Utmattelse

Hva er utmattelsesfrekvens?

Utmattelse er beskrevet innen menneskelige ressurser som både frivillig og utilsiktet reduksjon av et selskaps personell gjennom dødsfall, ansattes avganger, overføringer, avskjed og oppsigelse. Mens det forventes noe forverring i konvensjonell forretningspraksis, kan overdreven komprimering forårsake problemer, inkludert mangel på menneskelige ressurser.

Human Resources Specialists kan bidra til å holde topputøvere fornøyde og utmattelsesgraden lave ved å utforme og implementere forretningskompensasjonsordninger, motivere systemer og selskapskultur. Bortsett fra å holde topppresterende ansatte, ønsker bedriftseiere å holde utmattelsesgraden så lave som mulig for å fortsette å investere penger i promotering for ansettelse, opplæring og papirarbeid for nye ansatte.

Utmattetyper

Ansattes utmattelse er kategorisert i fem typer:

(1) Intern vs ekstern utmattelse (2) Faget kontra ufaglært ansattes utmattelse (3) Funksjonell vs dysfunksjonell utmattelse (4) Frivillig kontra ufrivillig utmattelse (5) Trekk og skyv utmattelse

intern utmattelse vs ekstern utmattelse

Friksjon, som rekruttering, kan deles inn i intern og ekstern utmattelse. Intern korrosjon oppstår når ansatte forlater sin nåværende jobb og tar opp en ny rolle i organisasjonen. Dette kan skje både på en positiv og negativ måte. Ansattes utmattelse kan være gunstig på grunn av forbedret intern moral, ansattes takknemlighet og så videre.

Et negativt element i intern korrosjon vil omfatte prosjekt- eller forholdsforstyrrelser og mangel på kunnskap på et bestemt felt. Ekstern utmattelse henviser derimot til at ansatte forlater organisasjonen som søker etter en bedre jobb eller en mer betydelig inntekt. Ekstern utmattelse har større innflytelse på organisasjonen og er en større bekymring for arbeidsgiveren. Spesifikke HR -prosedyrer, som suksessplanlegging, kan begrense og regulere intern nedbrytning.

dyktig vs ufaglært ansattes utmattelse

Ufaglærte yrker har ofte betydelig utmattelse, og personell kan belønnes uten å forårsake tap av organisatorisk ytelse. Den enkle disse personene kan erstattes gir minimal motivasjon for selskaper å gi sjenerøse arbeidsavtaler; På den annen side kan ordninger vesentlig favorisere virksomheten og føre til mer betydelig avskrivning når ansatte søker og til slutt finner mer attraktiv sysselsetting.

Imidlertid kan de høye utmattelsesgradene til erfarne fagpersoner true selskapet eller organisasjonen på grunn av tap av menneskelig kapital, ferdigheter, utdanning og kompetanse. Fordi kompetente individer er naturlig spesialiserte, vil de sannsynligvis bli ansatt i samme virksomhet av en rival. Som et resultat resulterer utmattelsen til disse ansatte i både erstatningsutgifter for industrien og en konkurransemessig ulempe for firmaet.

Funksjonell vs dysfunksjonell utmattelse

Funksjonell utmattelse er ikke skadelig for virksomheten. Ansatte som velger å forlate ansettelsen, kan være deltidsarbeidere uten spesielle evner, eller de er kanskje ikke topp oppnådde. Tapet av ferdighetene deres forhindrer ikke at oppgaver blir fullført riktig. Når det gjelder funksjonell utmattelse, oppveier fordelene ved å erstatte avgangspersonalet utgiftene. Dysfunksjonell forverring er skadelig for virksomheten.

Kostnadene oppveier potensielle fordeler. Noen av dem som forlater kan være topputøvere hvis arbeid direkte har påvirket lønnsomheten. Andre kan ha spesialiserte talenter som er vanskelige å finne, noe som gjør det vanskelig - og kostbart - å finne og leie utskiftninger. Tapet av for mange medlemmer av minoritetsgruppen kan påvirke mangfoldet i et selskaps arbeidsstyrke. Når et firma mister mange mennesker som oppfyller noen av disse situasjonene, kombineres kostnadene ved å erstatte dem med ytterligere utgifter, for eksempel de som er forbundet med kvalitetsproblemer og kundeklager.

Dysfunksjonell utmattelse kan unngås eller tvinger. Utmattelse kan unngås hvis organisasjonen kontrollerer ansatte som forlater fordi deres jobb- eller karrierebehov er uoppfylt. Ansatte som drar for å håndtere familie- eller helsevansker, flytte til andre steder, delta på heltidsutdanning eller av andre grunner som organisasjonen ikke har kontroll kan være uunngåelig.

