Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog

Omedvetet bias i anställning: hur man minskar förspänning i anställningsprocessen

Hur man minskar partiskhet i anställningsprocessen

Under de senaste åren har samtalet om mångfald och inkludering på arbetsplatsen fått stor företräde – och det av goda skäl. Dagens typiska organisation fungerar som ett nätverk av globalt distribuerade team och trivs med öppen dialog och inkluderande arbetssätt.

Mångfald ses som en övergripande strategi för att öka medarbetarnas engagemang, driva högre prestanda och öka det övergripande varumärkesvärdet. Tyvärr möter färgade fortfarande stora skillnader - särskilt när det kommer till anställning.

Du förstår - sinnet tar beslut intuitivt - även innan vi är medvetna om det. Medan vi gillar att tro att logiska argument driver vårt beslutsfattande, påverkar en omedveten aktivitet i vårt sinne våra bedömningar. Och detta sker även vid anställningsbeslut.

Vad är omedveten partiskhet vid anställning?

Det inträffar när en rekryterare bildar ett intryck av en kandidat helt enkelt genom att screena dem (t.ex. screena deras LinkedIn-profil, skanna ett CV eller läsa ett personligt brev) innan intervjuprocessen ens har börjat.

Vanligtvis är detta intryck baserat på en intuitiv handling av sinnet - driven av kriterier som inte nödvändigtvis är relevanta för jobbkraven, såsom hur deras namn låter, deras etnicitet eller var de kommer ifrån.

Sådana typer av omedvetna fördomar uppstår från rekryterarnas personliga erfarenheter och vad de tror att de vet om människor (dvs stereotyper). Till exempel, ibland kanske de föredrar kandidater som verkar mer benägna att smälta in i laget socialt.

Oavsett om partiskheten är omedveten eller medveten, påverkar den arbetsmiljön negativt. Det visar verksamheten i ett dåligt ljus.

Enligt en Deloitte-rapport tror 84 % av de anställda att den nämnda partiskheten hämmar deras lycka och självförtroende på jobbet, med 68 % som upplevde en minskning av den totala produktiviteten. Det är därför du måste sätta stopp för alla typer av omedvetna fördomar.

3 fördelar med att minska en implicit partiskhet vid anställning

Omedveten partiskhet bör bekämpas vid de inledande talangscreenings- och intervjustadierna.

1. Olika team är smartare och mer innovativa. Nästan hälften av intäkterna för organisationer med mer olika grupper kommer från innovation.

2. Olika organisationer tenderar att prestera bättre eftersom de är mer benägna att ha ekonomisk avkastning över branschens genomsnitt.

3. Mångfald gör rekrytering enklare då 66,67 % av arbetssökande använder mångfald för att utvärdera företag och jobberbjudanden. Dessutom värdesätter millennials mångfald på arbetsplatsen starkt.

8 sätt att implementera mångfaldsanställningsmetoder på din arbetsplats

Att ha en genuint opartisk rekryteringsprocess är utmanande men inte omöjligt. Företag måste aktivt tänka om varje steg i anställningstratten för att ta bort potentiella fördomar och göra justeringar efter behov.

En del av detta kan uppnås genom teknik och andra kräver mer innovativa urvalsmetoder. Så här minskar du partiskhet i anställningsprocessen:

1. Ta bort partiskt språk från arbetsbeskrivningar

Arbetsbeskrivningar spelar en väsentlig roll vid rekrytering och ger ofta en smygtitt in i företagets kultur. Användningen av även de mest subtila orden i kopian kan ha en betydande inverkan på applikationspoolen.

Till exempel är kvinnliga kandidater mindre benägna att söka jobb vars beskrivning innehåller maskulina ord som "konkurrenskraftig", "aktiv" eller "beslutsam". Sådana ord tvingar dem att tro att de inte hör hemma i arbetsmiljön.

Alternativt tenderar ord som "samarbete" och "samarbete" att dra fler ansökningar från kvinnor än män. Men manliga kandidater skulle inte söka jobb med "kvinnliga" arbetsbeskrivningar som "ärlig" eller "interpersonell".

Du kan antingen ta bort sådana ord och ersätta dem med något mer neutralt eller sträva efter att skapa en balans genom att använda samma antal könsdeskriptorer eller verb för att minska rasfördomar vid anställning.

Dessutom finns verktyg som Textio och Gender Decoder , som identifierar ett könsorienterat språk på platsannonser. Allt du behöver göra är att ladda upp din arbetsbeskrivning och få förslag på optimering av kopian.

2. Tryck på nya källor för att rekrytera talanger

Bra inköp sker på sociala medier, genom booleska sökningar, jobbbrädor och till och med traditionella metoder som campusrekrytering och remisser genom tidigare och nuvarande anställda.

Som en del av sitt internationella mångfaldsprogram samarbetar Google till exempel med HBCU:er för att ge svarta studenter sponsring, praktik och andra utbildningsprogram.

