más alta es el que contrata.

Pasos para realizar un proceso de entrevista estructurada

Paso 1: Escriba una descripción clara del trabajo para el puesto que está contratando.

El primer paso en su lista es escribir una clara descripción del puesto que describa los requisitos imprescindibles y deseables para el puesto. Esto se logra mediante la realización de un análisis detallado del puesto y la determinación de las funciones y responsabilidades clave.

Paso 2: Planifique las preguntas en función de los requisitos del puesto.

Con la descripción del puesto en la mano, ahora tiene una visión clara de lo que implica el puesto, los requisitos imprescindibles y las responsabilidades deseables. Teniendo en cuenta los requisitos imprescindibles, escriba las preguntas. Recuerde que las preguntas deben estar diseñadas para mostrar la experiencia o el conocimiento del candidato sobre esa responsabilidad en particular.

Una vez que se cubran todas las responsabilidades imprescindibles, puede incluir algunas preguntas que cubran las responsabilidades deseables. Tenga unas 5-6 preguntas para hacer, que cubran todas estas responsabilidades, ya que cualquier cosa que supere esto, el proceso puede volverse repetitivo y alargar la entrevista más de lo necesario.

Paso 3: Establezca sus métricas de puntuación.

Las entrevistas estructuradas son algo más que tener el mismo conjunto de preguntas para hacer. Una parte clave de este enfoque también implica calificar a cada candidato según el mismo conjunto de métricas.

Para hacer esto, asigne ponderaciones (o importancia) a cada pregunta, calificándolas en una escala del 1 al 5, siendo uno el menos satisfactorio y cinco una respuesta perfecta.

Por ejemplo, si busca la capacidad de gestionar a las partes interesadas externas, una pregunta que podría hacer es:

"Cuénteme una experiencia pasada en la que tuvo que trabajar con múltiples partes interesadas para lograr un objetivo o meta establecida. ¿Qué pasos tomó para resolver este problema?"

Digamos que, para este puesto, la capacidad de gestionar a las partes interesadas externas tiene una importancia de 4 en una escala de 5. Evalúas a tu candidato basándote en su respuesta, tienes en cuenta el peso asignado a la pregunta y promedias todas las puntuaciones para obtener tu resultado final.

Paso 4: Realiza tu entrevista.

Ahora tienes las preguntas planificadas y las métricas que necesitas para evaluar estas preguntas. Ahora es el momento de realizar la entrevista. Familiarízate con las preguntas y el currículum del candidato y establece un horario de entrevista cómodo para que no tenga que ser apresurado.

Aunque las entrevistas estructuradas son una técnica pre-planificada, no realices la entrevista como si fueras un actor leyendo un guion. Mantenla conversacional, pero asegúrate de ceñirte a tus preguntas.

Toma notas durante la entrevista para realizar un seguimiento de lo que sentiste sobre la respuesta de cada candidato, ya que las necesitarás después del proceso de la entrevista.

Paso 5: Evalúa las respuestas y contrata.

Con tus notas en la mano, ahora puedes asignar puntuaciones a la respuesta de cada candidato y comparar. Estas puntuaciones pueden utilizarse para preseleccionar candidatos al principio del proceso de contratación o para tomar la decisión final de contratación en las etapas posteriores.

¿Qué son las entrevistas no estructuradas?

Una entrevista no estructurada es una entrevista en la que las interacciones son espontáneas y conversacionales. Haces preguntas e interactúas con el candidato basándote en cómo se desarrolla la conversación. En lugar de hacer preguntas específicas, el objetivo es cubrir temas generales y los cubres haciendo diferentes preguntas basadas en cómo va la conversación.

Cuando se trata de entrevistas no estructuradas, el entrevistador no necesariamente hace preguntas que cubran las competencias básicas del puesto. Dado que hacen preguntas basadas en cómo se desarrolla la conversación, este proceso sólo puede funcionar bien para los representantes de RR.HH. con experiencia y con un amplio conocimiento del tema bajo su competencia.

Diferencias

	Entrevista Estructurada	Entrevista No Estructurada
Definición	Una Entrevista Estructurada es una entrevista en la que se hace el mismo conjunto de preguntas a cada candidato que se entrevista.	Una Entrevista No Estructurada es una entrevista en la que las interacciones son espontáneas y conversacionales. Haces preguntas e interactúas con el candidato basándote en cómo se desarrolla la conversación.
Tipos de Preguntas	Preguntas pre-planificadas que evalúan las competencias básicas para el puesto.	Preguntas no planificadas que cubren temas generales.
Enfoque	Proceso formal y planificado que se utiliza para todos los candidatos.	Proceso informal y no planificado que depende de cómo se desarrolla la conversación con cada candidato.
Evaluación	Evaluado en base a métricas predefinidas que se planifican antes de realizar cualquiera de las entrevistas.	Evaluado únicamente en base al desempeño en la entrevista y no depende de ninguna métrica predefinida.
Sesgos	No existen sesgos ya que tanto las preguntas como las métricas de evaluación están predefinidas.	Sujeto a sesgo del entrevistador.
Uso	Adecuado para la contratación en todas las etapas para recopilar datos cuantitativos, así como una comprensión cualitativa del candidato.	Adecuado para la contratación en las últimas etapas únicamente para la comprensión cualitativa del candidato.

