Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog Guides Guides on How to Hire

Jak wywirować inżynierów oprogramowania

Rozmowy kwalifikacyjne są bardzo wrażliwym przejawem nas samych i jestem bardzo pokorny faktem, że około 400 dziwnych inżynierów siedziało ze mną na rozmowie i nauczyło mnie, jak robić to dobrze.

Wcześniej zebrałem zespół genialnych inżynierów, takich jak Google, Facebook i Amazon, dla startupu finansowanego z nasion jako menedżer produktu i stworzyłem zupełnie nowy zespół techniczny od podstaw dla FusionCharts jako konsultant ds. produktu. Teraz robię to na dużą skalę, jako współzałożyciel firmy Adaface , gdzie automatyzujemy pierwszą rundę przeglądu technicznego za pomocą naszego chatbota Ady.

Ponieważ od kilku lat jest to podstawowa część mojej pracy, pracuję nad zaprojektowaniem procesu rozmowy kwalifikacyjnej, który sam chciałbym przejść, takiego, który pomoże nam znaleźć inżynierów najlepiej pasujących do tej roli, a co najważniejsze, rozmowa kwalifikacyjna, podczas której kandydaci z uśmiechem opuszczają budynek.

Jak przeprowadzić wywiad z inżynierami oprogramowania?

Ten post jest podsumowaniem tego, czego się do tej pory nauczyłem, i przedstawię praktyczne spostrzeżenia, które menedżerowie ds. rekrutacji mogą włączyć do swojego procesu rekrutacyjnego. Swoją wiedzę podzielę na 3 sekcje:

  1. Wywiad techniczny
  2. Podejmowanie decyzji
  3. Etykieta wywiadu

Wywiad techniczny

1. Zadawaj pytania, które pomogą Ci szczegółowo oceniać kandydatów.

Jak więc decydujemy, jakie pytania zadać? Nie zadawaj podchwytliwych pytań tylko ze względu na filtr. Kandydaci się wkurzają. I nie daje żadnego znaczącego sygnału o umiejętnościach kandydata. Nikt nie jest szczęśliwy.

Tylko dlatego, że istnieje pytanie, które może rozwiązać tylko 5% inżynierów, nie oznacza to, że ci kandydaci to 5% najbardziej odpowiednich do tej roli. Ponadto ten sposób mierzenia umiejętności programisty ma wrodzoną skłonność do bardziej doświadczonych programistów.

  • Nie pozwól, aby każdy ankieter decydował, jakie pytania zadać kandydatom losowo.
  • Miej pytania dla wszystkich poziomów punktacji 1, 2, 3, 4 (rosnący poziom trudności/lata doświadczenia).
  • Każde pytanie musi zostać rozwiązane przez wszystkich ankieterów przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami. Następnie daj kandydatom hojny dodatek w wysokości 3 razy więcej czasu na rozwiązanie tego pytania.
  • Ideą zadawania konkretnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zrozumienie umiejętności kandydata w zakresie danej umiejętności. To nieodłącznie oznacza, że nie możemy zadać wszystkim pytań / tych samych pytań – to byłaby strata czasu. Jeśli kandydat nie potrafił rozwiązać 2 pytań o średnim stopniu trudności, nie ma sensu omawiać trudnego pytania tylko ze względu na to. Zadanie prostszego pytania dostarczy przydatnych danych o tym, w jakim stopniu kandydat stoi na tej umiejętności.

