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Viés inconsciente na contratação: como reduzir o viés no processo de contratação

Como reduzir o viés no processo de contratação

Nos últimos anos, a conversa sobre diversidade e inclusão no local de trabalho ganhou muita precedência – e por um bom motivo. A organização típica de hoje opera como uma rede de equipes distribuídas globalmente e prospera no diálogo aberto e estilos de trabalho inclusivos.

A diversidade é vista como uma estratégia abrangente para aumentar o envolvimento dos funcionários, impulsionar o desempenho mais alto e aumentar o valor geral da marca. Infelizmente, as pessoas de cor ainda enfrentam grandes disparidades – especialmente quando se trata de contratação.

Você vê - a mente toma decisões intuitivamente - mesmo antes de estarmos cientes disso. Embora gostemos de pensar que os argumentos lógicos conduzem nossa tomada de decisão, uma atividade inconsciente dentro de nossa mente afeta nossos julgamentos. E isso também acontece durante as decisões de contratação.

O que é viés inconsciente na contratação?

Ocorre quando um recrutador forma uma impressão de um candidato simplesmente fazendo uma triagem (por exemplo, examinando seu perfil no LinkedIn, escaneando um currículo ou lendo uma carta de apresentação) antes mesmo de o processo de entrevista começar.

Normalmente, essa impressão é baseada em uma ação intuitiva da mente – impulsionada por critérios não necessariamente relevantes para os requisitos do trabalho, como o som do nome, a etnia ou a origem.

Esses tipos de preconceitos inconscientes surgem das experiências pessoais dos recrutadores e do que eles pensam que sabem sobre as pessoas (ou seja, estereótipos). Por exemplo, às vezes, eles podem preferir candidatos que parecem mais propensos a se misturar socialmente com a equipe.

Seja o preconceito inconsciente ou consciente, ele impacta negativamente o ambiente de trabalho. Ele mostra o negócio em uma luz ruim.

De acordo com um relatório da Deloitte, 84% dos funcionários acreditam que esse viés prejudica sua felicidade e confiança no trabalho, com 68% testemunhando uma diminuição na produtividade geral. É por isso que você precisa acabar com todos os tipos de preconceitos inconscientes.

3 benefícios de reduzir um viés implícito na contratação

O viés inconsciente deve ser combatido nos estágios iniciais de seleção de talentos e entrevistas.

1. Equipes diversas são mais inteligentes e inovadoras. Quase metade da receita das organizações com grupos mais diversos vem da inovação.

2. Organizações diversas tendem a ter melhor desempenho, pois são mais propensas a ter retornos financeiros acima da média do setor.

3. A diversidade facilita o recrutamento, pois 66,67% dos candidatos a emprego usam a diversidade para avaliar empresas e ofertas de emprego. Além disso, os millennials valorizam fortemente a diversidade no local de trabalho.

8 maneiras de implementar práticas de contratação de diversidade em seu local de trabalho

Ter um processo de recrutamento genuinamente imparcial é desafiador, mas não impossível. As empresas precisam repensar ativamente cada etapa do funil de contratação para remover possíveis vieses e fazer os ajustes necessários.

Parte disso pode ser alcançada por meio da tecnologia, e outras exigem métodos de seleção mais inovadores. Veja como reduzir o viés no processo de contratação:

1. Remova a linguagem tendenciosa das descrições de cargos

As descrições de cargos desempenham um papel essencial no recrutamento e geralmente fornecem uma prévia da cultura da empresa. O uso até mesmo das palavras mais sutis na cópia pode ter um impacto substancial no pool de aplicativos.

Por exemplo, é menos provável que candidatas do sexo feminino se candidatem a empregos cuja descrição inclua palavras masculinas como "competitivo", "ativo" ou "determinado". Tais palavras os levam a acreditar que não pertencem ao ambiente de trabalho.

Alternativamente, palavras como "colaborativo" e "cooperativo" tendem a atrair mais aplicações de mulheres do que de homens. Mas os candidatos do sexo masculino não se candidatariam a empregos com descrições "femininas" como "honesto" ou "interpessoal".

Você pode remover essas palavras e substituí-las por algo mais neutro ou tentar executar um equilíbrio usando o mesmo número de descritores ou verbos de gênero para reduzir o preconceito racial na contratação.

Além disso, existem ferramentas como Textio e Gender Decoder , que identificam linguagem tendenciosa de gênero em anúncios de emprego. Tudo o que você precisa fazer é enviar sua descrição de trabalho e receber sugestões sobre como otimizar a cópia.

2. Use novas fontes para recrutar talentos

O ótimo sourcing acontece nas mídias sociais, por meio de pesquisas booleanas, quadros de empregos e até métodos tradicionais, como recrutamento no campus e referências por meio de funcionários anteriores e atuais.

