Estadísticas sobre Diversidad e Inclusión en el Lugar de Trabajo

El tema de Diversidad e Inclusión (o D&I) ha estado generando bastante revuelo en los últimos años. Seguramente has escuchado palabras como “diversidad”, “color de la gente” e “igualdad de oportunidades” en reuniones y eventos. Es muy poco probable que no estés familiarizado con D&I en un contexto empresarial. ¡Hay mucho énfasis en ello en estos días!

Sin embargo, si te preguntas qué significa este término y qué tipo de influencia pretende crear en las empresas, ¡has venido al lugar correcto! En esta publicación de blog, estudiaremos las definiciones de D&I, los beneficios de implementar tales iniciativas y una lista completa de estadísticas actualizadas para demostrar el escenario actual del mercado. Comencemos:

¿Qué es la diversidad?

En el lenguaje corporativo, la diversidad es la práctica de incluir a personas de diversos orígenes socioeconómicos y étnicos y/o que tengan características únicas en términos de género, religión, orientación sexual, capacidad física, educación, etc. Gallup define la diversidad como “el espectro completo de las diferencias demográficas humanas”.

¿Qué es la inclusión?

En pocas palabras, la inclusión se refiere a cuán “incluidos” se sienten los empleados en el trabajo. Tu empresa puede ser muy diversa. Sin embargo, si tus empleados no se sienten seguros, bienvenidos y apreciados por quienes son a nivel personal o profesional, y se enfoca y nutre principalmente a un grupo específico con ciertas características, entonces el entorno laboral no puede considerarse “inclusivo”.

Los beneficios fundamentales de la diversidad y la inclusión

¿Quién no quiere tener una fuerza laboral amplia y variada? ¡Literalmente no hay inconvenientes en la D&I! Las empresas con las tasas más altas de D&I tienen más éxito que aquellas sin ella. Son capaces de crear una fuerza laboral más feliz con una alta satisfacción laboral.

Además, las empresas diversas disfrutan de un flujo de caja 2.3X más alto por empleado. Introducir iniciativas de D&I requiere que introspeccione las prácticas internas de su empresa y los sesgos inconscientes en juego. Si necesita un pequeño empujón para que su entorno de trabajo sea más diverso e inclusivo, aquí hay cuatro razones para hacerlo:

• Las personas se sienten atraídas por las empresas que demuestran que valoran la D&I. Los entornos menos diversos parecen hostiles, y muchos posibles empleados pueden sentir que les costará encajar. Cuando se sienten cuidados, están inclinados a quedarse.
• La diversidad en el lugar de trabajo da la bienvenida a diferentes perspectivas. Es más probable que obtenga un crisol de ideas y procesos de pensamiento, lo que resulta en un pensamiento más original y en la mejora de los procesos y resultados de la toma de decisiones.
• Internet ha hecho que el mundo sea más pequeño y accesible. Sin embargo, la D&I le permite acceder a una vasta gama de conocimientos en la vida real. Tiene la oportunidad de comercializar a una base de clientes más amplia, incluyendo a aquellos con capacidades diferentes o que pertenecen a la comunidad LGBTQIA.
• Las empresas dedicadas a promover la Diversidad y la Inclusión en el lugar de trabajo a menudo se consideran más humanas y socialmente responsables. Esta forma de pensar abre las puertas a nuevos mercados, clientes y socios comerciales.

Estadísticas sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo

Ahora que ha estudiado las definiciones de Diversidad e Inclusión junto con los beneficios, profundicemos en las estadísticas que rodean la palabra de moda:

Estadísticas de diversidad de género

1. Se espera que las mujeres representen el 47,2% del lugar de trabajo en 2024. (Deloitte)

El estudio demuestra que la edad no será el único rasgo demográfico distintivo de las futuras fuerzas laborales. Se predice que las mujeres seguirán ganando cuota, pasando del 46,8% en 2014 en la fuerza laboral.