2. Miej spójny mechanizm punktacji.

Po krótkiej iteracji natknąłem się na coś, co lubię nazywać „załóż, że kandydat jest wyjątkowy”. Oto jak to działa:

  • Kiedy przedstawiasz pytanie, załóż, że kandydat rozwiąże je w najlepszy możliwy sposób i da mu 5.
  • W trakcie dyskusji dodawaj punkty negatywne za rzeczy, które mają znaczenie, a kandydat nie radzi sobie dobrze.
  • Np. dla roli, która wymaga dobrej znajomości algorytmów, -1.5 za możliwość uzyskania tylko niezoptymalizowanej odpowiedzi przy podejściu nr 2, -1.5, jeśli musieliśmy dać kandydatowi bardzo wymowną wskazówkę, aby ruszyć do przodu, -2 jeśli poddaj się zbyt wcześnie, -0,5 jeśli przegapią przypadki brzegowe i tak dalej.
  • Dodaj liczby na końcu dyskusji dla tego pytania i odpowiednio wybierz następne pytanie.

3. Kandydaci są najlepszymi sędziami swoich umiejętności.

Większość kandydatów wie, jak dobrzy są w danej umiejętności, ale zwykle zgłaszają błędy z dwóch powodów: stronniczość i niedopasowane skale.

Istnieje prosty sposób na naprawienie ich obu:
Bias → poproś ich, aby udowodnili to danymi.
Niewyrównane skale → powiedz im o swojej skali i poproś o ocenę zgodnie z twoją skalą.

Większość inżynierów sprytnie przeprowadza rekalibrację, jeśli wyjaśnisz swoją wagę.

Zazwyczaj wyjaśniam kandydatom moją skalę wiedzy specjalistycznej:

  1. Znasz składnię i słowa kluczowe na tyle, aby googlować, używać Stack Overflow i wykonywać swoją pracę.
  2. Masz doświadczenie w obsłudze projektów od początku do końca za pomocą tej umiejętności. Można to zweryfikować, przeglądając ich kod, zrzuty ekranu, rozumiejąc skalę / wpływ / wyzwania projektu.
  3. Znasz elementy wewnętrzne umiejętności, wzorce projektowe i obecnie wykonujesz przeglądy kodu dla innych inżynierów w Twojej firmie pod kątem tej umiejętności. Można to zweryfikować, przeglądając ich przeglądy kodu (jeśli to możliwe) i pytając, jakich wzorców projektowych szukają.
  4. Tryb Zen: Piszesz biblioteki i wprowadzasz nowe wersje tej umiejętności.

I pytam kandydatów, jak oceniliby się w tej skali za wszystkie znane im umiejętności. Prawie wszyscy kandydaci zdobywają punkty w zakresie błędu -0,5 tego, do czego ja ich kończę. Wykorzystaj to na swoją korzyść, aby wiedzieć, na jakich umiejętnościach skupić się bardziej, a na co poświęcać mniej czasu.

4. Zadaj przynajmniej jedno pytanie, w którym zmagają się.

Może to do pewnego stopnia zabrzmieć złośliwie i być może tak jest. Ale jeśli zadasz kandydatowi 10 pytań, a on rozwiąże wszystkie 10 z łatwością, odbierze to jako łatwą rozmowę kwalifikacyjną i skojarzy to z tym, jak trudna może być praca. Może to prowadzić do tego, że nie będą bardzo podekscytowani tą rolą. Im trudniej do czegoś dotrzeć, tym bardziej to doceniamy. Daje również wiele znaczących danych na temat tego, jak reagują w trudnej/stresującej sytuacji.

Oczywiście nie oznacza to, że musimy zadawać trudne pytania i sprawiać, by poczuli się przegrani. Intencja jest zupełnie odwrotna. Kandydat i ankieter oceniają się nawzajem. Popychajmy się nawzajem do przynajmniej jednego wyzwania, które jest nowe, aby dyskusja nauczyła nas czegoś nowego, niezależnie od wyniku.

W końcu zadaję przynajmniej jedno pytanie (mam podręczną listę kilku naprawdę dobrych/trudnych pytań) dobrym kandydatom i zostawiam je z tym.

