A ideia por trás de um teste de codificação é muito simples: filtrar candidatos que não têm as habilidades técnicas para a função, logo no início do processo, antes que o gerente de contratação e o candidato percam tempo com uma entrevista pessoal.

Mas a maioria dos engenheiros hoje desaprova a ideia de concluir um teste de codificação e mais de 50% se recusam a fazer avaliações de status quo (com base em nossa pesquisa com mais de 100 empresas em SEA).

3 razões mais comuns pelas quais os engenheiros odeiam testes de codificação de status quo:

1. Eles testam a habilidade algorítmica ao invés da habilidade de escrever código.

As empresas precisam que as pontuações das avaliações sejam significativas, e a maneira mais fácil de fazer isso é usar perguntas capciosas nas avaliações. Para se sair bem nesses testes, os candidatos precisam passar semanas praticando a escrita de código para uma lista de perguntas capciosas. Apenas uma fração dos desenvolvedores pode se sair bem nesses testes.

Como entrevistador, é muito fácil esquecer como o ambiente da entrevista é estressante para o entrevistado. Ter que escrever código executável para um algoritmo de nicho que você estudou na escola (isso também apenas se você fosse um especialista em CS), e nunca realmente usado em seu tempo como engenheiro no mundo real, com o cronômetro correndo, pode ser muito, muito intimidante!

Embora seja ótimo se alguém for bom em algoritmos (mesmo que essa habilidade possa ser aprimorada com a prática), isso não é um forte indicador de quão bom engenheiro alguém é / quão bom ele será na função. Apenas uma pequena fração das funções de tecnologia requer uma forte capacidade algorítmica. Além disso, essa maneira de medir as habilidades do desenvolvedor tem um viés inerente contra desenvolvedores mais experientes.

Como você pode imaginar, nenhum grande desenvolvedor está animado com a perspectiva de fazer um teste em primeiro lugar. Acrescente isso ao fato de que as perguntas são irrelevantes e 50% dos candidatos se recusam a fazer esses testes.

2. Eles são muito grandes

Pedir ao candidato que gaste mais de 60 minutos em um teste de codificação antes que você gaste algum tempo é injusto.

Quando você usa um teste de codificação de 3 horas, ele anula o objetivo da automação, porque, embora o gerente de contratação não tenha nada a perder, o candidato agora precisa gastar mais tempo com ele do que em uma entrevista em vídeo/pessoal.

Quanto mais longa sua avaliação, menor será a taxa de realização do teste.

3. É mais difícil codificar em um ambiente desconhecido

A maioria dos desenvolvedores tem preferência pelo IDE (ambiente de desenvolvimento integrado) que eles personalizaram de uma maneira que os ajuda a escrever código sem problemas. Um ambiente de teste não é familiar e é mais difícil para um engenheiro de software funcionar de maneira ideal. Isso é especialmente verdadeiro quando o teste requer o uso não apenas de uma linguagem de programação em um editor de código simples, mas, em vez disso, está testando recursos de estrutura de código front-end/backend.

Os desenvolvedores muitas vezes desafiam a validade dos testes/avaliações de codificação por causa dessas e outras razões e compreensivelmente.

Então, devemos pular os testes de codificação completamente?

Isso não é uma opção. Qualquer pessoa que tenha se envolvido em contratação de tecnologia sabe que existem desenvolvedores suficientes no mundo que não são qualificados o suficiente para a função, tornando necessário algum tipo de teste decisivo que os candidatos devem passar antes de serem convidados para uma entrevista.

Não podemos usar uma tela de currículo em vez disso?