2. Las mujeres que presentan solicitudes a ciegas tienen entre un 25% y un 46% más de probabilidades de ser contratadas. (NBER)

Esto no es una sorpresa, ya que la mayoría de las empresas dicen que quieren atraer y reclutar una fuerza laboral diversa, pero muy pocas lo logran debido a sus propios prejuicios o iniciativas de D&I no estructuradas.

3. A pesar del mayor énfasis en la igualdad de género, solo el 4% de las mujeres de color forman parte de la alta dirección de las empresas. Eso es (McKinsey)

4. Los hombres tienen 2X más probabilidades de ser contratados, independientemente del género del gerente de contratación. (PNAS)

Sin embargo, las cosas están cambiando ahora, especialmente en tecnología. Además de los muchos proyectos con apoyo tecnológico para aumentar el número de mujeres en el campo, una incubadora respaldada por Google tiene como objetivo aumentar la presencia femenina en un 25%.

5. Las mujeres en puestos de alta dirección tienen el doble de probabilidades que los hombres de dedicar "tiempo considerable" al trabajo de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) que queda fuera de sus responsabilidades laborales rutinarias. (McKinsey)

Esto explica por qué la representación de las mujeres en los niveles de gerentes senior, directores y vicepresidentes ha mejorado más lentamente que nunca en comparación con la tubería general.

6. Por cada 100 hombres ascendidos a un nivel gerencial, solo 86 mujeres reciben ascensos. (McKinsey)

Debido a lo mismo, los hombres superan en número a las mujeres a nivel gerencial de manera significativa, lo que resulta en que muchas menos mujeres sean ascendidas a niveles superiores.

7. El cuarenta y ocho por ciento de las mujeres en trabajos STEM informan discriminación en el proceso de contratación. (Built-In)

Desafortunadamente, para el 66% de las mujeres en tecnología, no hay un camino claro a seguir en sus carreras en sus empresas actuales.

8. Las mujeres solicitan aumentos salariales con la misma frecuencia que los hombres, pero los reciben un 5% menos a menudo. [(Harvard Business Review)]

Una explicación común de la brecha salarial es que las mujeres son menos propensas a negociar sus salarios en comparación con los hombres, quienes son más francos y confiados a la hora de negociar un aumento salarial más alto.

9. El cuarenta y dos por ciento de las mujeres en los Estados Unidos han enfrentado discriminación de género en el lugar de trabajo. [(Pew Research Center)]

Las mujeres informan una serie de experiencias personales, desde ser pasadas por alto para asignaciones importantes hasta ganar menos que sus homólogos masculinos por hacer el mismo trabajo.

10. ¡El número de mujeres directoras ejecutivas en las empresas Fortune 500 fue de 41 en 2021, la cifra más alta de la historia! [(Fortune)]

La cifra, sin embargo, equivale a un liderazgo femenino para solo el 8,1% de las Fortune 500, el enfoque en las mujeres de color y la fuerza laboral diversa nunca ha sido tan alto.

11. Las mujeres obtienen títulos universitarios de 4 años más que los hombres, lo que las convierte en candidatas más competitivas en la fuerza laboral. [(Statista)]

En 2021, el porcentaje de mujeres era del 39,1%, mientras que en 1940 era solo del 3,8%. También se puede observar un aumento significativo en los hombres, con un 36,7% de hombres que han completado cuatro años o más de universidad en 2021, frente al 5,5% en 1940.

Estadísticas sobre el impacto empresarial de D&I

1. La diversidad facilita la contratación, ya que el 66,67% de los solicitantes de empleo utilizan la diversidad para evaluar a los posibles empleadores y las ofertas de trabajo. [(Glassdoor)]

Las puntuaciones de D&I son significativamente más altas en comparación con otros parámetros como los reclutadores (6%), el sitio web de la empresa (9%) y los altos directivos (19%).