Podejmowanie decyzji

1. Stwórz kartę wyników na bieżąco i sprawdź później, czy nie ma stronniczości.

Nie pisz kart wyników po rozmowie. Zapomnisz wiele z tego, co wydarzyło się podczas wywiadu, punktacja nie będzie tak szczegółowa. Jednocześnie upewnij się, że na końcu sprawdziłeś stronniczość. Czy zdobyłeś kogoś lepszego tylko dlatego, że pochodzi on z uczelni poziomu 1? Czy oceniłeś je wyżej czy niżej, ponieważ są przeciwnej/ tej samej płci? Albo dlatego, że byli bardzo do ciebie podobni?

2. Zmuś się do powiedzenia „tak” lub „nie”, wybierając lepsze skale.

Nie lubimy brać na własność rzeczy, na które się nie zapisaliśmy. Trudno jest przyjąć postawę odrzucenia lub zatrudnienia kogoś i często kończymy na tym, że mówimy „może”, aby ktoś inny musiał podjąć tę decyzję. Zmuś się, żeby tego nie robić. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest wybór dobrej skali. Jeśli wybierzesz skalę 1-5, większość ankieterów wybierze 2 lub 3 lub 2,5 lub 2,75 (cokolwiek, co sprawia, że czują się komfortowo w strefie „nie wiem, żeby ktoś inny podjął decyzję”).

Oto skala, którą moim zdaniem ankieterzy powinni zastosować do podjęcia ostatecznej decyzji tak/nie: 1 - 4

  1. Jeśli są zatrudnieni, rezygnuję.
  2. Nie zatrudniaj ich.
  3. Zatrudnij ich.
  4. Zatrudnij ich, inaczej zrezygnuję.

Zaletami tej skali są to, że nie ma „być może” i są polaryzujące „tak” lub „nie”. Kiedy każdy ankieter stosuje tę skalę, łatwo jest omówić kandydata w kontekście jego zatrudnienia.

3. Zatrudnij. Nie daj się pochłonąć w znalezieniu absolutnie najlepszego. Bądź w porządku z dokonywaniem obliczonych „może” zatrudnień.

Są menedżerowie ds. rekrutacji, którzy nigdy nie rezygnują z „paska”/„jakości” kandydatów. Ale pod koniec dnia musimy wykonać. Musimy zbliżyć się do misji firmy. Jak więc zdecydować, czy zatrudnimy, czy nie? Zbuduj ramy decyzyjne, które dają wyniki (rzeczywiste zatrudnienie) i są prawidłowe w miarę postępów. W związku z tym uważam, że humanitarna wersja strategii szybkiego zatrudniania i szybkiego zwalniania jest lepsza niż nie zatrudnianie nikogo.

Jeśli zawsze zatrudniamy wszystkich ze sztywnymi ramami, otrzymamy podobnie myślącą, niezróżnicowaną i ostatecznie nudną grupę. Czasami kieruj się instynktem i zatrudnij kilka osób typu „może” lub nawet „nie”, jeśli projekt tego wymaga, ale pamiętaj o tym, ile takich osób zatrudniasz. Kim będzie ich menedżer? Jakie są ich obowiązki? Ustaw 1-1, aby sprawdzić, jak sobie radzą. Skonfiguruj procesy/szkolenia, które pomogą im odwrócić negatywy lub podwoić pozytywy.

Oto strategia zatrudniania, która w przeszłości działała dla mnie całkiem dobrze:

  1. Jeśli któryś z ankieterów powiedział 4, nawet jeśli ktoś inny powiedział 2, zatrudnij.
  2. Jeśli nikt nie powiedział 4, a przynajmniej jeden ankieter powiedział 1, nie zatrudniaj.
  3. Jeśli co najmniej 2 ankieterów powiedziało 3, zatrudnij.

4. Ustaw procesy, aby zrewidować swoje ramy zatrudniania.

Musimy ustawić spotkania w kalendarzu, aby zapoznać się z naszymi ramami rekrutacyjnymi i jego wynikami. Przeanalizuj, czy nasze założenia się sprawdziły. Czy „idealni” pracownicy działają zgodnie z oczekiwaniami? Co się stało z „być może” najemnikami – jak sobie radzą?