Alternativt kan samhällsuppsökande ge organisationer tillgång till kvinnor, etniska eller rasistiska grupper, veteraner eller personer med funktionshinder på gräsrotsnivå. Du kan genomföra ett CSR-program eller genomföra mentorskapsprogram för att få kontakt med samhället.

Sponsra vissa grupper, oavsett om de är till stöd för ett visst evenemang eller som en allmän sponsor, är avgörande för att öppna dörren till många talmöjligheter, marknadsföring och andra typer av uppsökande till olika grupper.

När du håller dig till några få utvalda inköpsalternativ kommer dina sökandes val att bli inaktuella. Det är därför det är bäst att vidga linsen genom vilken du söker talang.

3. Omstrukturera ditt remisssystem för anställda

Remisser är en populär rekryteringskälla som hjälper talangförvärvsteamet att anställa kandidater inom de anställdas nätverk. Ett remissprogram påskyndar inköpsprocessen och minimerar kostnaden per hyra.

Forskning visar att 74 % av arbetsgivarna använder denna strategi för att ingjuta nytt blod i företaget. Ännu viktigare är att hänvisningar presterar bättre och behålls längre, men de är mycket mottagliga för omedvetna fördomar eftersom de tenderar att ha en liknande demografi som hänvisaren.

Enligt en PayScale-rapport är det mindre sannolikt att kvinnliga och minoritetssökande får en remiss än sina vita manliga motsvarigheter. Diversifiera därför när du hämtar dina hänvisningar.

Överväg att betala mer för sökande som för närvarande är underrepresenterade i din arbetsstyrka. Intel spenderar dubbelt så mycket för olika hänvisningar. Pinterest uppmuntrar också icke-representerade anställda att hänvisa nya kandidater till företaget.

4. Inför blinda ansökningar för att främja rättvisa anställningsmetoder

Detta är ett steg många företag har börjat ta för att minska implicit partiskhet vid anställning. Blinda ansökningar innebär att man tar bort alla personliga detaljer som kontaktinformation, fotografier och allt som kan bilda en stereotyp tanke i rekryterarens medvetande när man bedömer ett CV.

Forskning visar att sökande med utländskt klingande namn är 28 % mer osannolikt att få en återuppringning. American Alliance of Museums (AAM) experimenterade med blindanställning , ersatte namn med siffror eller meritförteckningar. På grund av detta slutade de med att bjuda in fler olika kandidater till sina intervjuer.

Blinda meritförteckningar tillåter rekryteraren att avgöra om den sökande är skicklig eller erfaren nog att kvalificera sig för nästa omgång av anställningsprocessen - utan att skapa några fördomar om deras ras eller kön.

Ett annat sätt att helt eliminera implicit partiskhet vid anställning är genom att ta bort CV från ansökningsprocessen. Skicklighetsbedömning testar varje kandidats lämplighet för rollen genom att objektivt mäta arbetsrelevansen.

Skapa därför anpassade tester som efterliknar utmaningarna i själva jobbet för potentiella anställda. Anställ baserat på hur bra de presterar i testet – oavsett vad deras CV säger. Detta för oss till nästa punkt.

5. Använd kompetensbedömningar för att bekämpa partiskhet

Utvärderingar före anställning skapar mer rättvisa utvärderingar av kandidater och minskar effekterna av omedveten partiskhet. De kan hjälpa rekryterarna att kritisera kandidaterna utifrån jobbrelevanta kriterier snarare än att bedöma dem utifrån kön, ålder, utseende och till och med personlighet.

De har mer kontroll över input och kan därmed vara säkra på att resultaten också är tillförlitliga. Använd Adaface för att identifiera mycket skickliga och begåvade individer som annars kan ha förbisetts på grund av avsaknaden av ett utbildningsbevis eller någon rasfaktor.

Du kan utföra jobbspecifika tester, lämplighetstest och psykometriska tester för att anställa kandidater med de bästa jobbkunskaperna, kognitiva förmågorna och personlighetsdragen. Adaface gör det möjligt för företag att skapa skräddarsydda bedömningar för att göra rätt anställning på kortast möjliga tid.

6. Ge inte ett löneintervall

Löner är en utmärkt motivation för ett jobbbyte. Faktum är att 2/3 av de arbetssökande ville se löneintervallet listat i arbetsbeskrivningarna. Att vara transparent om det kan dock öka partiskheten under löneförhandlingar.

Det beror på att kvinnor och minoriteter är mer benägna att falla offer för könsfördomar vid anställning, vilket skapar löneskillnader. Därför bör lönerna bestämmas utifrån den aktuella befattningen, den kompetens och erfarenhet som krävs samt kandidaternas förväntningar.

Att inte fråga efter lönehistorik hjälper dessutom kvinnor, färgade personer och personer med funktionshinder att minska löneklyftan. Inte konstigt att flera delstater i USA har gjort det olagligt att fråga om en kandidats lönehistorik .

7. Kombinera strukturerade och ostrukturerade intervjuer

En implicit partiskhet vid anställning kan också uppstå under intervjuer, och du kan minska den genom att vara mer avsiktlig med frågorna du ställer. Till exempel, medan strukturerade frågor ställs till varje kandidat, känns ostrukturerade frågor mer personliga för individen.