2. Las empresas diversas disfrutan de un flujo de caja por empleado 2,3 veces superior. [(Bersin by Deloitte)]

De hecho, las empresas maduras pero más pequeñas tenían un flujo de caja de las operaciones 13 veces superior al de las empresas homólogas menos maduras.

3. Las empresas con diversidad de género tienen un 27% más de probabilidades de tener una creación de valor superior. [(McKinsey)]

El mismo estudio informa que las empresas más diversas tienen más probabilidades que nunca de obtener mucho mejores resultados que sus contrapartes diversas en lo que respecta a la obtención de beneficios.

4. Las empresas diversas tienden a tener un mejor desempeño, ya que es más probable que generen rendimientos financieros por encima de la media de la industria. (McKinsey)

No tan sorprendentemente, las empresas diversas tienen 70% más probabilidades de capturar nuevos mercados, ¡lo que es un número enorme! Las empresas con paridad de género igualitaria han demostrado tener un impacto positivo en los ingresos de entre el 15% y el 21% en comparación con aquellas que favorecen en gran medida a un género.

5. Los equipos de gestión diversos disfrutan de un aumento del 19% en los ingresos en comparación con los equipos menos diversos. (Boston Consulting Group)

Sumado a ese pensamiento, los equipos ejecutivos con gran diversidad de género tienen 21% más probabilidades de superar las expectativas de rentabilidad.

6. El PIB mundial aumentaría en un 26% al diversificar igualmente la fuerza laboral, aumentando en $28 billones. (McKinsey)

McKinsey predice un escenario en el que las mujeres participen en la economía en pie de igualdad con los hombres, obteniendo el 26% del PIB mundial anual para 2025. El impacto es casi similar al tamaño de las economías combinadas de Estados Unidos y China de hoy.

Estadísticas de diversidad LGBTQIA

1. Los miembros LGBTQIA constituyen solo el 6.28% de la fuerza laboral total en los EE. UU. (Campaña de Capital Humano)

El cuarenta por ciento de los empleados quiere que sus empresas sean más inclusivas en la contratación de miembros de la comunidad LGBTQIA.

2. Siete millones de personas LGBTQIA trabajan en el sector privado y más de 1 millón están empleadas en el sector público del país. (MAP)

En los EE. UU., el 4.5% de la población (o 11 millones de personas) se identifica como parte de la comunidad LGBTQIA. De ese 88% están empleados en varias industrias verticales.

3. Las mujeres bisexuales tienen un 13% más de probabilidades de experimentar comportamientos microagresivos en el trabajo que las mujeres heterosexuales. (Springer)

Las mujeres LGBTQIA fuera del armario son más felices y se sienten más cómodas en el lugar de trabajo que aquellas que están en el armario.

4. Los miembros LGBTQIA creen firmemente que su identidad de género impactará negativamente en sus carreras. (McKinsey)

Esto no es una sorpresa, ya que los miembros LGBTQIA han informado repetidamente que están subrepresentados en casi todos los niveles de negocio.

5. Las personas transgénero son más propensas a dejar una empresa en menos de un año que las personas cisgénero. (McKinsey)

Sin embargo, las cosas están mejorando. Muchas empresas con calificación CEI cumplieron sus compromisos de organizar la participación de la comunidad LGBTQ a lo largo del año en forma de eventos presenciales y virtuales.

Estadísticas de diversidad racial y étnica

1. Solo hay cuatro empresas Fortune 500 que tienen un CEO negro. (Yahoo!)

No se sorprenda cuando le digamos que el año pico de representación negra fue 2012, cuando un total de seis directores ejecutivos negros lideraron grandes empresas en los EE. UU.

2. Las personas negras (6,6 %) y latinas (4,4 %) experimentan un mayor subempleo en comparación con las personas blancas (3,3 %). (Brookings)

A pesar de que las tasas de desempleo han disminuido sustancialmente desde 2010, las disparidades raciales aún existen hoy en día. La tasa de desempleo simplemente oculta las amplias diferencias geográficas en el mercado laboral para las minorías.