5. Poproś swój zespół, aby usiadł z kandydatem, aby sprawdzić, czy istnieje wzajemne dopasowanie kulturowe.

Twoi znajomi prawdopodobnie wiedzą, czy Twój obecny partner jest dla Ciebie dobry (czy nie) i mogą przewidzieć sposób Twojego rozstania, zanim to nastąpi. Tak samo jest z zespołem i nowym pracownikiem. Twój zespół może dać ci dobre dane na temat tego, co myślą o zatrudnieniu w kontekście kulturowym. Daje również kandydatowi szansę poznania kultury firmy przed podjęciem ostatecznej decyzji.

Etykieta wywiadu

1. Stwórz krótki dokument na temat wymaganych umiejętności i sposobu ich oceny. Podziel się nim wcześniej z kandydatami.

Co jest umiejętnością wstępną lub obowiązkową? Jeśli kandydat nie posiada tej umiejętności, nie zatrudnimy go. Najlepiej byłoby nawet nie przeprowadzać z nimi wywiadu, jeśli możemy w tym pomóc.

To trochę pracy. Ale zrób to. Najlepiej byłoby, gdyby to było zablokowane u wszystkich ankieterów. Nie pozwól, aby każdy ankieter sam decydował, co jest ważne dla jego roli.

Udostępnij to w wiadomości e-mail z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną, którą wysyłasz do kandydatów. Kiedy zacząłem to robić, rozmowa z kandydatami była znacznie bardziej efektywna. Pamiętaj, że może się to ciągle zmieniać w przypadku tej samej roli, więc zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów i menedżerami ds. rekrutacji muszą to powtarzać.

Na przykład: zatrudnienie pierwszego inżyniera iOS? Pewnie chciałby, żeby posiadały niezbędną wiedzę na temat Swifta. Drugi inżynier iOS? Może tym razem Swift nie jest obowiązkowy? Mogą uczyć się w pracy.

Podstępne miejsce: Zatrudnianie do roli bez niezbędnych umiejętności, takich jak inżynier z pełnym wyposażeniem. W takich przypadkach zagłębimy się w to, jaki rodzaj pracy powinni byli wcześniej wykonać. Ile projektów/dostarczonych-wpływów/czasu przepracowała osoba nad konkretną umiejętnością? Jeśli osoba co kwartał przełączała się między językami bez żadnych projektów o dużym wpływie, mogłaby być we wszystkim nowicjuszem.

Gdy już zawęziliśmy niezbędne umiejętności, musimy również zdefiniować zakres wiedzy. Czy powinni być ekspertami w tej umiejętności i być w stanie samodzielnie wdrażać nowe biblioteki? Czy powinni już robić przeglądy kodu w tej umiejętności? Czy powinni mieć w tym doświadczenie z jedną aplikacją produkcyjną? Jakie jest absolutne minimum, którego potrzebujemy?

2. Przełam lód. Ty pierwszy.

Kandydaci potrzebują czasu, aby się zaaklimatyzować. Nie powinniśmy więc oczekiwać, że zaczną mówić o sobie. Miej pod ręką informację o sobie, firmie i roli (zapisz to). Najlepiej wersja krótka, średnia i długa. Zacznij od krótkiego przedstawienia siebie i przygotuj dla nich scenę.

3. ZAPYTAJ ich o styl komunikacji i dostosuj się do niego.

To chyba jedna z najważniejszych rzeczy w wywiadzie i to, z czym większość z nas się myli. Zwłaszcza, że każdy poradnik dotyczący rozmowy kwalifikacyjnej na temat technologii mówi kandydatom, że muszą myśleć na głos. Ale nie każdy pracuje w ten sposób. Niektórzy ankieterzy oczekują, że kandydaci przeprowadzą ich przez proces myślowy, gdy rozwiążą pytanie, a to jest szkodliwe dla kategorii inżynierów, którzy nie pracują w ten sposób.

