Hva er en kompetansemodell?

En kompetansemodell er en retningslinje etablert av en personalavdeling som skisserer de spesielle ferdighetene, kunnskapene og atferdskriteriene som gjør det mulig for ansatte å gjøre jobben sin riktig.

Kompetansemodeller forklarer hvordan suksess ser ut i selskapet for hver enkelt rolle. Tilnærmingen brukes til rekruttering, personalstyring, opplæring og evaluering av ytelser.

Hva er fordelene ved å implementere en kompetansemodell?

Organisasjoner med veldefinerte kompetansemodeller har rapportert om høyere nivåer av suksess.

Implementering av kompetansemodellen kommer selskaper til gode på følgende måter:

  • Etablerer en klar vei for ansattes ytelse i samsvar med selskapets mål og strategi.

  • Gir HR en klar oversikt over alle ansattes talenter og evner.

  • Tillater HR og opplæring å definere læring og utvikling (L & D) krav mer presist.

  • gjør det mulig for arbeidere å ta ansvar for ferdighetene og atferden som forventes av dem i ansettelsen.

  • Lar firmaer holde rede på sine ansattes ferdigheter, slik at strategi og planlegging kan rettes mot fremtidige ferdigheter som kan være nødvendig.

  • Gir en konsekvent og rettferdig målingstilnærming for evaluering av ytelse.

bedriftskompetansemodelleksempel

Kompetansemodeller kan være like forskjellige som virksomhetene som bruker dem, og ikke alle selskaper offentliggjør modellene. Her er IBMs kompetansemodell, som har vist seg å være vellykket.

IBM

IBM Data Science Skills -kompetansemodellen definerer ferdighetene og kompetansene som kreves for suksess innen datavitenskap, maskinlæring og AI -stillinger.

Det har vært mangel på konsistens i sysselsettingskvalifikasjoner fordi datavitenskap er et spirende område som involverer mange talenter som spenner over felt som statistikk og informatikk, så vel som feltet firmaet faller innenfor. Denne modellen er delt inn i syv seksjoner som beskriver resultatene, vurderingskriteriene og bevistypene for hver ferdighet.

Hva er trinnene for å lage en kompetansemodell?

  • Samle informasjon

Denne metoden er ikke bare myopisk, men mangler også kunnskapen som kreves for å identifisere viktige kompetanser for en bestemt posisjon. Det er ikke tilstrekkelig å basere din kompetansemodellskaping på intervjuer med potensielle kandidater. Du vil kunne få tilleggsinformasjonen og forbedre relevansen av din HR -kompetansemodell ved å samle inn data fra sannsynlige arbeidere, ledere og interne eller eksterne klienter i en rekke formater.

  • Dataintegrasjon

Selv om det er nødvendig å samle inn data fra mange synspunkter, er det ikke tilstrekkelig. Data må undersøkes uavhengig og deretter kombinert for å danne en sammenhengende historie sentrert om den kritiske kunnskapen, ferdighetene, talentene og egenskapene som vil sikre suksessen til din kompetansemodell.

  • Konsentrer deg om dine mål

Når du fokuserer på bestemte mål, forsterker du justeringen mellom utviklingen av kompetansemodellen og kravene til selskapet ditt, og gir en følelse av haster.

  • Gjør det brukbart

Kompetansemodellen din er ubrukelig med mindre alle i organisasjonen kan følge den. Unngå å bruke tekniske sjargong og fancy akronymer når du forklarer evnene som kreves for spesifikke oppgaver i firmaet ditt. Å gjøre kompetansemodellen spennende i stedet for at en kjedelig prosess løfter den til et nivå der handlinger lett kan gjøres.

  • Lag en strategi

Fordi din kompetansebaserte modell kan brukes til å avgjøre om du skal ansette nytt talent eller gjennomføre internt opplæring i personalet for å matche essensielle HR-kompetanser, bør den også brukes til å vurdere tid, innsats og budsjett tilgjengelig for å lage en strategi som vil gi din organisasjon med personell som oppfyller disse kravene.

  • Etablere minimumskrav

De minimalt akseptable ytelsesnivåene for hver ferdighet i HR -kompetansemodellen må tas opp i modellen din. Ledere og ledere på tvers av virksomheten kan ikke ansette personell som tilfredsstiller standardene for kompetansemodellen din med mindre de forstår det mindre nivået som enkeltpersoner kan utføre og likevel lykkes i sine posisjoner.

  • Forretningsresultater

Du kan bekrefte HR -kompetansemodellen din og demonstrere dens direkte forretningsmessige innvirkning ved å knytte den til dine tiltenkte forretningsmessige mål. Dette er et viktig stadium for å etablere kompetansemodellen din siden det hjelper til med å drive trening, ansettelse og ytelsesinitiativer fordi du nå vet hvilke ferdigheter du skal fokusere på basert på deres betydning for bunnlinjen.

  • Inkluder ytelsesstandarder

Å gjøre verdier og ytelsesstandarder til et grunnleggende aspekt av kompetansemodellen din er kritisk siden disse standardene gjenspeiler en viktig komponent i hvordan arbeidet skal utføres.