Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog

8 глобальных стратегий найма для международного найма

Глобальные стратегии найма для международного найма

Наем является сложной задачей, а найти подходящего человека из другой страны еще сложнее, учитывая географические ограничения, культурные различия и ограничения по соблюдению нормативных требований.

Более того, после того, как вас выбрали, вы должны убедиться, что человек комфортно переезжает в это место, вписывается в стиль работы в компании и приспосабливается к культуре страны. Как многого можно требовать от кандидата!

Следовательно, ваши глобальные стратегии найма должны быть эффективными, чтобы вы могли адекватно и своевременно заполнить важную вакансию. Однако из-за растущего разрыва в навыках работодателям и специалистам по персоналу может быть сложно найти подходящих специалистов в своем городе.

Нанимать удаленных кандидатов может быть сложно, но в современном мире это стало необходимостью. Хотя международный рекрутинг может помочь вам избежать просмотра мелких пулов кандидатов, вам нужно знать, как к нему подойти.

Глобальные стратегии найма для международного найма

Вот как вы можете развернуть эффективный международный процесс найма и отбора:

1. Проведите тщательное исследование рынка

Нет никаких сомнений в том, что найм из-за рубежа является сложной задачей. Вы должны принять соответствующие меры для снижения любых рисков, прежде чем принимать вызов, который требует времени и денежных ресурсов. При глобальном подборе персонала тщательно изучите рынок, на котором вы планируете искать кандидатов.

а. Измерьте пульс конкурента и систему обучения

Для начала определите своих конкурентов в регионе и определите преимущества найма и диапазоны заработной платы, которые они предлагают. Является ли текущее положение с наймом даже благоприятным в том месте, где вы хотите нанять? Вы также должны узнать о среднем уровне образования в целевой стране.

Даже профессиональные курсы могут иметь разную ценность в каждой стране. Убедитесь, что кандидат набрал минимальный квалификационный балл в соответствии с системой образования страны.

б. Сравните свою культуру с культурой кандидатов

Учитывайте культурные различия, прежде чем нанимать иностранных сотрудников. Соберите информацию из проверенных источников о каналах связи, которые соискатели могут ожидать в регионе. Это также пригодится при собеседовании с кандидатами.

Хорошее исследование может помочь вам избежать дорогостоящих ошибок при найме, таких как найм менее квалифицированного сотрудника или невыплата ему надлежащей оплаты.

2. Разнообразьте методы поиска персонала

В разных странах разные коэффициенты успеха для одного и того же канала поиска. Например, вы можете получить хороший отклик на рекламу в газетах в одной стране, но получить мало откликов на то же самое в другой.

а. Будьте активны на различных досках объявлений и каналах Slack.

Онлайн-порталы вакансий, как правило, преуспевают в большинстве стран, но разные порталы вакансий имеют разный охват по всему миру, так что примите это во внимание. Пожалуйста, убедитесь, что ваши методы подбора персонала хорошо видны и доступны в стране, которую вы хотите нанять.

Одна из успешных стратегий найма — проверить, есть ли в городе, где вы нанимаете, доски объявлений, адаптированные для определенных групп профессионалов. Вы также можете присоединиться к каналам Slack, где профессионалы обсуждают отраслевые темы и ищут работу в своем городе.

б. Будьте умны в том, как вы используете социальные сети

Социальные сети — отличный способ нанять таланты со всего мира. Это упрощает процесс найма иностранных сотрудников из промышленного сектора с определенным опытом или определенным набором навыков. Исследования показывают, что 87% рекрутеров проверяют кандидатов в LinkedIn.

Наряду с этим Facebook и Twitter эффективно привлекают таланты в странах с развитой экономикой США, Австралии и Европы.

Однако некоторые страны могут не отдавать предпочтение этим трем социальным сетям для поиска источников. Другие каналы социальных сетей доминируют в определенном регионе, например, Xing в Германии или Daum/KakaoTalk в Южной Корее.

Просмотр этих каналов поможет вам понять образ мыслей кандидатов и использовать индивидуальный подход к кандидатам из каждого региона. Получение информации о местном рынке труда также даст вам представление о местном пуле кандидатов.

в. Рекрутировать на мобильном

Наконец, благодаря растущему проникновению мобильных устройств соискатели теперь могут искать работу и подавать заявки из любого места. Лидеры отрасли говорят, что 70% соискателей используют свои телефоны или планшеты для поиска вакансий и подачи резюме.

Вы должны оптимизировать свой сайт и приложения для мобильных устройств. Это поможет вам привлечь внимание этих технически подкованных соискателей.

3. Поймите культурные различия

Эффективный бренд работодателя является важным элементом практики найма. Как глобальный работодатель, вы должны поддерживать международную привлекательность и конкурентоспособность для потенциальных клиентов.

а. Учитывайте различия в культурах стран

Например, будьте осторожны с использованием разговорных выражений или сленга, распространенных только в регионе, а не где-либо еще по всему миру. Это пригодится при подготовке объявлений о вакансиях и проведении собеседований.

