Vad är arbetskraftsplanering?
Arbetskraftsplanering är processen att utvärdera, förutsäga och planera utbud och efterfrågan på arbetskraften, identifiera luckor och fastställa specifika talanghanteringsinsatser för att säkerställa att en organisation har lämpliga personer på lämpliga platser vid rätt tidpunkt för att uppfylla dess mandat och strategiska mål.
Arbetskraftsplanering, oavsett om det utförs individuellt eller som en del av affärsstrategin, inkluderar att ta itu med fyra frågor:
Personalblandningen och innehållet är nödvändigt för att strategiskt placera företaget för att hantera sina potentiella framtida och kommersiella mål.
Klyftan mellan den framtida "modellen" -organisationen och den nuvarande organisationen, inklusive alla speciella talanger som krävs av potentiella framtider.
Rekryterings- och utbildningsprogrammen för permanent och kontingent personal måste implementeras för att fylla sådana luckor.
Identifiera externa källor som uppfyller färdighetskraven för outsourcade operationer eller processer.
Rekommendationer för arbetskraftsplanering
För att säkerställa effektiviteten i arbetskraftsplaneringsprocessen bör personalpersonal som ansvarar för att hantera arbetskraftsplaneringsinsatser göra följande:
Tilldela förfarandet till en specifik medlem av HR -personalen.
Identifiera en hög nivå som kommer att förespråka strategin.
Inkludera viktiga intressenter i planering av arbetskraft.
Justera strategin med organisationens strategiska affärsplan.
Justera personalplanen med successionsplanering och professionella utvecklingsprogram.
Gör arbetskraftsplanering till en ständig övning, med regelbunden bedömning av förändringar i de interna och externa miljöerna som kan påverka organisationens personalkrav.
Arbetskraftsplaneringsprocess
I arbetskraftsplanering måste många separata analytiska stadier tas:
En leveransanalys, ofta känd som en "leveransmodell" eller "bemanningsutvärdering", undersöker en organisations nuvarande arbetskraftsutbud.
En studie av framtida företagsmål och mål ingår i efterfråganalysen, ofta känd som "efterfrågemodellen."
GAP -analysen utvärderar skillnaderna mellan utbuds- och efterfrågemodellerna och identifierar skicklighetsöverskott och luckor.
Lösningsanalysen fokuserar på hur man fyller befintliga och framtida arbetskraftsbrister genom rekrytering, utbildning och utveckling, beredskapsbemanning och outsourcing.
Kriterier för primär arbetskraftsplanering
Tänk på följande kriterier när du planerar ditt företags framtida arbetskraft:
Anställdas nummer: Att säkerställa att arbetskraften inte är överbefriad och ineffektiv, utan också att det inte är för litet för att kväva tillväxt och inte möta efterfrågan.
Skillset: ha rätt kombination av talanger, kapacitet, kunskap och erfarenhet för att fungera framgångsrikt och uppnå dina mål.
Budget: Bestämma den bästa personalutgifterna för att optimera intäkterna och ge en hög avkastning på investeringar från anställda.
Flexibilitet: Träna ditt team för att vara anpassningsbar och svara snabbt på marknadsförändringar.
