Idea testu kodowania jest bardzo prosta: na wczesnym etapie procesu odfiltrować kandydatów, którzy nie mają technicznych umiejętności na dane stanowisko, zanim zarówno kierownik ds. rekrutacji, jak i kandydat zmarnują swój czas na osobistą rozmowę kwalifikacyjną.

Jednak większość inżynierów marszczy brwi na pomysł ukończenia testu kodowania, a ponad 50% od razu odmawia przeprowadzenia oceny status quo (na podstawie naszych badań z ponad 100 firmami w SEA).

3 najczęstsze powody, dla których inżynierowie nienawidzą testów kodowania status quo:

1. Sprawdzają raczej umiejętności algorytmiczne niż umiejętność pisania kodu.

Firmy potrzebują, aby wyniki z ocen były znaczące, a najłatwiejszym sposobem na to jest użycie podchwytliwych pytań w ocenach. Aby dobrze wypaść w tych testach, kandydaci muszą spędzić tygodnie ćwicząc pisanie kodu dla listy podchwytliwych pytań. Tylko ułamek programistów radzi sobie dobrze w tych testach.

Jako osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną bardzo łatwo jest zapomnieć, jak stresujące dla rozmówcy jest ustawienie wywiadu. Konieczność pisania kodu wykonywalnego dla bardzo niszowego algorytmu, którego uczyłeś się w szkole (to też tylko wtedy, gdy byłeś specjalistą CS) i nigdy tak naprawdę nie używałeś w swoim czasie jako inżynier w prawdziwym świecie, z tykającym zegarem, może być bardzo, bardzo onieśmielający!

Chociaż świetnie jest, jeśli ktoś jest dobry w algorytmach (nawet jeśli tę umiejętność można poprawić poprzez praktykę), nie jest to silny wskaźnik tego, jak dobry jest ktoś z inżynierów / jak dobry będzie w tej roli. Tylko niewielka część ról technicznych wymaga silnych umiejętności algorytmicznych. Ponadto ten sposób mierzenia umiejętności programistów ma wrodzoną skłonność do bardziej doświadczonych programistów.

Jak możesz sobie wyobrazić, żaden wielki programista nie jest podekscytowany perspektywą przeprowadzenia testu w pierwszej kolejności. Dodaj do tego fakt, że pytania są nieistotne, a 50% kandydatów od razu odmawia przystąpienia do tych testów.

2. Są za duże, żeby zapytać

Poproszenie kandydata o spędzenie ponad 60 minut na teście z kodowania, zanim spędzisz jakikolwiek czas, jest niesprawiedliwe.

Stosowanie 3-godzinnego testu kodowania jest sprzeczne z celem automatyzacji, ponieważ podczas gdy kierownik ds. rekrutacji nie ma nic do stracenia, kandydat musi teraz poświęcić na to więcej czasu, niż miałby na wideo/rozmowę osobistą.

Im dłuższa Twoja ocena, tym niższy wskaźnik zdawania egzaminów.

3. Trudniej jest kodować w nieznanym środowisku

Większość programistów preferuje IDE (zintegrowane środowisko programistyczne), które dostosowali w sposób, który pomaga im bezproblemowo pisać kod. Środowisko testowe jest nieznane, a inżynierowi oprogramowania trudniej jest optymalnie funkcjonować. Jest to szczególnie ważne, gdy test wymaga użycia nie tylko języka programowania w prostym edytorze kodu, ale zamiast tego testuje możliwości frameworka kodu front-end/backend.

Deweloperzy często kwestionują ważność testów/ocen kodowania z tych i innych powodów, co jest zrozumiałe.

Czy zatem powinniśmy całkowicie pominąć testy kodowania?

To nie jest opcja. Każdy, kto był zaangażowany w zatrudnianie technologii, wie, że na świecie jest wystarczająca liczba programistów, którzy nie są wystarczająco wykwalifikowani do tej roli, co powoduje, że konieczne jest posiadanie pewnego rodzaju papierka lakmusowego, który kandydaci muszą zdać przed zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną.

Czy nie możemy zamiast tego użyć ekranu CV?

Inżynierowie oprogramowania zwykle nie są dobrzy w sprzedawaniu samych siebie, a świetni kandydaci często mają ogromne zaniżanie siebie na papierze. W najlepszym przypadku ekran CV pomaga wyeliminować niektórych kandydatów, którzy wyraźnie nie kwalifikują się do danej roli, i sortować CV według priorytetu. Poza tym korzystanie z filtra CV ma nieodłączną skłonność do kandydatów z dobrymi referencjami (wykształcenie i historia pracy). Dobrzy programiści mogą pochodzić z dowolnego miejsca, a używanie dopasowywania słów kluczowych oznacza, że prawdopodobnie tracisz wielu świetnych kandydatów. Ale jeśli firmy zaczną przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne ze wszystkimi, którzy się zgłoszą, cały czas zespołu inżynierskiego zajmie samo przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami.