б. Фактор языка и тона

Язык должен учитываться при приеме на работу из страны, где английский не является родным языком. Все сообщения являются письменными или устными и должны быть формальными, чтобы они были общепризнанными.

Ваш тон также важен в процессе собеседования. Если вы используете непринужденный подход, убедитесь, что он основан на культуре кандидата, с которым вы проводите собеседование.

Например, если ожидается, что кандидаты поделятся своими достижениями в своей стране, не смущайтесь. Изучите нормы и обычаи, с которыми вы, вероятно, столкнетесь.

в. Сосредоточьтесь на материале, а не на словесных нюансах

Кроме того, во время устной беседы с кандидатами учитывайте различия в акцентах, беглости и грамматике кандидатов. Кроме того, учитывайте свои различия в произношении, чтобы избежать недоразумений.

Старайтесь говорить с кандидатами четко и будьте терпеливы на протяжении всего процесса собеседования, чтобы успокоить их. Ваше внимание должно быть сосредоточено на разговоре, а не на том, как он говорит.

Позднее совместная работа с языковыми ограничениями может стать сложной задачей для команд. Вы должны убедиться, что кандидат, которого вы собираетесь нанять, может свободно говорить на требуемом языке. Это было бы полезно в их новой роли, а также открыло бы им шансы на продвижение в отрасли.

4. Понимание местных компенсационных ожиданий

Чтобы принять решение о предложении заработной платы, вы должны изучить местную компенсацию. Крайне важно понять ожидания кандидата, прежде чем вы начнете процесс собеседования.

Насколько вы знаете, может быть огромная разница в диапазонах вознаграждения за одну и ту же работу в разных регионах. В некоторых странах спрашивать у кандидатов их текущую или прошлую зарплату для должностей, на которые они проходят собеседование, является законным, в то время как в других это может быть неудобным вопросом.

На самом деле, в нескольких штатах США запрещено спрашивать о зарплате кандидата . Рассмотрите возможность конвертации в местной валюте и обсудите детали их ожиданий по оплате труда.

Существует также разница в законодательных требованиях, касающихся категорий занятости, таких как подоходный налог, политика отпусков, рабочее время, медицинские льготы, периоды уведомления и так далее.

Вы должны быть готовы решать вопросы, связанные с трудовым законодательством страны, при найме иностранных сотрудников, что подводит нас к следующему пункту.

5. Не забывайте о соблюдении требований и GDPR

Правила конфиденциальности данных неодинаковы в разных странах. Например, минимальная заработная плата в одной стране может отличаться от другой из-за их конкретных уровней инфляции и обменных курсов.

Точно так же при планировании других компонентов, таких как медицинские льготы или политика в отношении отпусков, вы должны учитывать местное законодательство. Все другие юридические аспекты должны учитываться, когда речь идет о соблюдении местного законодательства, чтобы оставаться в соответствии с ним.

Если вы хотите нанять больше людей из определенного места, возможно, вашей компании имеет смысл подумать о привлечении внешнего консультанта.

Вы можете обратиться за юридической помощью в различных областях права в зависимости от того, какой тип компании или делового предприятия решается. Одна и та же организация может позаботиться о правилах найма для всех сотрудников.

Право кандидата на работу в определенной стране может определяться законами и правилами этой конкретной страны. Прежде чем нанимать их, убедитесь, что вы подтверждаете их соответствие требованиям, а также то, какое спонсорство требуется от вашей компании.

Например, при найме на должности в Европейском союзе (ЕС) важно знать об Общем регламенте защиты данных (GDPR). Ниже приведены основные соображения, которые следует учитывать при найме иностранных сотрудников:

  • Вы должны получить согласие кандидата на обработку конфиденциальных данных и их хранение.
  • Ваши кандидаты могут правомерно запросить доступ к своей информации или удалить ее из вашей системы.
  • Вы должны иметь законный интерес в обработке данных кандидатов и обеспечении прозрачности при их обработке.

При глобальном наборе персонала необходимо учитывать множество юридических соображений. Не позволяйте себе упустить лучших новобранцев из-за того, что вы не знали иммиграционного законодательства.

6. Используйте преимущества структурированного глобального найма

Структурированный глобальный найм — лучший способ убедиться, что вы нанимаете кандидата с учетом его навыков. Это поможет вам и вашей команде избежать принятия предвзятых решений. Просто определите атрибуты, которые потребуются вашим международным сотрудникам для достижения успеха, и создайте оценочные листы собеседований на основе этих критериев.

Структурированный подход к найму гарантирует, что у каждого кандидата есть равные возможности быть рассмотренными, поскольку он отражает только соответствующие наборы навыков, исключая «интуитивные чувства» при глобальном наборе. Основное внимание должно быть уделено найму сотрудников, «соответствующих ценности», а не «соответствующих культуре».

Это уменьшает неопределенность при наборе сотрудников на международном уровне. Кандидатов следует оценивать по тому, насколько они квалифицированы и насколько хорошо они соответствуют ценностям вашей компании, а не по их личности вашей нынешней команде.