3. En 2020, el 58 % de los asiáticos empleados trabajaban en puestos de gestión, profesionales y afines, en comparación con solo el 43 % de los blancos y el 35 % de los negros. (Oficina de Estadísticas Laborales)

Entre todos los grupos raciales y étnicos, la tasa de participación en la fuerza laboral fue la más alta para los nativos hawaianos y otros isleños del Pacífico.

Opinión de los solicitantes de empleo, empleados y gerentes sobre las estadísticas de diversidad

1. El movimiento Black Lives Matter ha sido la fuerza impulsora detrás de muchas empresas que ejecutan iniciativas de Diversidad e Inclusión. (Ejecutivo de RRHH)

Esta no es la primera vez que vemos cambios importantes en ciertas instituciones que finalmente son reconocidos como problemas de larga data con la D&I en los medios. Algunos ejemplos destacados incluyen la NBA que permite a los jugadores arrodillarse durante el himno nacional y NASCAR que prohíbe las banderas confederadas en los eventos en 2020.

2. El setenta y seis por ciento de los trabajadores estadounidenses están de acuerdo en que el racismo es un problema en los lugares de trabajo en los EE. UU. (Clutch)

Una quinta parte de las empresas de Fortune 1000 tienen esfuerzos de diversidad no estructurados o muy informales. De hecho, el 64% de los trabajadores afroamericanos han expresado que el racismo es, de hecho, un problema.

3. El treinta y siete por ciento de los solicitantes de empleo y empleados están de acuerdo en que no solicitarán un trabajo en una empresa con calificaciones negativas sobre las personas de color. (Glassdoor)

4. Según el 52% de los candidatos a un empleo, la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral son "muy importantes". (Monster)

Si quieres atraer a personas con talento, independientemente de su edad, raza, religión u orientación sexual, debes mostrarte como verdaderamente inclusivo. Publica anuncios y presenta las voces de diversos grupos de personas en tus materiales de cara al público, como publicaciones en redes sociales, blogs, correos electrónicos, etc.

Estadísticas de diversidad por edad

1. Más del 90% de los blancos, asiáticos y negros en la fuerza laboral estadounidense, de 25 años o más, tienen un diploma de escuela secundaria. (Oficina de Estadísticas Laborales)

En 2021, entre las mujeres adultas, las negras eran más propensas a participar en la fuerza laboral, en comparación con las blancas (56,8 %), las asiáticas (57,7 %) y las hispanas (58,8 %). Por otro lado, la tasa de participación en hombres adultos fue mayor para los hombres adultos blancos (70,3 %).

2. Los millennials y la Generación Z valoran trabajar con una empresa muy diversa e inclusiva. (Deloitte)

Las empresas que pueden representar las diferencias en su marketing o marca externa son mucho más propensas a diversificar sus flujos de talentos.

3. Se prevé que aumente el número de empleados mayores de 75 años, mientras que se espera que disminuya el número de empleados de entre 16 y 24 años. (Oficina de Estadísticas Laborales)

Para 2030, todos los baby boomers tendrán al menos 65 años, y se estima que el 9,5% de la fuerza laboral civil tendrá 65 años o más.

Al final del día, quienquiera que trabaje para usted merece sentirse seguro y bienvenido, y no discriminado ni marginado debido a un rasgo específico suyo. Es vital tener un entorno de trabajo diverso e inclusivo.

Los beneficios de las iniciativas de D&I incluyen mayores ingresos por ventas, mayor innovación, mayor movilidad social y una mayor participación de los empleados. Esto es beneficioso para las empresas, los individuos y la sociedad en su conjunto.

Las estadísticas mencionadas anteriormente sobre Diversidad e Inclusión en el lugar de trabajo deberían arrojar luz sobre el entorno actual y también enfatizar no tener prejuicios contra nadie. ¿Te animas?