Qué hacer y qué no hacer al comunicarse con los candidatos

El proceso de contratación es un desafío, tanto para la empresa como para los posibles candidatos. Si bien el equipo de RRHH tiene la tarea de examinar los currículums y realizar entrevistas, los candidatos tienen que esperar ansiosamente cada ronda subsiguiente, temiendo que puedan ser rechazados en cualquier momento.

En este sentido, la comunicación regular con los candidatos ayuda a aliviar el estrés del proceso y demuestra la apertura y claridad de la empresa.

Por qué la comunicación con los candidatos es importante

La cuestión es que, al postularse a un trabajo, los candidatos anhelan la comunicación. Una encuesta de CareerBuilder encontró que el 84% de los candidatos esperan una respuesta por correo electrónico personal que reconozca que la empresa ha recibido su solicitud.

Además, el 36% de ellos espera ser actualizado durante todo el proceso de contratación. Desafortunadamente, solo el 26% de las empresas informan proactivamente sobre la situación de los candidatos cuando están en entrevistas.

Lo creas o no, el 58% de los candidatos son menos propensos a comprar a una empresa a la que postularon pero no obtuvieron respuesta. ¡Ah, y el número salta al 65% si los candidatos no reciben noticias después de una entrevista!

Ese es el poder de la experiencia de contratación. Influye en las futuras decisiones de compra de los candidatos. ¡Ninguna empresa debería tomar eso a la ligera! La comunicación constante durante el proceso de contratación afecta positivamente la experiencia del candidato.

Además, si te mantienes transparente con los candidatos, se sentirán más seguros de trabajar para ti y será más probable que acepten las ofertas de trabajo cuando se emitan y se mantengan en contacto con el equipo para futuras vacantes.

La comunicación también es una excelente manera de recopilar comentarios sobre el proceso de contratación y seguir mejorándolo, lo que impacta directamente en el rendimiento del negocio a largo plazo. Ahora que comprende las repercusiones de 'ghosting' a sus candidatos, exploremos consejos para solucionar este problema.

Qué hacer y qué no hacer para comunicarse con los candidatos

Aquí está nuestra práctica guía sobre qué hacer y qué no hacer en la comunicación con los candidatos para su empresa:

I. Descripciones de trabajo

No hacer: Publicar descripciones genéricas

Las investigaciones muestran que el 72% de los gerentes afirman que proporcionan descripciones de trabajo claras, pero solo el 36% de los candidatos parecen estar de acuerdo. Una simple lista de habilidades y experiencias requeridas no es suficiente para convencer a alguien de que envíe su currículum.

Más aún, porque esas mismas habilidades podrían ser solicitadas en una variedad de trabajos. Por lo tanto, debe invertir algo de tiempo para crear anuncios de trabajo que sean informativos y atractivos para atraer al mejor talento.

Hacer: Publicar descripciones de trabajo animadas y significativas

Concéntrese en lo que la persona hará en el trabajo que está ofreciendo, en lugar de las habilidades que la persona debe tener. ¿Qué hace que su oferta específica sea única? ¿Cómo es la vida en su empresa? ¿Qué le está ofreciendo al candidato que no obtendrá trabajando en ningún otro lugar?

Dé una descripción general del propósito detrás del puesto y luego enumere concisamente lo que la persona logrará diariamente y lo que habrá logrado al final de los primeros meses. Si tener certificaciones específicas es una ventaja, inclúyala también.

Además, muestre la cultura de su empresa. Sus candidatos quieren saber sobre la empresa a la que se postulan e incluso pueden buscar más detalles. Tener una página de empresa personalizada en Indeed o Glassdoor le permite demostrar la marca de su empleador.

No hacer: Promover el edadismo añadiendo límites superiores a los requisitos de experiencia

La discriminación contra los candidatos por motivos de edad está prohibida por ley, pero la forma en que formula los requisitos de su trabajo puede hacerlo sin querer.

Por ejemplo, al poner un corchete a la cantidad de experiencia deseada, como 5-7 años, puede estar disuadiendo a candidatos mayores con mayor experiencia o a aquellos que pueden haber cambiado de carrera más tarde en la vida.

Hacer: Mantener sus requisitos abiertos

Su candidato ideal puede no ser necesariamente alguien recién salido de sus primeras prácticas. La experiencia y la constancia cuentan mucho.

En lugar de añadir corchetes superiores, formule sus requisitos para incluir 'al menos cinco años de experiencia'. Esto proporciona más margen para que una amplia gama de candidatos de múltiples orígenes se presenten.

II. Una cultura inclusiva

No hacer: Usar palabras con género

Incluso las diferencias sutiles en las palabras que utiliza para describir su trabajo pueden disuadir a muchos candidatos merecedores de postularse.