В таком сценарии, возможно, стоит провести предварительные оценки, такие как Adaface , чтобы выявить наиболее квалифицированных кандидатов на должность.

С помощью серии технических раундов и тестов на способности вы сможете отобрать тех, кто набрал больше баллов, и продолжить процесс собеседования. Это сократит цикл найма и сэкономит ваши деньги.

7. Свободно используйте технические решения

Технологии позволили организовать глобальную коммуникацию групп, проводящих интервью. Инструменты ATS, такие как Greenhouse и Jobvite, помогут вам запланировать собеседования с вашими кандидатами, соблюдая их часовые пояса.

Использование передовых технологий делает выход из географических зон комфорта более простым, чем когда-либо прежде. Инновационные технологические решения помогают заполнить пробелы в найме и упрощают международный процесс найма для работодателей.

а. Делайте видеоинтервью

Популярные инструменты, такие как Zoom и MS Teams, упрощают проведение интервью почти так же хорошо, как и при личном общении. Эти инструменты также облегчают общение между членами групп, проводящих собеседования, и делают глобальную стратегию найма прозрачной.

Личное общение с иностранными кандидатами — дорогостоящий и трудоемкий метод. Но нанимать кого-то, не понимая их лично, также может быть рискованно.

Вы можете проводить видеоинтервью, чтобы взаимодействовать с кандидатами в режиме реального времени. Запись интервью могут просматривать и другие члены рекрутинговой группы.

б. Внедрить корпоративное программное обеспечение для подбора персонала

Технологии также играют важную роль в разработке глобальной стратегии найма вашей компании. Централизованная технология отслеживания данных в разных часовых поясах улучшает процесс принятия стратегических решений.

Вам также потребуется развернуть глобальную систему, соблюдая при этом последние иммиграционные политики и правила конфиденциальности данных в разных странах.

Благодаря лучшему пониманию местных тенденций вы можете подготовиться к потенциальным проблемам, правильно нанять сотрудников на международном уровне и избежать сбоев в бизнес-операциях.

8. Проверьте визовые требования

Как работодатель, вы должны знать визовое законодательство разных стран. Это важнейший компонент процесса международного найма. Это позволяет сотруднику иметь больший контроль над своей работой.

В разных странах существуют разные правила увольнения сотрудников. Некоторые страны могут потребовать от вас выплаты выходного пособия в случае увольнения из-за усилий по реструктуризации, проводимых руководством вашей компании.

С другой стороны, в некоторых странах могут быть строгие правила, касающиеся занятости, в то время как другие предлагают меньше защиты для сотрудников. Они могут различаться для штатных сотрудников и сотрудников, нанятых на контрактной основе.

Вы должны проверить все эти детали и решить, какой тип занятости будет работать лучше всего, прежде чем что-либо поручить кандидату.

к вам

Привлечение подходящих специалистов становится все более сложной задачей, чем когда-либо. Чтобы оставаться конкурентоспособным, вам нужны все преимущества, которые вы можете получить. Международные пулы кандидатов дают вам возможность найти квалифицированных специалистов.

Сочетание технологий и эффективных стратегий найма, в том числе надежных платформ оценки перед приемом на работу, упростило наем кандидатов из отдаленных мест без траты времени и денег.

Итак, готовы ли вы нанять тех, кто внесет свой вклад в культуру вашей компании и откроет новые перспективы для вашего бизнеса?


Сопутствующие истории

A Guide To Promoting Cognitive Diversity Scenarios In The Workplace

Посмотреть пост

How To Build A Strategic Hiring Plan

Посмотреть пост

Recruitment Funnel: Effective Recruiting Funnel Metrics

Посмотреть пост

What Is Learning Agility? Why Is It Vital For Businesses?

Посмотреть пост

Упростите процесс найма с помощью инструментов скрининга резюме

Посмотреть пост

Что такое люди аналитики?: Процесс, льготы и инструменты

Посмотреть пост

Полное руководство по аутсорсингу процессов найма (RPO)

Посмотреть пост

Эффективные методы для улучшения динамики команды и поведением сотрудников

Посмотреть пост

Проверить все 99 Blog Посты

Вид
Слияние Присоединяйтесь к своим сверстникам.
Подписаться на рассылку для HyperGrowth.
Подписаться здесь
Проверьте другие популярные сообщения
Дизайн эффективных тестов Руководства о том, как нанять Тенденции найма промышленности Популярные практики найма Зарплата понимания Технологические обновления и достижения Разное

Мы оценили несколько своих конкурентов и нашли Adaface, чтобы быть самым убедительным. Отличная библиотека по умолчанию вопросов, предназначенных для тестирования на соответствие, а не запоминание алгоритмов.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Используйте самый кандидатский инструмент для оценки
ПОПРОБУЙ БЕСПЛАТНО

(100% бесплатно, чтобы начать, ни одна кредитная карта не требуется)

Самый кандидат дружественный инструмент оценки на рынке