Rozumiem, dlaczego tak jest, i to ułatwia pracę ankieterowi, jeśli kandydat mówi głośno o tym, co myśli, znacznie łatwiej jest zobaczyć, jak myślą o optymalizacji krok po kroku i odpowiednio ocenić. Ale musimy nauczyć się, jak pracować w sposób, który najbardziej sprzyja kandydatowi do osiągania najlepszych wyników.

Uważam, że najlepszym sposobem jest przedstawienie kandydatom wszystkich opcji z góry. „Oto kilka sposobów, w jakie możemy to zrobić, co wolisz?” Zwykle natychmiast ustępują.

4. Rozmowa kwalifikacyjna powinna zakończyć się pozostawieniem podekscytowanego i zainspirowanego kandydata.

Idealnie każdy, tym bardziej, jeśli kandydat mógłby być świetnie dopasowany. Porozmawiaj o tym, jaki wpływ do tej pory wytworzyłeś w firmie i jakie są Twoje kolejne projekty. Nic nie przebije uczciwości i osobistego doświadczenia. Powiedz im, dlaczego jesteś podekscytowany dołączeniem do firmy i co Cię inspiruje. Udowodnij za pomocą danych. Jeśli nie jesteś podekscytowany/inspirowany na co dzień swoją pracą, prawdopodobnie nie powinieneś przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjnej. To jeden z powodów, dla których nigdy nie poprosiłbym kogoś, kto spędził w firmie tylko 3-4 miesiące na rozmowę kwalifikacyjną.

5. Proszę o uprzejmość.

Skończę na tym, jeśli nie zrobisz nic innego dobrze, upewnij się, że nie obrażasz kandydata bez względu na okoliczności. Inwestor mógł wycofać się w ostatniej chwili, być może przechodzisz przez rozstanie lub cokolwiek innego, nic nie jest wystarczająco dobrym usprawiedliwieniem, aby kandydat poczuł się źle podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Ta część twojego życia, w której przeprowadzasz rozmowy kwalifikacyjne, może być bardzo stresująca. A złe doświadczenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej może zabić czyjąś pewność siebie, nigdy nie wiesz, przez co ktoś już przechodzi. Niezależnie od tego, jak wykwalifikowany (lub nie) kandydat jest do tej roli, upewnij się, że każdy kandydat wychodzi z rozmowy z uśmiechem. Przynajmniej tyle możemy zrobić dla kogoś, kto poświęcił tyle czasu tylko na przeprowadzenie z nami wywiadu.

Jeśli chcesz, aby krok po kroku przeprowadzać świetne rozmowy kwalifikacyjne, koniecznie przeczytaj Poradnik TalentLyft: Jak być dobrym ankieterem, który wyjaśnia znaczenie bycia dobrym ankieterem i najlepsze metody przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Na świecie jest wystarczająco dużo firm, które stosują absurdalne procesy rekrutacyjne, które powodują nadmierny stres u kandydatów. Proszę, bądź przykładem tego, jak może być lepiej.

Str.s. Dołącz do swoich rówieśników.
Subskrybuj biuletyn dla Hypergrow.
Subskrybuj tutaj
Sprawdź inne popularne posty
Projektowanie skutecznych testów Przewodniki, jak zatrudnić Zatrudnianie trendów branżowych Popularne praktyki zatrudniania Spostrzeżenia wynagrodzenia Aktualizacje technologiczne i postępy Różnorodny

Oceniliśmy kilku swoich konkurentów i znaleźliśmy adafce być najbardziej atrakcyjnym. Świetna domyślna biblioteka pytań, które są zaprojektowane do testowania dla dopasowania, a nie zapamiętywania algorytmów.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Użyj najbardziej przyjaznego narzędzia do oceny kandydata
WYPRÓBUJ ZA DARMO

(100% swobodnie zacząć, nie wymaga karty kredytowej)