Teniendo en cuenta estas diferencias, ¿cuál parece ser la mejor opción de las dos técnicas de entrevista? Exploremos eso en la siguiente sección.

¿Cuál es mejor? Entrevistas estructuradas vs. no estructuradas

Una forma de determinar la mejor técnica de entrevista es mirando la más popular.

Google cambió completamente su proceso de contratación a entrevistas estructuradas: haciendo el mismo conjunto de preguntas predefinidas a cada candidato, evaluándolos según métricas establecidas y tomando decisiones basadas en datos para aprovechar al máximo su proceso de contratación.

De hecho, Michael Girdley, cuyas empresas tienen ingresos combinados de más de $100 millones, menciona en este tweet que contratar sin un proceso es uno de los mayores errores de su vida.

Claramente, muchas empresas y fundadores exitosos utilizan las entrevistas estructuradas como su técnica de entrevista preferida.

Según la investigación, las entrevistas estructuradas son utilizadas por casi el 75% de los profesionales de recursos humanos, lo que la convierte en la técnica de entrevista más popular. Los datos empíricos muestran que las entrevistas estructuradas son la opción preferida, pero ¿qué las hace mejores?

Hay varias razones por las que las entrevistas estructuradas son superiores y, por lo tanto, la técnica de entrevista más popular:

Reduce el sesgo en las entrevistas

Las entrevistas estructuradas consisten en preguntas de entrevista predefinidas y preplanificadas que se hacen a cada candidato, independientemente de su raza o género. Elimina cualquier sesgo intencionado e involuntario que el entrevistador pueda incluir en el proceso de entrevista. Esto da como resultado un grupo diverso de individuos en la fuerza laboral con amplias perspectivas.

Predice el rendimiento laboral

La investigación realizada por la Asociación Estadounidense de Psicología demuestra que las entrevistas estructuradas son uno de los procedimientos mejor clasificados para predecir el rendimiento laboral durante la contratación. Dado que las preguntas realizadas evalúan las competencias básicas para el puesto, es un predictor preciso del rendimiento laboral. De hecho, está empatado con las evaluaciones cognitivas como el segundo mejor predictor del rendimiento (después de las pruebas de muestra de trabajo).

Fuente: Schmidt y Hunter

Reduce el Tiempo de Contratación

Realizar entrevistas estructuradas reduce el tiempo necesario para contratar candidatos. Al ser el proceso un enfoque pre-planificado, las entrevistas duran menos en comparación con las entrevistas no estructuradas. De hecho, la Investigación Interna de Google muestra que los entrevistadores están más contentos con las entrevistas estructuradas, ya que se sienten más preparados y les ahorra una media de 40 minutos por entrevista.

Reduce los Costos

Según la investigación, una mala contratación cuesta aproximadamente $15,000. Dado que las entrevistas estructuradas son mejores predictores del rendimiento laboral, es menos probable que ocurran malas contrataciones. La contratación a través de técnicas de entrevista no estructuradas puede resultar en procesos de contratación repetitivos debido a malas decisiones de contratación. Esto puede aumentar exponencialmente el costo de la contratación.

Mejora la Experiencia del Candidato

Un enfoque pre-planificado y de alta calidad de las entrevistas no solo deja contentos a los reclutadores, sino también a los candidatos. La misma Investigación Interna de Google muestra que la experiencia del candidato mejoró significativamente con las entrevistas estructuradas.

Sorprendentemente, la investigación muestra que la experiencia de los candidatos rechazados mejoró hasta en un 35% en un proceso de entrevista estructurada. Esto indica que no solo los candidatos contratados disfrutan del proceso de entrevista; incluso aquellos que son rechazados sienten que el proceso está bien planificado y es justo.

Una Nota Final

Ya sea que sea un profesional de RR. HH. amateur o un reclutador experimentado con amplio conocimiento en todas las industrias, las entrevistas estructuradas son la clara y excelente elección. Si desea evitar costos de contratación repetitivos, reducir el tiempo de contratación e incorporar candidatos que demostrarán tener un alto rendimiento laboral; asegúrese de tener un enfoque estructurado para las entrevistas durante su proceso de contratación.