Hva er e-rekruttering?
E-rekruttering, ofte kalt online rekruttering, refererer til bruk av skybaserte rekrutteringsverktøy, nettbaserte ressurser og andre teknologier for å identifisere, tiltrekke, intervjue og ansette nye ansatte.
Målet med e-rekruttering er å gjøre ansettelsesprosedyrer mer effektive og kostnadseffektive. Ved å bruke e-rekruttering kan HR-ledere dessuten få tilgang til et større basseng med potensielle ansatte mens de fremskynder rekrutteringsprosessen.
Former for rekrutteringsmetoder på nettet
Folk bruker i økende grad Internett for å finne jobber og lære mer om organisasjoner før de går på jobbintervjuer. Bedrifter kan nå et stort basseng med kandidater og administrere rekrutteringsprosessen mer effektivt ved å ha en solid internett -tilstedeværelse og ta i bruk rekrutteringsstrategier på nettet.
De hyppigste formene for rekruttering av internett er:
- Identifisere mulige rekrutter ved hjelp av profesjonelle sosiale mediesider
- Bruke et søkersporingssystem (ATS)
- Gjennomføre online intervjuer ved hjelp av programvare for videokonferanser
- Bruke online testing via undersøkelser og spørreskjemaer
- Etablere arbeidsstyrer for å offentliggjøre stillinger
Hva er fordelene med rekruttering på nettet?
Forbedret kandidatopplevelse: Rekruttering på nettet gir mulighet for en strømlinjeformet, brukervennlig, effektiv og ekstern rekrutteringsprosess som holder søkere involvert og informert til enhver tid. Teknologidrevet rekruttering er spesielt avgjørende for Gen Z-jobbsøkere, som kanskje ikke engang søker om en stilling hos et selskap hvis de oppfatter ansettelsesprosessen er treg og utdatert.
Effektiv onboarding: Arbeidsgivernes ombordpraksis er ofte klønete og ineffektive. Et dårlig førsteinntrykk påvirker retensjonen og hindrer nye arbeidere fra å komme seg opp til fart.
Øker merkevarebevissthet: rekruttering på nettet lar firmaer kreativt dele sanntidsinformasjon om jobbmuligheter til et stort publikum. Dette muliggjør innsamling av data om et stort antall potensielle søkere og utvikling av talentbassenger.
Kostnadseffektiv: Selv om spesifikke rekrutteringsstrategier på nettet, for eksempel jobbtavler og sosiale medier, er gratis, bidrar effektivitetene som genereres av alle rekrutteringsmetoder på nettet til å redusere arbeidskraftsutgiftene. Ansette ledere vil bruke mindre tid manuelt på å behandle applikasjoner, opplæring og rekrutteringer ombord, ringe søkere og lage individuelle e -postmeldinger ved hjelp av rekrutteringsverktøy på nettet.
Automatisering: Det fremskynder flere rekrutteringsprosedyrer, inkludert forhåndsvisning og bakgrunnssjekker, arrangerer intervjuer, samhandler med potensielle kunder og behandler papirarbeid.
Utvider publikum: Arbeidsgivere kan tiltrekke og skaffe seg talent fra ethvert sted gjennom rekruttering på nettet, noe som er spesielt nyttig gitt den nåværende overgangen til fjernarbeid. Dette resulterer ikke bare i flere applikasjoner per jobb (og derfor flere alternativer for arbeidsgiveren), men det øker også sannsynligheten for å oppdage søkere med høyt spesialiserte eller spesialiserte ferdighetssett.
Hva er ulempene med rekruttering på nettet?
Internett -rekruttering er langt mer sammensatt enn tradisjonelle tilnærminger for å fylle de fleste seniorrollene. Arbeidsgivere må trekke fra et smalere talentbasseng for disse stillingene, noe som nødvendiggjør en mer målrettet og individualisert tilnærming.
Selv om det å skaffe mange applikasjoner ofte gir selskaper mange alternativer, vil et betydelig antall kandidater sikkert være underkvalifisert eller upassende.
Mange rekrutteringsmetoder på nettet er kliniske og upersonlige; Derfor må ansettelse av ledere og rekrutterere undersøke måter å humanisere ansettelsesprosedyrene. Arbeidsgivere som ikke klarer å gjøre det, risikerer å miste topputsiktene til konkurrenter som annonserer seg selv og deres ledige stillinger mer effektivt.
