Идея, лежащая в основе теста кодирования, очень проста: отфильтровать кандидатов, у которых нет технических навыков для этой роли, на ранней стадии процесса, прежде чем менеджер по найму и кандидат потратят свое время на личное собеседование.

Но большинство инженеров сегодня не одобряют идею прохождения теста на кодирование, и более 50% прямо отказываются проводить оценку статус-кво (на основе нашего исследования более чем 100 компаний в ЮВА).

3 самые распространенные причины, по которым инженеры ненавидят тесты на статус-кво:

1. Они проверяют алгоритмические навыки, а не способность писать код.

Компаниям необходимо, чтобы результаты оценок были значительными, и самый простой способ сделать это — использовать каверзные вопросы в оценках. Чтобы хорошо сдать эти тесты, кандидаты должны потратить недели, практикуясь в написании кода для списка вопросов с подвохом. Только часть разработчиков может хорошо справиться с этими тестами.

Как интервьюер, очень легко забыть, насколько стрессовой является обстановка интервью для интервьюируемого. Необходимость писать исполняемый код для очень нишевого алгоритма, который вы изучали в школе (это тоже, только если вы были специалистом в области компьютерных наук) и никогда не использовали в свое время в качестве инженера в реальном мире, с тикающим таймером, может быть очень очень пугающий!

Хотя это здорово, если кто-то хорошо разбирается в алгоритмах (даже если этот навык можно улучшить с практикой), это не сильный показатель того, насколько хорош инженер / насколько хорош он будет в этой роли. Только небольшая часть технических ролей требует сильных алгоритмических способностей. Кроме того, этому способу измерения навыков разработчиков присуще предвзятое отношение к более опытным разработчикам.

Как вы понимаете, ни один великий разработчик не в восторге от перспективы проведения теста. Добавьте к этому тот факт, что вопросы неактуальны и 50% кандидатов наотрез отказываются проходить эти тесты.

2. Слишком большая просьба

Несправедливо просить кандидата потратить более 60 минут на тест по кодированию, прежде чем вы потратите какое-то время.

Когда вы используете 3-часовой тест по кодированию, это противоречит цели автоматизации, потому что, хотя менеджеру по найму нечего терять, кандидату теперь нужно потратить на него больше времени, чем на видео / личное собеседование.

Чем длиннее ваша оценка, тем ниже будет процент сдачи теста.

3. Труднее писать код в незнакомой среде

Большинство разработчиков предпочитают IDE (интегрированную среду разработки), которую они настроили таким образом, чтобы упростить написание кода. Тестовая среда незнакома, и инженеру-программисту сложнее работать оптимально. Это особенно верно, когда тест требует использования не только языка программирования в простом редакторе кода, но вместо этого тестирует возможности инфраструктуры внешнего/внутреннего кода.

Разработчики часто ставят под сомнение достоверность тестов/оценок кодирования по этим и другим причинам, и это понятно.

Итак, должны ли мы вообще пропустить тесты по кодированию?

Это не вариант. Любой, кто занимался наймом технических специалистов, знает, что в мире достаточно разработчиков, которые недостаточно квалифицированы для этой роли, поэтому необходимо иметь своего рода лакмусовую бумажку, которую кандидаты должны пройти, прежде чем их пригласят на собеседование.

Разве мы не можем вместо этого использовать экран возобновления?

Инженеры-программисты, как правило, плохо умеют продавать себя, а хорошие кандидаты часто продают себя на бумаге намного дешевле. В лучшем случае экран резюме поможет вам отсеять некоторых кандидатов, которые явно не подходят для этой роли, и отсортировать резюме по приоритету. Кроме того, использование фильтра резюме имеет неотъемлемую предвзятость к кандидатам с хорошими данными (образованием и опытом работы). Хорошие программисты могут прийти откуда угодно, и использование соответствия ключевых слов означает, что вы, вероятно, упускаете много отличных кандидатов. Но если компании начнут проводить собеседования со всеми, кто подает заявку, все время команды инженеров будет занимать только собеседование с кандидатами.

Как мы оцениваем, является ли решение оценки хорошим?

Вот список главных вещей, которые вы хотите проверить. Вы в надежных руках, если:

  1. Уровень сдачи теста > 70%.
  2. Среднее время завершения оценки составляет от 45 до 75 минут.
  3. Когда вы спрашиваете кандидатов об их отзывах во время личных собеседований, они могут сказать что-то хорошее о своем опыте проведения оценки.
  4. Менеджеры по найму довольны качеством кандидатов, которые направляются на очные раунды.

Если ваше текущее решение не соответствует этим критериям, возможно, вы упустили сильных кандидатов в свою команду. Как разработчики программного обеспечения и менеджеры по найму, мой соучредитель и я ранее использовали большинство решений статус-кво и нашли результаты неудовлетворительными. Это то, над чем мы работали последние пару лет и добились первых успехов.

В Adaface мы создаем для компаний способ автоматизировать первый этап технического собеседования с помощью разговорного ИИ Ады.

Итак, это просто тест по кодированию, но в формате чат-бота?

Нет. Вот что мы делаем не так, как обычно:

  • Более короткие оценки (45-60 минут), чтобы убедиться, что инженеры могут сделать это как можно скорее, они тратят как можно меньше времени, но все же достаточно, чтобы продемонстрировать свой опыт.
  • Индивидуальные оценки, адаптированные к требованиям роли (БЕЗ каверзных вопросов).
  • Вопросы на более простом конце спектра (это предварительное собеседование) с большим запасом времени (в 3 раза больше, чем требуется нашей команде, чтобы написать для него код).
  • Чрезвычайно детальная оценка, исключающая ложные срабатывания и ложноотрицательные результаты.
  • Дружелюбный опыт кандидата (подсказки по каждому вопросу, дружественный обмен сообщениями и чат-бот; средний NPS кандидата составляет 4,4/5). ☺️

Как Adaface справляется с нашими критериями решения для оценки?

  1. У нас средний уровень сдачи тестов составляет 86% по сравнению с отраслевым стандартом в 50%.
  2. Среднее время выполнения оценки составляет 62 минуты.
  3. Мы больше всего гордимся отзывами, которые кандидаты оставляют после оценки. Средняя оценка 4,4/5.
  4. Мы фокусируемся на тестировании навыков на рабочем месте для каждой роли. Ада может отбирать кандидатов по более чем 700 навыкам в области разработки программного обеспечения, науки о данных, DevOps, аналитики, способностей и т. д. Это помогает нашим клиентам находить наиболее квалифицированных кандидатов. Несколько наших клиентов перешли от использования решений статус-кво к Adaface, что позволяет сэкономить до 75% времени в процессе проверки.

Вот образец отзыва одного из кандидатов, прошедшего первое собеседование с одним из наших клиентов:

Пример отзыва от одного из 1000 кандидатов, прошедших собеседование первого тура на Adaface

На вопрос о том, что убедило их в использовании Adaface, вот что сказал Брэндон Ли, глава отдела кадров и культуры Love, Bonito:

Внешне мы получали положительные отзывы о простоте использования и удобстве Adaface от кандидатов. Внутренне, протестировав его с членами нашей команды, мы также были поражены обоснованностью и строгостью заданий.

Если вы в настоящее время нанимаете, я был бы рад поболтать — пожалуйста, свяжитесь с нами по адресу [email protected] или найдите меня здесь, в LinkedIn .