Por ejemplo, los datos muestran que las mujeres son menos propensas a postularse a empleos donde las descripciones incluyen palabras como 'dominar', 'asertivo', 'rockstar' o 'ninja', ya que generalmente se consideran rasgos masculinos. Tales palabras les hacen pensar que no pertenecen al entorno laboral.

De manera similar, los candidatos masculinos no se postularían a empleos con descripciones de trabajo "femeninas" como "honesto" o "interpersonal". Por lo tanto, es necesario ser consciente de las palabras que elige usar en el texto.

Hacer: Usar lenguaje inclusivo

Los reclutadores de todas partes deben combatir los estereotipos en el lugar de trabajo y derrocar las prácticas sexistas y racistas, por sutiles que sean.

Si intenta atraer a mujeres y solicitantes de entornos marginados, asegúrese de que el lenguaje esté adaptado para atraer su atención y generar confianza.

Puede usar herramientas como Textio y Gender Decoder que evalúan las descripciones de sus trabajos y marcan cualquier palabra potencialmente discriminatoria, al tiempo que sugieren alternativas.

Por ejemplo, es más probable que las mujeres se postulen a trabajos como 'adaptables', 'comprensivas' o 'colaborativas' en la descripción.

No: Subir imágenes genéricas de fiestas de trabajo

Las copas de los viernes por la noche y las fiestas de cumpleaños están muy bien, pero no son buenos indicadores de cómo es trabajar en la oficina a diario.

Sí: Construir una base de datos de contenido orientada a los candidatos

Para reclutar y retener a los mejores candidatos, debe mostrarles cómo es la vida en su empresa más allá de las fiestas. Cura una biblioteca de contenido sobre la cultura de su empresa, creada por sus empleados para compartir con los reclutas.

Comparta fragmentos de la vida diaria, incidentes memorables en el trabajo, historias divertidas, así como preguntas frecuentes que los candidatos puedan tener. Comparta esto en las comunicaciones con los candidatos cuando sea relevante.

También debe dar la bienvenida a las preguntas que los candidatos puedan tener sobre cosas como el equilibrio entre la vida laboral y personal, las relaciones interpersonales, los estilos de comunicación preferidos en el trabajo, etc.

III. Seguimiento

No: Dejar a los candidatos rechazados en la oscuridad

Puede ser un desafío para los candidatos tener que esperar indefinidamente noticias sobre el estado de sus solicitudes. Al 'fantasmear' a los que ha rechazado, les impide postularse a usted nuevamente en el futuro y retrasa sus solicitudes a otras empresas que podrían quererlos. Por lo tanto, comuníquese libremente.

Si está eliminando a ciertos candidatos, hágaselo saber con prontitud a través de una carta atractiva que los anime a volver a postularse en el futuro. No utilice rechazos de formulario: diríjase a ellos por su nombre y dígales qué le gustó de su solicitud.

Si están en lista de espera, hágaselo saber también, y que se pondrá en contacto pronto si surge una oportunidad. Esto demuestra que aprecia el tiempo que han dedicado a su solicitud y que quiere verlos tener éxito, incluso si no es en su empresa.

IV. Tiempo

No: Pierda el contacto con candidatos valiosos

A veces, puede encontrar candidatos altamente cualificados para los que quizás no tenga un puesto de trabajo de inmediato, pero con los que le gustaría trabajar en el futuro. Al perder el contacto con ellos o tratarlos simplemente como candidatos 'rechazados', corre el riesgo de perderlos en otras empresas.

Por lo tanto, haga un esfuerzo adicional para contactar a los candidatos con tanto talento. Nunca se sabe quién podría ser útil y cuándo su empresa realmente esté buscando contratar.

Sí: Haga un seguimiento con ellos a intervalos

El primer paso es informar a los candidatos de oro —aquellos que casi lo lograron, pero no del todo— que te gustó su perfil y que te gustaría trabajar con ellos en el futuro. Luego, envíales correos electrónicos de seguimiento a intervalos automatizados de, por ejemplo, tres meses, para que puedas volver a conectar si surge algo adecuado y aún están disponibles.

V. Preguntas de la entrevista

No: Haz las mismas preguntas genéricas

Es probable que los candidatos se sientan desanimados si simplemente les haces las mismas preguntas básicas que cualquier empresa podría hacer. Este enfoque también te impide comprender al candidato y qué tan bien encajaría en el puesto.

Sí: Prepara un conjunto de preguntas individualizadas

Antes de la entrevista, lee sobre el candidato y sus habilidades y experiencia, y hazle preguntas específicas para aprender sobre la persona que tienes delante y su potencial. Si es relevante, incluye a expertos en la materia que puedan evaluar al candidato en habilidades particulares.

