Co to jest model kompetencji?

Model kompetencji jest wytyczną ustanowioną przez dział zasobów ludzkich, który określa szczególne umiejętności, wiedzę i kryteria behawioralne, które umożliwiają pracownikom prawidłowe wykonywanie pracy.

Modele kompetencji wyjaśniają, jak wygląda sukces w firmie dla każdej konkretnej roli. Podejście jest stosowane w rekrutacji, zarządzaniu personelem, szkoleniu i ocenie wydajności.

Jakie są zalety wdrażania modelu kompetencji?

Organizacje z dobrze zdefiniowanymi modelami kompetencji zgłosiły wyższy poziom sukcesu wydajności.

Wdrożenie modelu kompetencji przynosi korzyści firmom w następujący sposób:

  • Ustanawia jasną ścieżkę wydajności pracowników zgodnie z celami i strategią firmy.

  • Zapewnia HR wyraźny przegląd wszystkich talentów i możliwości pracowników.

  • Umożliwia dokładniejsze określenie HR i szkolenia (L&D).

  • Umożliwia pracownikom odpowiedzialność za oczekiwane od nich umiejętności i zachowania w ich zatrudnieniu.

  • Pozwala firmom śledzić umiejętności swoich pracowników, aby strategia i planowanie mogą być kierowane na przyszłe umiejętności, które mogą być wymagane.

  • zapewnia spójne i sprawiedliwe podejście pomiarowe do oceny wydajności.

Model kompetencji korporacyjnych

Modele kompetencji mogą być tak różnorodne, jak firmy, które je wykorzystują, a nie każda firma upublicznia swoje modele. Oto model kompetencji IBM, który okazał się udany.

IBM

Model kompetencji umiejętności IBM Data Science Skills określa umiejętności i kompetencje wymagane do sukcesu w nauce danych, uczeniu maszynowym i stanowiskach AI.

Brakowało spójności w kwalifikacjach zatrudnienia, ponieważ nauki danych są obszarem rozwijającym się, który obejmuje wiele talentów obejmujących dziedziny, takie jak statystyki i informatyka, a także dziedzina, w której spada firma. Model ten jest podzielony na siedem sekcji, które opisują wyniki, kryteria oceny i typy dowodów dla każdej umiejętności.

Jakie są kroki do tworzenia modelu kompetencji?

  • Zbierać informacje

Ta metoda jest nie tylko krótkowzroczna, ale także brakuje wiedzy wymaganej do zidentyfikowania kluczowych kompetencji dla określonej pozycji. Nie wystarczy oprzeć tworzenie modelu kompetencji na wywiadach z potencjalnymi kandydatami. Będziesz mógł uzyskać dodatkowe informacje i poprawić znaczenie modelu kompetencji HR, zbierając dane od prawdopodobnych pracowników, liderów oraz klientów wewnętrznych lub zewnętrznych w różnych formatach.

  • Integracja danych

Chociaż konieczne jest gromadzenie danych z wielu punktów widzenia, nie jest to wystarczające. Dane muszą być zbadane niezależnie, a następnie połączone w celu utworzenia spójnej historii skoncentrowanej na krytycznej wiedzy, umiejętnościach, talentach i cechach, które zapewnią sukces twojego modelu kompetencji.

  • Skoncentruj się na swoich celach

Kiedy skupiasz się na poszczególnych celach, wzmacniasz dostosowanie między rozwojem modelu kompetencji a wymaganiami Twojej firmy, zapewniając poczucie pilności.

  • Spraw, aby było to użyteczne

Twój model kompetencji jest bezużyteczny, chyba że wszyscy w organizacji mogą go przestrzegać. Unikaj używania technicznego żargonu i fantazyjnych akronimów, wyjaśniając umiejętności wymagane do określonych zadań w Twojej firmie. Uczynienie modelu kompetencji ekscytującym, a nie żmudnym procesem, podnosi go do poziomu, w którym można łatwo wykonać działanie.

  • Stwórz strategię

Ponieważ twój model oparty na kompetencjach można wykorzystać do ustalenia, czy powinieneś zatrudnić nowe talenty, czy przeprowadzić wewnętrzne szkolenie personelu w celu dopasowania do niezbędnych kompetencji HR, należy go również wykorzystać do oceny czasu, wysiłku i budżetu dostępnego w celu stworzenia strategii, która zapewni, że zapewni, że zapewni to strategię Twoja organizacja z personelem, który spełnia te wymagania.

  • Ustal minimalne wymagania

Minimalnie akceptowalne poziomy wydajności dla każdej umiejętności w modelu kompetencji HR muszą być omówione w twoim modelu. Liderzy i menedżerowie w całym biznesie nie mogą zatrudnić personelu, który spełnia standardy twojego modelu kompetencji, chyba że zrozumieją niewielki poziom, na którym osoby mogą działać, a jednocześnie odnieść sukces na swoich stanowiskach.

  • Wyniki biznesowe

Możesz zweryfikować swój model kompetencji HR i zademonstrować jego bezpośredni wpływ biznesowy, wiążąc go z zamierzonymi celami biznesowymi. Jest to ważny etap ustanowienia modelu kompetencji, ponieważ pomaga on prowadzić inicjatywy szkolenia, zatrudniania i wydajności, ponieważ wiesz, na jakich umiejętnościach należy się skupić w oparciu o ich znaczenie dla twojego wynika.

  • Uwzględnij standardy wydajności

Tworzenie wartości i standardów wydajności Podstawowy aspekt modelu kompetencji ma kluczowe znaczenie, ponieważ standardy te odzwierciedlają istotny element tego, jak należy wykonywać pracę.