Jak oceniamy, czy rozwiązanie oceny jest dobre?

Oto lista najważniejszych rzeczy, które chcesz sprawdzić. Jesteś w dobrych rękach, jeśli:

  1. Twój wskaźnik zdawania egzaminów > 70%.
  2. Średni czas na wykonanie oceny to 45-75 minut.
  3. Kiedy prosisz kandydatów o opinie podczas rozmów kwalifikacyjnych, mają oni dobre rzeczy do powiedzenia na temat swojego doświadczenia podczas wystawiania oceny.
  4. Menedżerowie ds. Zatrudnienia są zadowoleni z jakości kandydatów, którzy są kierowani do rund osobistych.

Jeśli Twoje obecne rozwiązanie nie spełnia tych kryteriów, możesz stracić silnych kandydatów do swojego zespołu. Jako inżynierowie oprogramowania i menedżerowie ds. Rekrutacji, mój współzałożyciel i ja korzystaliśmy wcześniej z większości rozwiązań status quo, a wyniki okazały się niezadowalające. To jest to, nad czym pracowaliśmy przez ostatnie kilka lat i odnieśliśmy wczesne sukcesy.

W Adaface budujemy sposób, aby firmy mogły zautomatyzować pierwszą rundę wywiadu technicznego z konwersacyjną sztuczną inteligencją, Adą.

Czy to tylko test kodowania, ale w formacie chatbota?

Nie. Oto, co robimy inaczej niż w przypadku status quo:

  • Krótsze oceny (45-60 minut), aby upewnić się, że inżynierowie mogą to zrobić JAK NAJSZYBCIEJ, inwestują jak najmniej czasu, a jednocześnie wystarczająco dużo, aby zaprezentować swoją wiedzę.
  • Niestandardowe oceny dostosowane do wymagań stanowiska (BEZ podchwytliwych pytań).
  • Pytania na prostszym końcu spektrum (jest to rozmowa kwalifikacyjna) z hojnym limitem czasu (3 razy więcej niż nasz zespół na napisanie kodu).
  • Niezwykle szczegółowa punktacja, która eliminuje fałszywie dodatnie i fałszywie ujemne wyniki.
  • Przyjazne doświadczenie kandydata (wskazówki do każdego pytania, przyjazne wiadomości i chatbot; średni NPS kandydata to 4,4/5). ☺️.

Jak Adaface radzi sobie z naszymi kryteriami rozwiązania do oceny?

  1. Średni wskaźnik zdawania testów wynosi 86%, w porównaniu ze standardem branżowym wynoszącym 50%.
  2. Średni czas na wykonanie oceny to 62 minuty.
  3. Jesteśmy najbardziej dumni z opinii, jaką kandydaci podzielili się po ocenie. Średnia ocena to 4,4/5.
  4. Skupiamy się na testowaniu umiejętności praktycznych dla każdej roli. Ada może sprawdzać kandydatów pod kątem ponad 700 umiejętności w zakresie inżynierii oprogramowania, nauki o danych, DevOps, analityki, umiejętności itp. Pomaga to naszym klientom znaleźć najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Kilku naszych klientów przeszło z korzystania z rozwiązań status quo na Adaface, dzięki czemu jest w stanie zaoszczędzić do 75% czasu w procesie kontroli.

Oto przykładowa recenzja jednego z kandydatów, którzy odbyli pierwszą rozmowę kwalifikacyjną z jednym z naszych klientów:

Przykładowa recenzja jednego z tysięcy kandydatów, którzy ukończyli pierwszą rozmowę kwalifikacyjną na Adaface

Zapytany o to, co przekonało ich do korzystania z Adaface, Brandon Lee, szef działu People & Culture, Love, miał do powiedzenia:

Zewnętrznie otrzymywaliśmy od kandydatów pozytywne opinie na temat łatwości użytkowania i wygody Adaface. Wewnętrznie, po przetestowaniu go z członkami naszego zespołu, byliśmy również zaskoczeni ważnością i rygorem zadań.

Jeśli obecnie zatrudniasz, z przyjemnością porozmawiam - skontaktuj się z [email protected] lub znajdź mnie tutaj na LinkedIn .