Frivillig vs ufrivillig utmattelse

Ansatte som forlater en organisasjon frivillig blir referert til som frivillig utmattelse. De kan gå på jobb på grunn av forskjellige omstendigheter, for eksempel mangel på interesse, lønnsspørsmål og mange konflikter med sine jevnaldrende grupper, sjefer osv. Ansatte blir sparket ufrivillig av organisasjoner av forskjellige årsaker, inkludert pensjon, uetisk oppførsel, Suspensjon, oppsigelse, forretningsendringer og så videre. En annen type utmattelse er obligatorisk utmattelse, der ansatte slutter i organisasjonen på grunn av statlige lover og forskrifter og virkningen av disse begrensningene på organisasjonen.

Pull vs Push -utmattelse

Er ansattes utmattelse sett i form av faktorer som stammer fra arbeidstakeren eller arbeidsgiveren? Når en person forlater sitt arbeid/sysselsetting i en organisasjon av personlige grunner, blir det referert til som drag eller trekker slags utmattelse siden årsakene til å forlate den ansatte ut av sin stilling og organisasjonen. Når arbeidsgiveren tar initiativ til å oppfordre den ansatte til å forlate jobben og organisasjonen, blir dette referert til som en drivkraft eller push form for utmattelse.

Hvordan senker du utmattelse?

Lag en herlig arbeidsatmosfære

Arbeidsmiljøet er stedet der ansatte utfører sine oppgaver. Når været er fint, kan fagfolk være motivert til å komme på jobb, samhandle med kollegene og gi resultater av høy kvalitet. Skap en atmosfære der ansatte føler seg rolig og oppfordrer til å komme med nye ideer.

Bortsett fra den fysiske infrastrukturen, bør du vurdere teamets personlighetskompatibilitet. Noen arbeidere kan velge å jobbe autonomt, slik at de kan fokusere mer på oppgavene sine. Andre kan trives når de er omgitt av andre som deler sine verdier. Skap et miljø som oppmuntrer til mental og fysisk velvære mens du opprettholder produktiviteten. Jo mer tiltalende atmosfære, jo færre ansatte kan velge å forlate organisasjonen.

utnevne kvalifiserte ledere.

Ledelse kan ha en betydelig effekt på erfaringene arbeidere har mens de jobber for et selskap. De kan velge å utvide kontraktene sine hvis de mener at deres veiledere støtter dem og gir fleksibilitet. Utnevne veiledere som kan bygge ekte forhold til kolleger og påvirke selskapet positivt. Når du gjør rekruttering av dommer, kan du evaluere kandidatenes kommunikasjonsevner og emosjonelle intelligens.

lar ansatte være kreative.

Muligheten til å utføre dine profesjonelle forpliktelser som du ser passform, kalles kreativ frihet. Hver av dine arbeidere kan komme fra en mangfoldig pedagogisk og profesjonell bakgrunn, og påvirke hvordan de nærmer seg oppgavene sine. Vurder å gi dem muligheten til å utnytte taktikken deres i stedet for å tvinge dem til å overholde selskapets standarder. Som sjef kan du tilby retning når det er nødvendig, men fleksibiliteten din kan gjøre personalet mer begeistret for initiativene sine. Resultatene kan være mer oppfinnsomme, og du kan kontrollere utmattelse ved å demonstrere for tilknyttede selskaper at du stoler på deres dom.

gjør faglig utvikling til en prioritet.

La personalet utvide ferdighetssettet. Profesjonell utvikling gjør det mulig for ansatte å bli mer flink i sine posisjoner etter hvert som karrieren går videre. De kan se at arbeidsgiveren deres er investert i suksessen, noe som kan øke oppfatningen om at organisasjonen din er en utmerket arbeidsplass. Du kan gi gratis deltakelse i et utdanningskurs som lærer hvordan du bruker en teknisk dings, eller du kan implementere et treningsprogram. En annen metode er å gi muligheter for ansatte til å praktisere ferdighetene sine. Å starte en rekke fag kan hjelpe personalet ditt med å unngå tretthet. De vil kanskje forbli i organisasjonen hvis de tror de kontinuerlig lærer nye ting.

Gi konkurransedyktig lønn og fordeler

Kompensasjonsplanene og fordelene dine må samsvare med arbeidstakerens arbeidsoppgaver og kvalifikasjoner. Ansatte kan være mer fornøyde med arbeidsgiveren sin hvis de mener at de blir betalt rettferdig. Undersøk den gjennomsnittlige inntekten for yrker i ditt felt. Hvis inntjeningspotensialet tilsvarer det fra andre organisasjoner, kan du vurdere måter å skille arbeidsplassen din fra rivaler.