Por exemplo, como parte de seu programa de diversidade internacional, o Google faz parceria com HBCUs para oferecer patrocínios, estágios e outros programas de treinamento a estudantes negros.

Alternativamente, o alcance da comunidade pode dar às organizações acesso a mulheres, grupos étnicos ou raciais, veteranos ou pessoas com deficiência em nível de base. Você pode conduzir um programa de CSR ou executar programas de orientação para se conectar com a comunidade.

Patrocinar certos grupos, seja em apoio a um evento específico ou como patrocinador geral, é fundamental para abrir as portas para muitas oportunidades de palestras, marketing e outros tipos de divulgação para diversos grupos.

Quando você se ater a algumas opções de fornecimento selecionadas, suas opções de candidatos ficarão obsoletas. É por isso que é melhor ampliar as lentes através das quais você busca talentos.

3. Reestruture seu sistema de indicação de funcionários

As referências são uma fonte popular de recrutamento que ajuda a equipe de aquisição de talentos a contratar candidatos nas redes dos funcionários. Um programa de referência acelera o processo de sourcing e minimiza o custo por contratação.

A pesquisa mostra que 74% dos empregadores usam essa estratégia para infundir sangue novo na empresa. Mais importante ainda, as referências têm melhor desempenho e retêm por mais tempo, mas são altamente suscetíveis ao viés inconsciente porque tendem a ser de um grupo demográfico semelhante ao da referência.

De acordo com um relatório da PayScale , os candidatos com antecedentes femininos e minoritários são menos propensos a receber uma referência do que seus colegas brancos do sexo masculino. Portanto, diversifique ao obter suas referências.

Considere pagar mais por candidatos que atualmente estão sub-representados em sua força de trabalho. A Intel gasta o dobro com referências diversas. O Pinterest também incentiva os funcionários não representados a indicar novos candidatos para a empresa.

4. Introduzir aplicativos cegos para promover práticas de contratação equitativas

Este é um passo que muitas empresas começaram a tomar para reduzir o viés implícito na contratação. As inscrições cegas envolvem a remoção de todos os detalhes pessoais, como informações de contato, fotografias e qualquer coisa que possa formar um pensamento estereotipado na mente do recrutador ao avaliar um currículo.

A pesquisa mostra que os candidatos com nomes que soam estrangeiros têm 28% mais chances de receber um retorno de chamada. A American Alliance of Museums (AAM) experimentou a contratação cega , substituindo nomes por números ou currículos. Por conta disso, acabaram convidando candidatos mais diversos para suas entrevistas.

Os currículos cegos permitem que o recrutador decida se o candidato é qualificado ou experiente o suficiente para se qualificar para a próxima rodada do processo de contratação – sem formar preconceitos sobre sua raça ou gênero.

Outra maneira de eliminar completamente o viés implícito na contratação é remover os currículos do processo de inscrição. A avaliação de habilidades testa a adequação de cada candidato para a função, medindo objetivamente a aptidão de relevância para o trabalho.

Portanto, crie testes personalizados imitando os desafios do próprio trabalho para potenciais funcionários. Contrate com base no desempenho deles no teste – independentemente do que o currículo diz. Isso nos leva ao próximo ponto.

5. Implante avaliações de habilidades para combater o preconceito

As avaliações pré-contratação criam avaliações mais justas dos candidatos e reduzem os efeitos do viés inconsciente. Eles podem ajudar os recrutadores a criticar os candidatos com base em critérios relevantes para o trabalho, em vez de julgá-los com base em gênero, idade, aparência e até personalidade.

Eles têm mais controle sobre a entrada e, assim, podem ter certeza de que os resultados também são confiáveis. Use o Adaface para identificar indivíduos altamente qualificados e talentosos que poderiam ter sido negligenciados devido à falta de um certificado educacional ou algum fator racial.

Você pode realizar testes específicos de trabalho, testes de aptidão e testes psicométricos para contratar candidatos com as melhores habilidades profissionais, habilidades cognitivas e traços de personalidade. O Adaface permite que as empresas criem avaliações sob medida para fazer a contratação certa no menor tempo possível.

6. Não dê uma faixa salarial

Os salários são um excelente motivador para uma mudança de emprego. Na verdade, 2/3 dos candidatos a emprego queriam ver a faixa salarial listada nas descrições de cargos. No entanto, ser transparente sobre isso pode aumentar o viés durante as negociações salariais.

Isso ocorre porque as mulheres e as minorias são mais propensas a serem vítimas de preconceito de gênero na contratação, criando desigualdade salarial. Portanto, os salários devem ser determinados com base no cargo atual, nas habilidades e experiência exigidas e nas expectativas dos candidatos.

Além disso, não pedir o histórico salarial ajuda mulheres, pessoas de cor e pessoas com deficiência a diminuir a diferença salarial. Não é à toa que vários estados dos EUA tornaram ilegal perguntar sobre o histórico salarial de um candidato .

