Grundare av Adaface: Deepti och Siddhartha

TLDR; Vi anser att status quo tekniska bedömningsplattformar inte är ett rättvist sätt för företag att utvärdera ingenjörer. Vi startade Adaface för att hjälpa företag att hitta bra ingenjörer genom att bedöma de färdigheter på jobbet som krävs för en roll.


Om du är här undrar du förmodligen varför vi skapade ännu ett verktyg för att automatisera screeningintervjuer eller kodningstester . För att helt förstå varför, måste vi titta på det nuvarande status quo för att intervjua ingenjörer, särskilt screeningsfasen.

När fler och fler kandidater började ansöka om tekniska roller började företag leta efter sätt att automatisera de första omgångarna av screening.

Traditionella bedömningar använder motsvarigheten till pussel/obskyra datavetenskapliga frågor eller nischalgoritmer som du aldrig riktigt använder i praktiken. 🤯


Även om det är bra om någon är bra på pussel (även om denna färdighet kan förbättras med övning), är detta inte en stark indikator på hur bra ingenjör någon är/hur bra de kommer att bli i rollen. Det här sättet att mäta utvecklarens färdigheter har också en inneboende fördom mot mer erfarna utvecklare.

Som intervjuare är det väldigt lätt att glömma hur stressande intervjumiljön är för intervjupersonen. Att behöva skriva körbar kod för en mycket nischad algoritm som du studerade i skolan (även det bara om du var en CS-major), och som du aldrig riktigt använde under din tid som ingenjör i den verkliga världen, med timern tickande, kan vara väldigt mycket skrämmande! 😨

Många utvecklare som tidigare har mött dessa löjliga tester föreslår att företag pratar med dem istället för att skicka över ett test. Även om det här skulle vara en självklarhet att göra i ett idealiskt scenario, är detta inte möjligt att göra när du har 120 kandidater som söker en roll. För mycket seniora ingenjörsbefattningar (8+ års erfarenhet) är det dock absolut vettigt att intervjua alla kandidater som verkar vara kvalificerade för rollen och det är ganska genomförbart också eftersom det finns betydligt färre kandidater.

Mjukvaruingenjörer tenderar att inte vara bra på att sälja sig själva, och stora kandidater undersäljer ofta sig själva på papper. I bästa fall hjälper en CV-skärm dig att eliminera vissa kandidater som mycket tydligt inte är kvalificerade för rollen och sortera CV:n efter prioritet. Utöver det har användningen av ett CV-filter en inneboende partiskhet mot kandidater med goda meriter (utbildning och arbetshistoria). Bra programmerare kan komma var som helst, och att använda sökordsmatchning betyder att du förmodligen går miste om många fantastiska kandidater. Men om företag börjar intervjua alla som ansöker skulle det ta all tid från ingenjörsteamet att bara intervjua kandidater.

Så efter det där riktigt långa gnället, vad är det vi försöker göra?

Vi bygger ett sätt för företag och kandidater att ta reda på om de passar bra. För företag att ta reda på vem som är bäst lämpad för sin roll, samtidigt som de är humana med intervjuprocessen. Och för kandidater att ta reda på om de skulle passa bra. Om förväntningarna på förmåga/erfarenhet inte överensstämmer, kan en personlig intervju i värsta fall vara en svår (t.o.m. traumatisk!) upplevelse och i bästa fall en tidssänkning för kandidaten.

För varje roll i ett företag utformar våra ämnesexperter en skräddarsydd bedömning utifrån rollens krav.

Ja, helst vill du bedöma deras förmåga att skriva ren, underhållbar kod med en enkel design, arbeta tillsammans med teamet för att komma fram till lösningar på svåra problem etc. Men innan du ställer upp en 2 timmars intervju med var och en av 120 kandidater vill du också ha för att veta om kandidaten kan skriva kod. Den som aldrig har stått på intervjuarens sida av bordet kommer att bli förvånad över hur många kandidater som inte kan skriva kod. Screeningintervjuer är här för att stanna. Vi försöker göra dem bättre.

På Adaface sätter vi upp 45 min kandidatvänliga bedömningar som testar för kompetens på jobbet. 🤩


Här är vad vi gör annorlunda än status quo:

  • Kortare bedömningar (45-60 minuter) för att säkerställa att ingenjörer kan göra det ASAP, de investerar så mindre tid som möjligt, samtidigt som de fortfarande är tillräckligt för att visa upp sin expertis.
  • Anpassade bedömningar skräddarsydda efter rollens krav ( INGA knepfrågor )
  • Frågor i den enklare änden av spektrumet (det är en screeningintervju) med en mycket generös tid (3x vad som krävs för vårt team för att skriva kod för det)
  • Extremt granulär poängsättning som eliminerar falska positiva och falska negativa
  • Vänlig kandidatupplevelse (tips för varje fråga, vänliga meddelanden och chatbot; genomsnittlig kandidat-NPS är 4,4/5) ☺️

Förhoppningsvis har du fått en bra uppfattning om varför vi startade Adaface och vi har övertygat dig om att det är en bra idé. 🙂

⭐⭐⭐⭐⭐ Jag gav mer än 15+ intervjuer för i år, de får någon gång kontakt i telefonsamtal eller på skype vilket verkar ganska tidskrävande eftersom man måste vänta på samtalet och sedan ett litet nätverksproblem eller hårdvaruproblem, den här intervjun verkar väldigt bra eftersom man kan ge den när som helst och passar praktiskt taget med en ny era av intervjuer. Ada du är perfekt..!!

Hittills verkar kandidater verkligen gilla konversationssättet för bedömningar, kolla in vår vägg av kärlek här .

Att utmana status quo är aldrig lätt, och vi söker hjälp från tidiga användare som du själv. Vi skulle verkligen älska att du kollar in produkten/kontaktar dig! 🤩