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8国际招聘全球招聘策略

国际招聘的全球招聘策略

招聘具有挑战性,鉴于地域限制、文化差异和合规限制,从国外寻找合适的人选更加困难。

此外,一旦被选中,您必须确保个人舒适地搬到该地点,适应公司的工作方式,并适应国家的文化。这对候选人有很多要求!

因此,您的全球招聘策略需要高效,以便您能够按时充分填补关键职位。然而,由于技能差距越来越大,雇主和人力资源专业人士很难在他们所在的城市找到合适的人才。

招聘远在各地的申请人可能很困难,但它已成为当今世界的必需品。虽然国际招聘可以帮助您避免浏览浅层的候选人,但您需要知道如何处理它。

国际招聘的全球招聘策略

以下是如何部署有效的国际招聘和选拔流程:

1. 进行彻底的市场调查

毫无疑问,从国外招聘具有挑战性。在接听需要时间和金钱资源的电话之前,您必须采取适当的措施来降低任何风险。在进行全球招聘时,请彻底研究您计划从中寻找候选人的市场。

一个。衡量竞争对手的脉搏和教育系统

首先,确定您在该地区的竞争对手,并确定他们提供的招聘福利和薪资范围。在你想招聘的地方,目前的招聘状态是否更有利?您还应该了解目标国家/地区的平均教育水平。

即使是专业课程,在每个国家也可能有不同的价值。确保候选人清除基于该国教育体系的最低资格标记。

湾。将您的文化与候选人的文化进行比较

在雇用国际员工之前考虑文化差异。从经过验证的来源收集有关申请人期望在该地区的沟通渠道的见解。它在面试候选人时也会派上用场。

良好的研究可以帮助您避免犯下代价高昂的招聘错误,例如雇用不合格的人或不适当地支付他们。

2. 多样化您的招聘采购方式

不同国家对同一采购渠道的成功率不同。例如,您可能会在一个国家/地区通过报纸广告获得良好的反响,但在另一个国家/地区却很少受到关注。

一个。在各种工作委员会和 Slack 频道上保持活跃

在线求职门户在大多数国家/地区往往表现良好,但不同的求职门户在全球范围内具有不同的影响力——因此,请考虑到这一点。请确保您的招聘采购方法在您要招聘的国家/地区具有良好的知名度和访问权限。

成功的招聘策略之一是检查您所招聘的城市是否有针对特定专业人士群体的招聘委员会。您还可以加入 Slack 频道,专业人士在这里讨论与行业相关的话题并在他们的城市寻找工作。

湾。明智地使用社交媒体

社交媒体是从全球招聘人才的好方法。它简化了从具有特定专业知识或特定技能的行业部门雇用国际员工的过程。研究表明, 87%的招聘人员会在 LinkedIn 上审查候选人。

与此同时,Facebook 和 Twitter 有效地吸引了美国、澳大利亚和欧洲发达经济体的人才。

然而,一些国家可能不喜欢这三个社交媒体网络进行采购。其他社交媒体渠道在特定地区占主导地位,例如德国的 Xing 或韩国的 Daum/KakaoTalk。

通过这些渠道浏览将帮助您了解候选人的心态,并为来自每个地点的申请人使用定制的方法。深入了解当地就业市场也会让您了解当地的候选人库。

C。手机招聘

最后,由于移动设备的日益普及,求职者现在可以从任何地方搜索和申请工作。行业领袖表示, 70%的求职者使用手机或平板电脑寻找工作机会并提交简历。

您必须针对移动设备优化您的网站和应用程序。这将帮助您吸引这些精通技术的申请人的注意力。

3.了解文化差异

有效的雇主品牌塑造是招聘实践中的一个重要因素。作为全球雇主,您必须保持对潜在客户的国际吸引力和竞争力。

一个。解释国家文化的差异

例如,小心使用仅在地区而非全球其他地方常见的口语或俚语。这在准备招聘广告和进行面试时会派上用场。

湾。语言和语气因素

从英语不是第一语言的国家招聘时,语言必须是一个考虑因素。所有沟通都是书面或口头的,并且必须是正式的,以保持普遍接受。

你的语气在面试过程中也很重要。如果您采用随意的方法,请确保它基于您正在面试的候选人的文化。

例如,如果希望候选人在本国分享他们的成就,请不要感到困惑。研究您可能遇到的规范和习俗。

C。专注于材料而不是口头上的细微差别

此外,在与候选人进行口头交谈时,要适应候选人的口音、流利度和语法的差异。此外,要掌握自己的发音差异,以免产生误解。

尽量与候选人清晰地交谈,并在整个面试过程中保持耐心,让他们放心。你的重点应该放在谈话上,而不是谈话的方式上。

对于以后的团队来说,使用语言限制进行协作可能具有挑战性。您必须确保您即将聘用的候选人能够流利地说所需的语言。这将对他们的新角色有所帮助,并为他们在行业内晋升提供机会。

