Hva er jobbklassifisering?

Jobbklassifisering er et system for å kategorisere jobber basert på deres nåværende ansvar og aktiviteter. Det skiller seg fra oppgavedesign fordi personen som er tildelt arbeid ikke blir vurdert. Jobber er kategorisert for å forstå roller helhetlig.

Jobbklassifiseringer deler sysselsettingen i karakterer, hvor hver karakter har en unik klassebeskrivelse og i mange tilfeller en lønnsskala som brukes til jobbsammenligninger. Tittelen tildeles ofte basert på karakteren som er oppnådd etter jobbklassifiseringen.

Behovet for jobbklassifisering

Det er flere teknikker for å klassifisere roller og jobber, og disse kan variere mellom organisasjoner og sektorer. De primære målene med jobbklassifisering er som følger:

  • For å hjelpe til med rekruttering og utvalg ved å etablere kritiske kvalifiseringskriterier.

  • Bistå i oppretting og utvikling av ytelses- og vurderingsstandarder.

  • Tildele oppgaver som er forbundet med selskapets mål og visjon, så vel som de som hjelper til med å realisere organisasjonens forretningsplaner og mål.

  • Identifisere karriere- og avansementsmuligheter i organisasjoner.

  • Etablere retningslinjer for kompensasjon.

Hva er prosessen med jobbklassifisering?

Jobbklassifiseringer hjelper til med å bestemme kravene og standardene for en stillingstittel. Det er vanligvis klare kategorier fordi det er en systematisk prosess for å evaluere omfanget og kompleksiteten i en stilling. Vanligvis bestemmer ledelsen eller personalavdelingen det organisatoriske hierarkiet og kompensasjonen for hver rolle sammenlignet med andre yrker med lignende oppgaver.

Bedrifter evaluerer ofte lønn ved å sammenligne lønnsatser med andre i samme sektor med en lignende rolle, i firmaet med et sammenlignbart ansvarsnivå, og mengden kunnskap, evne og erfaring som kreves av stillingen.

Selv om hvert firma er distinkt, inkluderer standardkomponenter i et jobbklassifiseringssystem:

  • Jobbfamilie: En samling yrker som gjør sammenlignbart arbeid, som hver krever et annet sett med evner. For eksempel er folk i salgsavdelingen alle medlemmer av samme jobbfamilie, selv om hver person har distinkte oppgaver.

  • Jobbfunksjon: Dette er underkategorisering i en jobbfamilie som identifiserer yrker med sammenlignbare ansvarsnivåer. For eksempel i markedsføringsarbeidsfamilien har alle markedsføringsmedarbeidere en koblet jobbfunksjon, selv om oppgavene deres er forskjellige.

  • Jobbnivå: Dette er en mer eksakt klassifisering som spesifiserer hvor hver stilling faller i det organisatoriske hierarkiet. For eksempel kan roller i et firma klassifiseres som inngangsnivå, mellomliggende eller avansert basert på graden av makt tildelt hver rolle.

fordelene og ulempene med jobbklassifiseringssystemet

**Fordeler:

  • Den fineste funksjonen i jobbklassifiseringssystemet er at like eller lignende arbeidsansvar kan grupperes.

  • Det kan hjelpe virksomheten med å bygge en passende kompensasjonsstruktur for personell på tvers av flere divisjoner og effektivisere firmaets virksomhet.

  • Når pliktene er riktig kategorisert, er oppgavene spredt relativt på tvers av selskapets arbeidere.

  • Med denne kategoriseringen kan personer som utfører den samme plikten på tvers av virksomheten bli forfremmet med økt inntekt og en høyere stillingstittel. For eksempel gjør en senior programvareingeniørleder det samme arbeidet som en junioringeniør -leder, men oppfatter ansiennitet på grunn av deres erfaring; De blir også noen ganger kompensert betydelig mer.

  • Bredbåndslønnsstrukturen gjør det mulig for selskapet å gi sine ansatte en følelse av hierarki eller ansiennitet mens de opprettholder en bredbåndslønnsstruktur uten å fremme personellet.

  • Alt dette er bare mulig hvis organisasjonen er klar over aktivitetene som må fullføres og de nødvendige jobbtitlene, noe som er mulig med et omfattende jobbkategoriseringssystem. Ulemper:

  • En av ulempene med jobbklassifiseringssystemet er at databassenget som tilbys er liten eller begrenset, siden det bare gjelder organisasjonen som skapte datapoolen. Dette innebærer at når et selskap etablerer en ny sysselsettingsposisjon, kan de eneste dataene det sammenligne dem med tidligere arbeidsposisjoner i organisasjonen.

  • Hver nåværende ansettelsesstilling må evalueres på nytt for hver nye jobbmulighet.

  • Fordi menneskelige ressurser er sterkt involvert i evalueringsprosessen, er jobbkategoriseringsdommer svært subjektive for den enkelte som utfører gjennomgangen. De kan feiltolke eller undervurdere relevansen og egenskapene til en spesifikk arbeidsrolle.

** Ulemper:

  • En av ulempene med jobbklassifiseringssystemet er at databassenget som tilbys er liten eller begrenset, siden det bare gjelder organisasjonen som skapte datapoolen. Dette innebærer at når et selskap etablerer en ny sysselsettingsposisjon, kan de eneste dataene det sammenligne dem med tidligere arbeidsposisjoner i organisasjonen.

  • Hver nåværende ansettelsesstilling må evalueres på nytt for hver nye jobbmulighet.

  • Fordi menneskelige ressurser er sterkt involvert i evalueringsprosessen, er jobbkategoriseringsdommer svært subjektive for den enkelte som utfører gjennomgangen. De kan feiltolke eller undervurdere relevansen og egenskapene til en spesifikk arbeidsrolle.