También puedes pedir a tus candidatos que realicen pruebas estandarizadas. Las evaluaciones previas al empleo ayudan a medir la idoneidad de un candidato. Este enfoque puede ayudarte a minimizar el número de candidatos a los que entrevistas, lo que ahorra tiempo y energía.

VI. Recopilación de comentarios

No: Ignora los comentarios de los candidatos

Si hay áreas problemáticas consistentes que surgen en la retroalimentación de la contratación, es vital que las conozca y tome medidas para abordarlas. Por ejemplo, si sus correos electrónicos constantemente parecen demasiado bruscos, es esencial abordar eso y cambiar la forma en que los escribe.

De lo contrario, una reseña negativa en una plataforma de contratación podría disuadir a otros candidatos de postularse. Debe actuar con cautela.

Hacer: Tener un proceso de retroalimentación específico

Anime a los candidatos a compartir lo que les gustó y no les gustó del proceso de contratación. Puede enviar una encuesta por correo o programar una breve llamada para preguntarles directamente. Lo más importante es asegurarles que sus respuestas no influirán en la decisión de contratación ni en futuras solicitudes.

VII. Compartir historias de empleados

No hacer: Hablar de inclusión sin proporcionar evidencia real

Simplemente publicar fotos de archivo de empleados diversos o proporcionar una declaración de diversidad en su sitio web no es suficiente. La diversidad no es un elemento de una lista de verificación que deba marcarse.

Los solicitantes de diversos orígenes quieren saber que hay más personas como ellos en la empresa y que serán bienvenidos como iguales e incluidos en la toma de decisiones.

Hacer: Publicar historias de empleados de múltiples tipos

Pida a sus empleados de diversos orígenes que compartan relatos personales de su experiencia en su empresa. Podrían escribir una breve publicación de blog o compartir un video rápido, como prefieran.

Anímelos a hablar con franqueza sobre cualquier dificultad que hayan enfrentado y el apoyo que han recibido. También puede organizar que los candidatos hablen con empleados senior de diversos orígenes para hacer preguntas específicas.

Esto proporcionará una imagen honesta a los candidatos sobre cómo trata los asuntos de inclusión y diversidad y cómo será su trayectoria de crecimiento con usted.

No: Ignore las referencias

Sin embargo, con demasiada frecuencia, los gerentes no prestan suficiente atención a su red de referencias, y ahí es donde se equivocan. A través de un programa de referencias de empleados, obtiene acceso a una mejor calidad de contratación y reduce el tiempo y el costo de contratación.

Una comunidad de talentos se refiere al proceso de implementación de varias soluciones de software y de persona a persona para construir una sólida cartera de talentos, que comprende candidatos pasivos que están interesados ​​en su empresa para satisfacer cualquier requisito de contratación actual o futuro.

Puede comunicarse regularmente con su comunidad de talentos y nutrir a aquellos que muestran una fuerte inclinación a trabajar con su empresa.

Una de las mejores formas de obtener a esas personas es a través de referencias de empleados. Contratar a partir de referencias produce un mayor ROI y es más eficiente en comparación con el proceso de contratación directa.

Además, tus empleados actuales ya saben qué se espera en la empresa y, por lo tanto, es probable que recomienden a personas que encajen bien.

Hazlo: Ten un sistema de referencias estructurado

La clave es animar a tus empleados actuales a que recomienden a sus amigos, familiares y conocidos para los puestos vacantes y ofrecerles incentivos por hacerlo.

Además, asegúrate de hablar con el remitente sobre el candidato recomendado para que puedas aprender más sobre él y cuál podría ser el mejor enfoque para entrevistarlo. Establece reglas de elegibilidad claras e implementa un software de referencia de empleados fácil de usar.

Si se hace bien, puedes cubrir los puestos vacantes mucho más rápido y de forma más económica que si dependieras únicamente de la contratación convencional. Además, ten una combinación de incentivos financieros y no financieros para atraer a más empleados a participar.

Te toca a ti

Tu esfuerzo por garantizar una comunicación transparente e informativa con los candidatos crea la base para una experiencia positiva con los nuevos contratados. Los anteriores "hazlo" pueden encaminarte hacia el camino correcto cuando se trata de mantener el contacto con ellos.

Además, al usar Adaface, realizas evaluaciones previas al empleo de manera cómoda, lo que garantiza un proceso de contratación consistente, escalable y eficiente que reduce el tiempo de contratación en más de un 80 %. Si quieres saber más sobre cómo Adaface puede ayudar, ¡visita el sitio web!