Hva er en jobbkunnskapstest?

En jobbkunnskapstest, en mestrings- og prestasjonstest, evaluerer individets forståelse av mange områder i en spesifikk karriere. En jobbkunnskapseksamen vil måle individets grunnleggende forståelse av rollen og prosessuell kunnskap.

I motsetning til egnethetstester, som undersøker en persons iboende ferdigheter og evner, validerer arbeidskunnskapseksamener en persons tekniske kunnskap eller profesjonell kompetanse. Eksamen måler individets nåværende kunnskapsnivå om testens fagområde. Eksamen er imidlertid ikke ment å forutsi individets evne til å anvende denne informasjonen eller deres personlighetskvaliteter.

Fordelene med kunnskapstesting i ansattes valg

  • Lavere omsetning

I følge Rainmaker-gruppen kan "å snu en person å koste omtrent 1/2 av en lavt dyktige times ansattes årlige inntjening pluss fordeler, mens det å miste et medlem av C-nivå toppledelse kan koste 3 til 5 ganger hans eller hennes årlige lønn og fordeler. " Manglende evne til å oppfylle arbeidsoppgaver er en vanlig faktor for omsetning.

Du kan redusere denne høye prisen ved å teste alle mulige arbeidstakers egnethet og kompetanse før du ansetter dem og oppdager at de ikke er egnet for rollen.

  • Forbedret ferdighetsevaluering

Når en kandidat innser fra starten av ansettelsesprosessen at de vil bli evaluert basert på deres kunnskap om bransjen, vil de ha mindre sannsynlighet for å prøve å snakke seg inn i en posisjon. En flervalgs og sann-falske del av en kunnskapsvurderingseksamen er vanligvis et håndgripelig middel for å bestemme en potensiell ansattes evnenivå.

Selv om noen ansatte ikke presterer godt på tester, gir en kandidat om å ta en innsikt i hans kapasitet til å håndtere motgang og press mens han demonstrerer noe av kunnskapen hans. Disse egenskapene er tøffe å identifisere gjennom et intervju alene.

  • Teamoppdrag

Kunnskapsvurdering vil hjelpe deg med å bestemme hvilken jobb eller team søkeren vil passe best inn i. Bare å spørre om evnen i intervjuet kan ikke gi deg et nøyaktig bilde av søkerens evner. Når et team mangler en ferdighet, gir måling av en gruppe kandidater for å se hvem som har en bedre forståelse av det svake området, et bedre valg.

Basert på mange års forskning, er her noen takeaways som forklarer mer om jobbkunnskapstester:

  • Jobbkunnskapsvurderinger er utmerkede indikatorer på treningssuksess og jobbprestasjoner. Bruken deres kan føre til forbedret ytelse blant rekrutter.

  • Jobbspesifikke jobbkunnskapsvurderinger overgår brede jobbkunnskapstester, spesielt for kompliserte jobber.

  • Jobbkunnskapsvurderinger er ikke ment å fremme omsetning, og det er ikke utført metaanalyser for å undersøke dette forholdet.

  • Jobbkunnskapsvurderinger kan minimere ufrivillig omsetning forårsaket av lav ytelse siden de er relatert til bedre ytelse, men mer forskning er nødvendig for å validere den hypotesen.

  • En jobbkunnskapseksamen bør opprettes ved hjelp av jobbanalyse og skal ha standardiserte administrasjons- og scoringsprosedyrer.

  • Jobbkunnskapsvurderinger skal ikke inkludere spørsmål om materiale som er adressert i trening eller lært på jobben.

  • Jobbkunnskapseksamener er best egnet for å vurdere essensielle forutsetninger - grunnleggende informasjon eller evner som ikke vil bli opplært - for stillinger som trenger omfattende opplæring. Dette kan omfatte kundeservicekompetanse, grammatikk, skriving eller skriveevne for barnevernsarbeidere.

  • Som andre rekrutteringstaktikker, må jobbkunnskapseksamener følge bestemte profesjonelle og regulatoriske kriterier. På grunn av de tekniske kravene som er involvert i å etablere og verifisere en jobbkunnskapseksamen, anbefales det at byråer søker hjelp fra en ekspert.