Vad är jobbklassificering?
Jobbklassificering är ett system för att kategorisera jobb baserat på deras nuvarande ansvar och aktiviteter. Det skiljer sig från uppgiftsdesign eftersom den person som tilldelats arbetet inte beaktas. Jobb kategoriseras för att förstå roller holistiskt.
Jobbklassificeringar delar sysselsättning i betyg, där varje klass har en unik klassbeskrivning och i många fall en löneskala som används för jobbjämförelser. Titeln tilldelas ofta baserat på det betyg som erhålls efter jobbklassificeringen.
Behovet av jobbklassificering
Det finns flera tekniker för att klassificera roller och jobb, och dessa kan skilja sig mellan organisationer och sektorer. De primära målen för jobbklassificering är följande:
för att hjälpa till att rekrytera och urval genom att fastställa kritiska kvalificeringskriterier.
Hjälp till skapandet och utvecklingen av prestanda och utvärderingsstandarder.
Tilldela uppgifter som är kopplade till företagets mål och vision, liksom de som hjälper till att förverkliga organisationens affärsplaner och mål.
Identifiera karriär- och framstegsmöjligheter i organisationer.
Upprätta kompensationsriktlinjer.
Vad är processen för jobbklassificering?
Jobbklassificeringar hjälper till att fastställa kraven och standarderna för en jobbtitel. Det finns vanligtvis tydliga kategorier eftersom det är en systematisk process för att utvärdera en position och komplexitet. Vanligtvis beslutar ledningen eller personalavdelningen organisationshierarkin och kompensationsområden för varje roll jämfört med andra yrken med liknande uppgifter.
Företag utvärderar ofta löner genom att jämföra lönesatser med andra i samma sektor med en liknande roll, i företaget med en jämförbar ansvarsnivå och mängden kunskap, förmåga och erfarenhet som krävs av positionen.
Även om varje företag är distinkt inkluderar standardkomponenter i ett jobbklassificeringssystem:
Jobbfamilj: En samling yrken som gör jämförbart arbete, var och en kräver en annan uppsättning förmågor. Till exempel är människor i försäljningsavdelningen alla medlemmar i samma jobbfamilj, även om varje person har distinkta uppgifter.
Jobbfunktion: Detta är underkategorisering inom en jobbfamilj som identifierar yrken med jämförbara ansvarsnivåer. Till exempel i marknadsföringsarbetet har alla marknadsföringspartners en länkad jobbfunktion, även om deras uppgifter skiljer sig något.
Jobbnivå: Detta är en mer exakt klassificering som anger var varje position faller i den organisatoriska hierarkin. Till exempel kan roller i ett företag klassificeras som startnivå, mellanliggande eller avancerade baserat på graden av makt som tilldelats varje roll.
Fördelarna och nackdelarna med jobbklassificeringssystemet
** Fördelar:
Det finaste funktionen i jobbklassificeringssystemet är att lika eller liknande arbetsansvar kan grupperas.
Det kan hjälpa företaget att bygga en lämplig kompensationsstruktur för sin personal i flera divisioner och effektivisera företagets verksamhet.
När uppgifterna är korrekt kategoriserade, sprids uppgifterna relativt över företagets arbetare.
Med denna kategorisering kan människor som utfört samma skyldighet i hela verksamheten främjas med ökad inkomst och en högre jobbtitel. Till exempel gör en ledande programvarutekniker samma arbete som en junioringenjörsledare men uppfattar senioritet på grund av deras erfarenhet; De kompenseras också ibland betydligt mer.
Bredbandslönestrukturen gör det möjligt för företaget att ge sina anställda en känsla av hierarki eller senioritet samtidigt som en bredbandslönstruktur håller en bredband utan att marknadsföra personalen.
Allt detta är bara genomförbart om organisationen är medveten om de aktiviteter som måste slutföras och de nödvändiga jobbtitlarna, vilket är möjligt med ett omfattande jobbkategoriseringssystem. Nackdelar:
En av nackdelarna med jobbklassificeringssystemet är att den datapool som erbjuds är liten eller begränsad eftersom den endast avser organisationen som skapade datapoolen. Detta innebär att när ett företag skapar en ny anställningsställning, kan de enda uppgifterna jämföra den med tidigare arbetspositioner inom organisationen.
Varje nuvarande anställningsposition måste utvärderas för varje ny jobbmöjlighet.
Eftersom mänskliga resurser är starkt involverade i utvärderingsprocessen är bedömningar av arbetskategorisering mycket subjektivt för den enskilda genomförandet av översynen. De kan tolka eller underskatta relevansen och egenskaperna hos en specifik arbetsroll.
** Nackdelar:
En av nackdelarna med jobbklassificeringssystemet är att den datapool som erbjuds är liten eller begränsad eftersom den endast avser organisationen som skapade datapoolen. Detta innebär att när ett företag skapar en ny anställningsställning, kan de enda uppgifterna jämföra den med tidigare arbetspositioner inom organisationen.
Varje nuvarande anställningsposition måste utvärderas för varje ny jobbmöjlighet.
Eftersom mänskliga resurser är starkt involverade i utvärderingsprocessen är bedömningar av arbetskategorisering mycket subjektivt för den enskilda genomförandet av översynen. De kan tolka eller underskatta relevansen och egenskaperna hos en specifik arbetsroll.