7. Combine entrevistas estruturadas e não estruturadas

Um viés implícito na contratação também pode ocorrer durante as entrevistas, e você pode reduzi-lo sendo mais intencional nas perguntas que faz. Por exemplo, enquanto perguntas estruturadas são feitas a todos os candidatos, perguntas não estruturadas parecem mais pessoais para o indivíduo.

Se uma entrevista for muito estruturada, isso dificulta a experiência do candidato. Se for muito desestruturado, o viés inconsciente pode se infiltrar, o que faz com que a entrevista contrate aqueles com quem se sente à vontade para passar o tempo.

Uma mistura equilibrada dos dois pode ajudar a determinar a adequação de cada candidato para o trabalho e diminuir o viés inconsciente nas entrevistas.

Além disso, faça com que mais interessados de origens variadas entrevistem o candidato. Dessa forma, você terá uma variedade de opiniões sobre a pessoa.

Se a maioria der feedback positivo, contrate esse candidato. Na verdade, a Intel monta painéis de diversidade para reduzir o preconceito inconsciente. Cada comitê de contratação deve ter duas mulheres e minorias sub-representadas. Ao fazer isso, eles conseguiram melhorar a diversidade em 15% em apenas dois anos.

Da mesma forma, para aumentar o número de mulheres para chegar ao topo do funil, o Airbnb ajustou seu processo de entrevista e começou a exigir que funcionárias selecionadas fizessem parte de metade do painel de entrevistas para candidatas.

As medidas ajudaram o Airbnb a reduzir consideravelmente o preconceito de gênero na contratação. Eles aumentaram o número de cientistas de dados do sexo feminino na equipe de 15% para 30%.

A Apple também leva a sério o preconceito racial na contratação. Em 2020, eles contrataram 64% mais funcionários de minorias e preencheram 43% dos cargos de liderança aberta nos EUA com candidatos sub-representados, diminuindo assim o viés inconsciente nas entrevistas.

8. Treine seu pessoal de RH

O treinamento de preconceito inconsciente visa ajudar os funcionários de RH a identificar e entender os preconceitos que todos nós abrigamos. A intenção mais profunda é contratar sem qualquer discriminação e não agir de acordo com quaisquer preconceitos quando eles surgirem. As empresas normalmente implantam essa forma de treinamento para:

  • Aumente a diversidade e a inclusão
  • Reduzir o racismo no local de trabalho
  • Reduzir ações e comportamentos discriminatórios

Embora as evidências mostrem que esse treinamento é ineficaz em levar a mudanças comportamentais duradouras, ele efetivamente aumenta a conscientização sobre o preconceito. E se você trouxer uma pequena mudança no pensamento de sua equipe de RH, você pode esperar ter uma força de trabalho diversificada.

Não existe um formato padrão para treinamento de viés inconsciente. Você pode incorporar workshops em pequenos grupos que podem durar dias ou executar uma série de slides do PowerPoint narrados para um grande público em dias selecionados ao longo do ano.

A Harvard Business School certa vez liderou um teste rigoroso para seus alunos para educá-los sobre estereótipos sexistas e suas consequências – e pesquisas sugerem que isso mudou algumas atitudes. Houve um maior reconhecimento de seus próprios preconceitos após a oficina.

Por isso, apesar da natureza limitante do treinamento, sugere-se que as empresas os incorporem em suas operações regulares.

Além disso, eles devem tomar medidas concretas para reduzir os comportamentos reais que são problemáticos no local de trabalho. É necessário revisar e atualizar as políticas que podem resultar em qualquer preconceito racial ou de gênero na contratação.

Conclusão: reduzir o viés inconsciente é bom para os negócios

Reduzir qualquer tipo de preconceito inconsciente no local de trabalho é essencial. Sua empresa atrai candidatos de alta qualidade que, quando contratados, melhoram a produtividade geral e elevam a cultura da empresa. Isso porque você coloca todos os funcionários em um plano nivelado.

Um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo também leva a uma maior taxa de retenção, economizando muito dinheiro para sua empresa a longo prazo. Portanto, se seus processos tradicionais de contratação precisam ser reformulados proativamente, você deve.

Reduzir o preconceito inconsciente e promover práticas de contratação equitativas exigem o comprometimento de todos em sua organização. No entanto, com mudanças nas políticas da empresa, processos de recrutamento e workshops frequentes, você pode habilitar um ambiente diversificado.

Confie nos dados para remover a maioria das emoções ou pensamentos que podem manchar o processo de seleção de um candidato a emprego. Obtenha informações objetivas sobre os candidatos com avaliações pré-contratação e faça contratações adequadas de acordo.

P.S. Junte-se aos seus pares.
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