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What Is Learning Agility? Why Is It Vital For Businesses?

学习敏捷性

这是一个不可预测的世界,在大流行后的情况下更是如此。企业不得不重新思考如何快速生存和发展,而这样做最快的企业将成为最强大的企业。

为了做到这一点,企业需要做好准备并愿意随时学习,这就是学习敏捷性概念的用武之地。

在这里,我们介绍了在业务环境中学习敏捷性以及领导者如何将其融入团队运作的方式中。让我们开始:

什么是学习敏捷?

简而言之,学习敏捷性是在需要时学习和重新学习的能力。它可以被想象为手头有一个不断灵活的工具包,摆脱任何不起作用的东西,并添加任何需要的东西,而不是强迫自己“凑合”。

哥伦比亚大学和创意领导中心对学习敏捷性的官方定义将其描述为一系列最佳实践,使领导者能够不断培养和利用新策略来处理他们在组织中面临的复杂问题。

简而言之,学习敏捷性本质上是一种在面对新的和日益复杂的挑战时促进持续成长和适应的心态。 德勤的一项调查报告称,“敏捷性和协作”对组织成功至关重要。

在这个时代,敏捷不再是一个新概念。事实上,这是一种全球最佳实践,有助于颠覆全球的工作场所,包括亚马逊、Facebook、谷歌、苹果和微软等大品牌。

学习敏捷性的维度

Korn Ferry 描述了学习敏捷性的五个维度,所有这些维度对于衡量公司的适应性都很重要。他们包括:

1. 思维敏捷

这包括在必要时提出问题并继续学习的能力和意愿。思维敏捷的人的运作前提是他们并非无所不知,但他们可以尝试尽可能多地学习。当他们对环境充满活力时,他们会迅速观察、质疑、识别和建议变化。

2. 自我意识敏捷

这包括了解自己的优势和劣势,并寻求反馈,以便他们能够同时兼顾两者。自我意识对于收集每个人成长所需的确切学习技能至关重要。

3. 人的敏捷性

那些具有人际交往能力的人可以与各种背景和信仰的人交谈、工作和相处。他们认识到,在头脑风暴或合作方面,分歧不一定会破坏良好的工作关系并引发反对意见。他们也非常善解人意,往往具有很强的领导素质。

4.改变敏捷性

那些具有变革敏捷性的人拥抱变革,并且总是对变革持开放态度,即使事情看起来还不错。这些人倾向于不断地接受新的挑战,例如为了业务而采用新的方法来完成事情。

5. 结果敏捷性

这可能是最容易衡量的,因为涉及到具体的基准,但也有强大的微妙之处。

努力在第一次情况下取得成果的人倾向于选择他们很有可能成功的项目。然而,他们也是第一个从他们没有成功的事情中吸取教训,然后将其应用到其他地方的人。

他们渴望帮助他人取得积极成果。在敏捷组织中,所有员工都会以不同的比例拥有这些形式的敏捷性。因此,这些敏捷性将在总体层面上相互加强,并促成未来的重大转变。

为什么学习敏捷性很重要

也许我们所知道的最强的学习敏捷性示例之一发生在 2020 年 3 月,当时 COVID-19 封锁开始了。

几乎在一夜之间,人们不得不学习一整套全新的技能,包括如何管理 Zoom 或 Microsoft Teams 等视频软件,以及如何在配偶和其他家庭成员现在 24x7 左右的家中设置界限。

最强大的品牌是那些适应这些新技能要求并学会如何在限制下继续营销其产品的品牌。

那些难以适应的企业被迫做出艰难的决定,包括裁员或缩减经营规模。 58.6%的员工对变化感到不知所措,他们很自然地会求助于同行。

有弹性的员工是当下的需要

不言而喻,一般人——不仅仅是公司员工——需要能够掌握新技能并在需要时接受它们。没有这种能力,他们几乎注定不会成功。

对于任何企业来说,这都需要在公司范围内进行。人们经常观察到,即使变革明显向好的方向发展,或者当先发优势掌握在公司手中时,变革也存在内部阻力。

屈服于这种阻力可能会导致代价高昂的错误,就像柯达推迟发布数码相机并坚持使用胶卷时那样。相比之下,学习敏捷性可以使公司产生比不那么敏捷的竞争对手高达25%的利润率。

领导素质和学习敏捷性

高绩效组织作为授权网络运作,通过信息系统、文化和人才流动进行协调。领导素质通常发生在特定的个人身上,但通过培养学习敏捷性,这些素质可以更好地发展。

发展敏捷性有助于培养模范领导素质,这很重要。超过一半的人力资源部门积极招聘对数字技术和创新感到满意的申请人。

HR 如何评估学习敏捷性

理想情况下,希望最大限度地提高学习敏捷性的公司会雇佣那些最愿意自我学习的员工。然而,重要的是要记住,即使是最抗拒的员工也可以教授学习敏捷性。

因此,提高敏捷性的最佳方法是通过定制计划来激发所有员工的最佳潜能,这需要了解他们目前的位置。以下是人力资源部门的三个步骤:

1.设置学习敏捷性测试

您可以为您的团队使用多种专业的学习敏捷性评估,例如 IBM、Mettl 或任何其他出色的就业前评估工具。选择经过基准测试和准确性评估的测试至关重要。

但是,这些测试都不是 100% 准确的,因此它们应该辅以性能测试,并以公司的部门或级别等细节为基准。情商测试还可以让您深入了解谁最容易接受改变。

例如,使用Adaface ,除了通常的技术和非技术知识外,您还可以进行一系列测试来评估候选人的心理测量、解决问题的能力、逻辑推理能力、批判性思维能力等。

2.同时测试他们的认知能力

在全球范围内,工作角色中的所有功能都变得越来越新颖或不重复,需要应用认知能力。

学习敏捷性和软技能(如接受能力和对反馈的态度)的很大一部分是认知能力。因此,它有助于为您当前和未来的员工进行认知测试,并确定他们需要特别帮助的技能(如果有的话)。

3. 关注候选人在面试中的适应能力

雇用新人时,请用正确的面试问题测试他们对改变的开放程度。例如,你可以问他们如何处理一个全新的问题,或者他们在接受反馈和采取行动方面的经验。

学习敏捷性面试问题之一可能是关于他们从中学到最多的人,无论是领导、同事,甚至是他们的下级。

无论反馈来自何处,总是乐于接受反馈并采取行动的候选人最有可能成为学习敏捷性计划的重要资产。

此外,问一个“假设”的问题。例如:“如果让你领导一个新团队,你会采取哪些步骤?”

当候选人自信地回答问题时,投掷曲线球并测试他们解决问题的灵活性和速度。减少他们的预算或时间,删除资源,并询问他们如何在不同的情况下达到结果。

他们的回答将突出学习敏捷性的关键行为,例如实验、协作、反思、人际冒险、寻求反馈等。

构建学习敏捷性的最佳实践

经理需要让团队成员在需要时能够广泛而深入地学习。这需要一个全公司范围的学习系统,从最高层到最低层——这是实现组织长期发展的重要一步。

协作环境是关键,员工可以轻松提出问题和寻找新机会的环境也是如此。以下是希望在工作中提高学习敏捷性的管理者的一些最佳实践:

1. 确定必要的系统/流程更新

在大多数情况下,企业会发现实施学习敏捷性文化需要改进其软件系统和流程的运行方式。准确确定需要什么,无论是改进的知识共享门户还是消除关键案例研究的访问障碍,然后尽快实施。

2.帮助员工瞄准他们的薄弱环节

通过正确的绩效、认知和心理测量评估,管理人员可以帮助他们的员工清楚地了解他们需要改进的地方。这为他们提供了开始学习敏捷性过程的路线图。

3. 鼓励他们犯错

经理们经常谈论从失败中学习,但随后却因员工犯错而严厉批评。这只会阻止团队成员尝试新事物。

如果你想培养敏捷性,鼓励实验并培养一种将错误视为学习机会的文化。您甚至可以分享自己的错误以及从中学到的东西,以便您的团队成员可以看到您所说的话是真诚的。

4. 鼓励交叉培训

在孤立的组织中,团队可能陷入反复做同一件事的模式。打破旧思维的一个好方法是让一个部门观察不同部门如何解决问题。这可以给他们新的想法,帮助他们打破常规,找到创新的解决方案。

5. 提供同行指导/工作见习机会

如果您的员工表示有兴趣尝试新事物,请让他们有机会跟随该角色的其他员工,从而为他们提供便利。您还可以将他们与一位导师配对,导师可以传授基于技能的学习,同时带领他们完成相关的现场项目。

同时,与您的高技能员工和高级领导接触,并为他们提供激励,让他们成为任何有兴趣的人的培训师和导师。

6.奖励进度

有一个结构化的奖励系统,用于在学习目标或尝试新项目方面取得的进展。即使结果不完美,这种奖励制度也应该保持良好。重点不是让表现不佳的员工失去动力,也不是一下子把所有事情都做好,而是应该朝着正确的方向采取措施。

交给你

领导者通常对组织内的学习敏捷性水平有一种直觉,即使他们没有使用确切的词来描述他们的感受。

学习敏捷性不一定是一种学术技能。它只是概括了个人研究新问题并在做出决定之前使用他们的方法更好地理解的能力和倾向。

归根结底,必须承认世界正在迅速变化,如果企业希望生存和发展,就需要随之改变。

即使在面临重大挑战的情况下,敏捷性也能使这种蓬勃发展,实现它需要一种全公司范围内的文化,该文化鼓励在所有层面和任何时候都进行学习和再学习。

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