Om en intervju är för strukturerad hämmar det kandidatens upplevelse. Om den är för ostrukturerad kan omedveten partiskhet smyga sig på, vilket gör att intervjun anställer de som är bekväma att umgås med.

En balanserad blandning av de två kan bäst hjälpa till att avgöra varje kandidats lämplighet för jobbet och minska omedveten partiskhet vid intervjuer.

Låt dessutom fler intressenter från olika bakgrund intervjua kandidaten. På så sätt kommer du att få en mängd olika åsikter om personen.

Om majoriteten ger positiv feedback, anställ den kandidaten. Faktum är att Intel sätter ihop mångfaldspaneler för att minska omedveten fördom. Varje anställningskommitté ska ha två kvinnor och underrepresenterade minoriteter. Genom att göra det kunde de förbättra mångfalden med 15 % på bara två år.

På samma sätt, för att öka antalet kvinnor för att nå toppen av tratten, justerade Airbnb sin intervjuprocess och började kräva att utvalda kvinnliga anställda skulle ingå i hälften av intervjupanelen för kvinnliga kandidater.

Stegen hjälpte Airbnb att avsevärt minska könsfördomen vid anställning. De ökade antalet kvinnliga dataforskare i teamet från 15 % till 30 %.

Apple tar också rasfördomar vid anställning på allvar. Under 2020 anställde de 64 % fler anställda med minoritetsbakgrund och fyllde 43 % av de öppna ledarskapspositionerna i USA med underrepresenterade kandidater, vilket minskade omedveten partiskhet i intervjuer.

8. Utbilda din HR-personal

Utbildning för omedveten partiskhet syftar till att hjälpa HR-anställda att identifiera och förstå fördomar som vi alla hyser. Den djupare avsikten är att anställa utan diskriminering och inte agera på några fördomar när de uppstår. Företag använder vanligtvis denna form av utbildning för att:

  • Öka mångfald och inkludering
  • Minska rasismen på arbetsplatsen
  • Minska diskriminerande handlingar och beteenden

Även om bevis har visat att sådan träning är ineffektiv för att leda till långvarig beteendeförändring, ökar den effektivt medvetenheten om partiskhet. Och om du till och med förändrar ditt HR-teams tänkande, kan du förvänta dig att ha en mångsidig personalstyrka.

Det finns inget standardformat för omedveten bias-träning. Du kan inkludera workshops i små grupper som kan pågå i flera dagar eller köra en serie berättade PowerPoint-bilder för en stor publik på utvalda dagar under året.

Harvard Business School ledde en gång en rigorös rättegång för sina studenter för att utbilda dem om sexistiska stereotyper och deras konsekvenser - och undersökningar tyder på att det ändrade vissa attityder. Det fanns ett större erkännande av deras egen partiskhet efter workshopen.

Det är därför, trots att utbildningen är begränsad, föreslås det att företag ska införliva dem i sin ordinarie verksamhet.

Dessutom bör de vidta konkreta åtgärder för att minska de faktiska beteenden som är problematiska på arbetsplatsen. Det är nödvändigt att se över och uppdatera policyer som kan leda till ras- eller könsfördomar vid anställning.

Summan av kardemumman: Att minska omedveten partiskhet är bra för företagen

Det är viktigt att minska alla typer av omedvetna fördomar på arbetsplatsen. Ditt företag attraherar jobbkandidater av högre kvalitet som, när de anställs, förbättrar den övergripande produktiviteten och lyfter företagskulturen. Det beror på att du sätter varje anställd på ett jämnt plan.

En mångsidig och inkluderande arbetsmiljö leder också till en högre retentionsgrad, vilket sparar ditt företag mycket pengar i det långa loppet. Därför, om dina traditionella anställningsprocesser behöver förnyas proaktivt, måste du.

Att minska omedveten partiskhet och främja rättvisa anställningsmetoder kräver engagemang från alla i din organisation. Men med förändringar i företagets policyer, rekryteringsprocesser och frekventa workshops kan du skapa en mångsidig miljö.

Förlita dig på data för att ta bort de flesta känslor eller tankar som kan fläcka en jobbkandidats granskningsprocess. Få objektiv inblick i de sökande med anställningsbedömningar och gör rättmätiga anställningar därefter.

P.S. Gå med i dina kamrater.
Prenumerera på nyhetsbrevet för hypergrowth.
Prenumerera på
Kontrollera andra populära inlägg
Design effektiva test Guider om hur man anställer Hyresindustrin trender Populära anställningspraxis Löneinsikt Tekniska uppdateringar och framsteg Diverse

Vi utvärderade flera av sina konkurrenter och fann Adaface att vara den mest övertygande. Bra standardbibliotek av frågor som är utformade för att testa för passform snarare än memorisering av algoritmer.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Använd det mest kandidatvänliga bedömningsverktyget
PROVA GRATIS

(100% GRATIS för att komma igång, inget kreditkort krävs)

Villkor Integritet Förtroendehandbok