4. 了解当地的薪酬期望

要决定提供的薪水,您必须研究当地的薪酬。在开始面试过程之前了解候选人的期望至关重要。

众所周知,同一工作在不同地区的薪酬范围可能存在巨大差异。在一些国家,向候选人询问他们正在面试的职位当前或过去的薪水是合法的,而在其他国家,这可能是一个令人不安的问题。

事实上,美国的几个州已经规定询问候选人的工资历史是非法的。考虑以当地货币换算,并讨论他们的薪酬预期细节。

与就业类别相关的法定要求也有所不同,例如所得税、休假政策、工作时间、医疗福利、通知期等。

在雇用国际员工时,您应该准备好处理与该国劳动法相关的问题,这将我们带到下一点。

5. 将合规性和 GDPR 放在首位

各国的数据隐私法规不尽相同。例如,一个国家的最低工资可能因其特定的通货膨胀率和汇率而与其他国家不同。

同样,在规划医疗福利或假期政策等其他组成部分时,您必须考虑当地法律。在遵守当地法律以保持合规时,必须考虑所有其他法律方面。

如果您希望从特定地点雇用更多人,您的公司考虑建立外部顾问可能是有意义的。

您可以根据正在解决的公司类型或企业需求寻求不同法律领域的法律援助。同一实体可以处理所有员工的招聘规定。

候选人在某个国家工作的权利可以由该特定国家的法律法规决定。确保在雇用他们之前验证他们的资格,以及贵公司需要什么样的赞助。

例如,在欧盟 (EU) 招聘职位时,了解通用数据保护条例 (GDPR) 至关重要。以下是雇用国际员工时需要注意的主要注意事项:

  • 您必须获得候选人的同意才能处理和存储敏感数据。
  • 您的候选人可以合法地请求从您的系统中访问或删除他们的信息。
  • 您必须在处理候选人数据并在处理数据时保持透明度方面拥有合法权益。

在进行全球招聘时,需要考虑许多法律因素。不要因为您对移民法一无所知而错过了顶级新兵。

6. 利用结构化全球招聘的好处

结构化的全球招聘是确保您聘用候选人的最佳方式。它可以帮助您和您的团队避免做出有偏见的决定。只需定义您的国际员工成功所需的属性,并根据这些标准创建面试记分卡。

结构化的招聘方法可确保每个申请人都有平等的机会被考虑,因为它仅反映相关的技能组合,同时在全球招聘时消除“直觉”。重点应该放在招聘“价值契合”而不是“文化契合”上。

它减少了国际招聘时的歧义。应评估候选人的资格以及他们与公司价值观的契合程度,而不是让他们的个性与您当前的团队相匹配。

在这种情况下,可能值得进行像Adaface这样的就业前评估,以确定该职位最熟练的候选人。

通过一系列技术轮次和能力倾向测试,您将能够将分数较高的人列入候选名单并继续面试过程。这将缩短您的招聘周期并节省您的资金。

7. 自由利用技术解决方案

技术使面试团队的全球交流成为可能。 Greenhouse 和 Jobvite 等 ATS 工具可帮助您安排与候选人的面试,同时尊重他们的时区。

使用先进技术使走出地理舒适区比以往任何时候都更加简单。创新的技术解决方案有助于填补招聘空白并简化雇主的国际招聘流程。

一个。进行视频采访

Zoom 和 MS Teams 等流行工具使进行面试变得更加容易,几乎与面对面面试一样好。这些工具还简化了面试团队成员之间的沟通,并使全球招聘策略变得透明。

亲自与国际候选人联系是一种昂贵且耗时的方法。但是在不了解他们个人的情况下雇用某人也可能是有风险的。

您可以进行视频面试,与候选人实时互动。招聘团队的其他成员也可以查看面试记录。

湾。实施全公司招聘软件

技术在制定公司的全球招聘战略方面也起着至关重要的作用。用于跨不同时区跟踪数据的集中技术改进了战略决策。

您还需要部署一个全球系统,同时遵守不同国家/地区的最新移民政策和数据隐私规则。

随着对当地趋势的深入了解,您可以为潜在问题做好准备,适当地进行国际招聘,并避免业务运营中断。

8. 检查签证要求

作为雇主,您需要了解不同国家的签证法。它是国际招聘过程的重要组成部分。它允许员工更好地控制他们的工作。

全球各国有不同的规则来解雇员工。如果由于贵公司管理层的重组工作而被解雇,某些国家可能会要求您支付遣散费。

另一方面,一些国家可能有严格的就业相关法规,而另一些国家对员工的保护较少。对于全职员工和以承包商为基础雇用的员工,这些可能会有所不同。

在向候选人承诺任何事情之前,您必须检查所有这些详细信息并决定最适合的工作类型。

交给你

招聘合适的人才比以往任何时候都更具挑战性。为了保持竞争力,您需要获得所有优势。国际候选人库为您提供了寻找技术人才的机会。

技术和有效的招聘策略相结合,包括可靠的就业前评估平台,可以更轻松地从遥远的地方招聘候选人,而不会浪费时间和金钱。

那么,您准备好雇用那些将为您的公司文化做出贡献并为您的业务提供新视角的人了吗?

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