Idén bakom ett kodningstest är mycket enkel: att filtrera bort kandidater som inte har de tekniska hackorna för rollen, tidigt i processen innan rekryteringschefen och kandidaten både slösar bort sin tid med en personlig intervju.

Men de flesta ingenjörer i dag rynkar på näsan åt tanken på att genomföra ett kodningstest, och över 50 % vägrar rakt ut att göra status quo-bedömningar (baserat på vår forskning med 100+ företag i SEA).

De tre vanligaste anledningarna till att ingenjörer hatar status quo-kodningstest:

1. De testar för algoritmisk skicklighet snarare än förmågan att skriva kod.

Företag behöver poängen från bedömningar vara betydande, och det enklaste sättet att göra detta att använda trickfrågor på bedömningarna. För att klara sig bra på dessa tester måste kandidaterna ägna veckor åt att öva på att skriva kod för en lista med knepfrågor. Endast en bråkdel av utvecklarna klarar sig bra i dessa tester.

Som intervjuare är det väldigt lätt att glömma hur stressande intervjumiljön är för intervjupersonen. Att behöva skriva körbar kod för en mycket nischad algoritm som du studerade i skolan (även det bara om du var en CS-major), och som du aldrig riktigt använde under din tid som ingenjör i den verkliga världen, med timern tickande, kan vara väldigt mycket skrämmande!

Även om det är bra om någon är bra på algoritmer (även om denna färdighet kan förbättras med övning), är detta inte en stark indikator på hur bra ingenjör någon är/hur bra de kommer att bli i rollen. Endast en liten bråkdel av tekniska roller kräver stark algoritmisk förmåga. Det här sättet att mäta utvecklarens färdigheter har också en inneboende fördom mot mer erfarna utvecklare.

Som du kan föreställa dig är ingen stor utvecklare exalterad över möjligheten att ge ett test i första hand. Lägg till det faktum att frågor är irrelevanta och 50 % av kandidaterna vägrar direkt att göra dessa prov.

2. De är för stora begär

Att be kandidaten att lägga mer än 60 minuter på ett kodningstest innan du har spenderat någon tid är orättvist.

När du använder ett 3-timmars kodningstest motverkar det syftet med automatisering, för medan rekryteringschefen inte har något att förlora, behöver kandidaten nu lägga mer tid på det än vad de skulle ha för en video-/personintervju.

Ju längre din bedömning, desto lägre blir provtagningsfrekvensen.

3. Det är svårare att koda i en obekant miljö

De flesta utvecklare har en preferens för IDE (integrerad utvecklingsmiljö) som de har anpassat på ett sätt som hjälper dem att skriva kod sömlöst. En testmiljö är obekant, och det är svårare för en mjukvaruingenjör att fungera optimalt. Detta gäller särskilt när testet kräver användning av inte bara ett programmeringsspråk i en enkel kodredigerare utan istället testar för front-end/backend-kodramverk.

Utvecklare utmanar ofta giltigheten av kodningstester/bedömningar på grund av dessa och andra skäl och förståeligt nog.

Så, ska vi hoppa över kodningstester helt och hållet?

Det är inte ett alternativ. Alla som har varit involverade i teknikanställning vet att det finns tillräckligt många utvecklare i världen som inte är tillräckligt kvalificerade för rollen, vilket gör det nödvändigt att ha något slags lackmustest som kandidaterna måste klara innan de blir inbjudna till en intervju.

Kan vi inte använda en CV-skärm istället?

Mjukvaruingenjörer tenderar att inte vara bra på att sälja sig själva, och stora kandidater undersäljer ofta sig själva på papper. I bästa fall hjälper en CV-skärm dig att eliminera vissa kandidater som mycket tydligt inte är kvalificerade för rollen och sortera CV:n efter prioritet. Utöver det har användningen av ett CV-filter en inneboende partiskhet mot kandidater med goda meriter (utbildning och arbetshistoria). Bra programmerare kan komma var som helst, och att använda sökordsmatchning betyder att du förmodligen går miste om många fantastiska kandidater. Men om företag börjar intervjua alla som ansöker skulle det ta all tid från ingenjörsteamet att bara intervjua kandidater.

Hur utvärderar vi om en bedömningslösning är bra?

Här är en lista över de bästa sakerna du vill kolla efter. Du är i goda händer om:

  1. Din provtagningsgrad > 70 %.
  2. Den genomsnittliga tiden för att slutföra bedömningen är mellan 45-75 minuter.
  3. När du ber kandidater om deras feedback under personliga intervjuer, har de bra saker att säga om deras erfarenhet av att ge bedömningen.
  4. Anställande chefer är nöjda med kvaliteten på kandidater som vidarebefordras till personliga omgångar.

Om din nuvarande lösning inte uppfyller dessa kriterier kan du gå miste om starka kandidater till ditt team. Som mjukvaruingenjörer och rekryteringschefer har jag och min medgrundare tidigare använt en majoritet av status quo-lösningarna och funnit resultatet otillfredsställande. Så detta är vad vi har arbetat mot de senaste åren och har sett tidig framgång i.

På Adaface bygger vi ett sätt för företag att automatisera den första omgången av teknisk intervju med en konversations-AI, Ada.

Så, är detta bara ett kodningstest men i chatbot-format?

Nej. Här är vad vi gör annorlunda än status quo:

  • Kortare bedömningar (45-60 minuter) för att säkerställa att ingenjörer kan göra det ASAP, de investerar så mindre tid som möjligt, samtidigt som de fortfarande är tillräckligt för att visa upp sin expertis.
  • Anpassade bedömningar skräddarsydda efter rollens krav (INGA knepfrågor).
  • Frågor i den enklare änden av spektrumet (det är en screeningintervju) med en generös tidstillägg (3x vad som krävs för vårt team för att skriva kod för det).
  • Extremt granulär poängsättning som eliminerar falska positiva och falska negativa.
  • Vänlig kandidatupplevelse (tips för varje fråga, vänliga meddelanden och chatbot; genomsnittlig kandidat-NPS är 4,4/5). ☺️

Hur klarar Adaface våra kriterier för en bedömningslösning?

  1. Vi har en genomsnittlig provtagningsfrekvens på 86 %, jämfört med industristandarden på 50 %.
  2. Den genomsnittliga tiden för att slutföra bedömningen är 62 minuter.
  3. Vi är mest stolta över den feedback som kandidaterna delar efter bedömningen. Det genomsnittliga betyget är 4,4/5.
  4. Vi fokuserar på att testa för kompetens på jobbet för varje roll. Ada kan screena kandidater för över 700 färdigheter inom mjukvaruteknik, datavetenskap, DevOps, Analytics, Aptitude, etc. Detta hjälper våra kunder att hitta de mest kvalificerade kandidaterna. Flera av våra kunder har gått från att använda status quo-lösningar till Adaface, kan spara uppemot 75 % tid i screeningsprocessen.

Här är ett exempel på en recension från en av kandidaterna som genomförde en första intervju med en av våra kunder:

Provrecension från en av 1000-tals kandidater som genomförde en första intervju på Adaface

På frågan om vad som övertygade dem om att använda Adaface, var detta vad Brandon Lee, Head of People & Culture, Love, Bonito hade att säga:

Externt fick vi positiv feedback om användarvänligheten och bekvämligheten med Adaface från kandidater. Internt, efter att ha testat det med våra teammedlemmar, blev vi också förvånade över giltigheten och strängheten i uppdragen.

Om du för närvarande anställer skulle jag gärna chatta – kontakta gärna [email protected] eller hitta mig här på LinkedIn .