Os engenheiros de software tendem a não ser bons em se vender, e os grandes candidatos geralmente se vendem massivamente no papel. Na melhor das hipóteses, uma tela de currículo ajuda a eliminar alguns candidatos que claramente não são qualificados para a função e a classificar os currículos por prioridade. Além disso, usar um filtro de currículo tem um viés inerente a candidatos com boas credenciais (educação e histórico de trabalho). Bons programadores podem vir de qualquer lugar, e usar a correspondência de palavras-chave significa que você provavelmente está perdendo muitos ótimos candidatos. Mas se as empresas começarem a entrevistar todos os que se candidatarem, o tempo todo da equipe de engenharia será ocupado apenas para entrevistar os candidatos.

Como avaliamos se uma solução de avaliação é boa?

Aqui está uma lista das principais coisas que você deseja verificar. Você está em boas mãos se:

  1. Sua taxa de realização do teste > 70%.
  2. O tempo médio para completar a avaliação é entre 45-75 minutos.
  3. Quando você pede feedback aos candidatos durante as entrevistas pessoais, eles têm coisas boas a dizer sobre sua experiência na avaliação.
  4. Os gerentes de contratação estão satisfeitos com a qualidade dos candidatos que estão sendo encaminhados para as rodadas presenciais.

Se sua solução atual não atender a esses critérios, você pode estar perdendo candidatos fortes para sua equipe. Como engenheiros de software e gerentes de contratação, meu cofundador e eu já usamos a maioria das soluções de status quo e consideramos os resultados insatisfatórios. Então, é para isso que temos trabalhado nos últimos dois anos e vimos o sucesso inicial.

Na Adaface, estamos construindo uma maneira para as empresas automatizarem a primeira rodada de entrevistas tecnológicas com uma IA conversacional, Ada.

Então, isso é apenas um teste de codificação, mas no formato chatbot?

Não. Aqui está o que estamos fazendo de forma diferente do status quo:

  • Avaliações mais curtas (45-60 minutos) para garantir que os engenheiros possam fazê-lo o mais rápido possível, eles estão investindo o menos tempo possível, enquanto ainda é suficiente para mostrar seus conhecimentos.
  • Avaliações personalizadas adaptadas aos requisitos da função (SEM perguntas capciosas).
  • Perguntas no extremo mais simples do espectro (é uma entrevista de triagem) com um subsídio de tempo generoso (3x o que leva nossa equipe para escrever código para isso).
  • Pontuação extremamente granular que elimina falsos positivos e falsos negativos.
  • Experiência amigável do candidato (dicas para cada pergunta, mensagens amigáveis e chatbot; o NPS médio do candidato é 4,4/5). ☺️

Como a Adaface se sai em nossos critérios para uma solução de avaliação?

  1. Temos uma taxa média de realização de testes de 86%, em comparação com o padrão da indústria de 50%.
  2. O tempo médio para completar a avaliação é de 62 minutos.
  3. Estamos muito orgulhosos do feedback que os candidatos compartilham após a avaliação. A nota média é 4,4/5.
  4. Nós nos concentramos em testar as habilidades no trabalho para cada função. A Ada pode selecionar candidatos para mais de 700 habilidades em Engenharia de Software, Ciência de Dados, DevOps, Analytics, Aptitude, etc. Isso ajuda nossos clientes a encontrar os candidatos mais qualificados. Vários de nossos clientes passaram do uso de soluções de status quo para o Adaface, conseguindo economizar mais de 75% do tempo no processo de triagem.

Aqui está um exemplo de avaliação de um dos candidatos que completou uma entrevista de primeira rodada com um de nossos clientes:

Revisão de amostra de um dos milhares de candidatos que completaram uma entrevista de primeira rodada no Adaface

Quando perguntado sobre o que os convenceu a usar o Adaface, foi isso que Brandon Lee, Head of People & Culture, Love, Bonito, disse:

Externamente, estávamos recebendo feedback positivo dos candidatos sobre a facilidade de uso e conveniência do Adaface. Internamente, depois de testá-lo com os membros da nossa equipe, também ficamos surpresos com a validade e o rigor dos trabalhos.

Se você está contratando no momento, eu adoraria conversar - entre em contato com [email protected] ou me encontre aqui no LinkedIn .