Ideen bak en kodetest er veldig enkel: å filtrere ut kandidater som ikke har de tekniske hakkene for rollen, tidlig i prosessen før ansettelsessjefen og kandidaten kaster bort tiden sin med et personlig intervju.

Men de fleste ingeniører i dag rynker på nesen over ideen om å fullføre en kodetest, og over 50 % nekter rett ut å gjøre status quo-vurderinger (basert på vår forskning med 100+ selskaper i SEA).

3 vanligste årsaker til at ingeniører hater status quo-kodingstester:

1. De tester for algoritmiske ferdigheter i stedet for evnen til å skrive kode.

Bedrifter trenger at poengsummene fra vurderingene er signifikante, og den enkleste måten å gjøre dette på er å bruke lurespørsmål på vurderingene. For å gjøre det bra på disse testene, må kandidatene bruke uker på å øve på å skrive kode for en liste med lurespørsmål. Bare en brøkdel av utviklerne kan gjøre det bra på disse testene.

Som intervjuer er det veldig lett å glemme hvor stressende intervjusettingen er for intervjuobjektet. Å måtte skrive kjørbar kode for en veldig nisjealgoritme du studerte på skolen (også bare hvis du var en CS-major), og aldri virkelig ble brukt i tiden din som ingeniør i den virkelige verden, med tidtakeren tikker, kan være veldig veldig skremmende!

Selv om det er flott hvis noen er gode på algoritmer (selv om denne ferdigheten kan forbedres med øvelse), er ikke dette en sterk indikator på hvor flinke en ingeniør noen er/hvor gode de kommer til å bli i rollen. Bare en liten brøkdel av tekniske roller krever sterk algoritmisk evne. Dessuten har denne måten å måle utviklerferdigheter på en iboende skjevhet mot mer erfarne utviklere.

Som du kan forestille deg er ingen stor utvikler begeistret for muligheten til å gi en test i utgangspunktet. Legg det til det faktum at spørsmål er irrelevante og 50 % av kandidatene rett ut nekter å ta disse testene.

2. De er for store spørsmål

Å be kandidaten bruke mer enn 60 minutter på en kodetest før du har brukt tid, er urettferdig.

Når du bruker en 3-timers kodingstest, overvinner det hensikten med automatisering, for mens ansettelseslederen ikke har noe å tape, må kandidaten nå bruke mer tid på det enn de ville ha hatt til et video-/personintervju.

Jo lengre vurderingen din er, desto lavere vil prøvetakingsfrekvensen være.

3. Det er vanskeligere å kode i et ukjent miljø

De fleste utviklere har en preferanse for IDE (integrert utviklingsmiljø) som de har tilpasset på en måte som hjelper dem å skrive kode sømløst. Et testmiljø er ukjent, og det er vanskeligere for en programvareingeniør å fungere optimalt. Dette gjelder spesielt når testen krever bruk av ikke bare et programmeringsspråk i en enkel kodeeditor, men i stedet tester for funksjoner for front-end/backend-koderammeverk.

Utviklere utfordrer ofte gyldigheten av kodingstester/vurderinger på grunn av disse og andre grunner og forståelig nok.

Så, bør vi hoppe over kodetester helt?

Det er ikke et alternativ. Alle som har vært involvert i teknologiansettelser vet at det er nok utviklere i verden som ikke er kvalifisert nok for rollen, noe som gjør det nødvendig å ha en slags lakmustest som kandidater må bestå før de blir invitert til et intervju.

Kan vi ikke bruke en CV-skjerm i stedet?

Programvareingeniører har en tendens til å ikke være flinke til å selge seg selv, og gode kandidater selger seg ofte massivt på papiret. I beste fall hjelper en CV-skjerm deg med å eliminere noen kandidater som helt klart ikke er kvalifisert for rollen og sortere CVer etter prioritet. Utover det har bruk av et CV-filter en iboende skjevhet mot kandidater med god legitimasjon (utdanning og arbeidshistorie). Gode programmerere kan komme fra hvor som helst, og å bruke søkeordsamsvar betyr at du sannsynligvis går glipp av mange gode kandidater. Men hvis bedrifter begynner å intervjue alle som søker, vil det ta all ingeniørteamets tid bare å intervjue kandidater.

Hvordan vurderer vi om en vurderingsløsning er god?

Her er en liste over de beste tingene du vil sjekke etter. Du er i gode hender hvis:

  1. Din prøvetakingsrate > 70 %.
  2. Gjennomsnittlig tid for å fullføre vurderingen er mellom 45-75 minutter.
  3. Når du spør kandidater om deres tilbakemelding under personlige intervjuer, har de gode ting å si om deres erfaring med å gi vurderingen.
  4. Ansettelsesledere er fornøyd med kvaliteten på kandidater som blir videresendt til personlige runder.

Hvis din nåværende løsning ikke tilfredsstiller disse kriteriene, kan du gå glipp av sterke kandidater for teamet ditt. Som programvareingeniører og ansettelsesledere har jeg og min medgründer tidligere brukt et flertall av status quo-løsningene og funnet resultatene utilfredsstillende. Så dette er hva vi har jobbet mot de siste par årene, og har sett tidlig suksess i.

Hos Adaface bygger vi en måte for bedrifter å automatisere den første runden med teknisk intervju med en konversasjons-AI, Ada.

Så, er dette bare en kodetest, men i chatbot-format?

Nei. Her er hva vi gjør annerledes enn status quo:

  • Kortere vurderinger (45–60 minutter) for å sikre at ingeniører kan gjøre det ASAP, de investerer så kortere tid som mulig, samtidig som de fortsatt er nok til å vise frem sin ekspertise.
  • Tilpassede vurderinger tilpasset rollens krav (INGEN lurespørsmål).
  • Spørsmål i den enklere enden av spekteret (det er et screeningintervju) med en sjenerøs tidsgodtgjørelse (3 ganger hva teamet vårt krever for å skrive kode for det).
  • Ekstremt granulær scoring som eliminerer falske positive og falske negative.
  • Vennlig kandidatopplevelse (hint for hvert spørsmål, vennlige meldinger og chatbot; gjennomsnittlig kandidat-NPS er 4,4/5). ☺️

Hvordan klarer Adaface kriteriene våre for en vurderingsløsning?

  1. Vi har en gjennomsnittlig prøvetakingsrate på 86 %, sammenlignet med industristandarden på 50 %.
  2. Gjennomsnittlig tid for å fullføre vurderingen er 62 minutter.
  3. Vi er mest stolte av tilbakemeldingene kandidatene deler etter vurderingen. Gjennomsnittlig vurdering er 4,4/5.
  4. Vi fokuserer på å teste for kompetanse på jobben for hver rolle. Ada kan screene kandidater for over 700 ferdigheter innen Software Engineering, Data science, DevOps, Analytics, Aptitude, etc. Dette hjelper våre kunder med å finne de mest kvalifiserte kandidatene. Flere av våre kunder har gått fra å bruke status quo-løsninger til Adaface, kan spare opp mot 75 % tid i screeningsprosessen.

Her er en prøveanmeldelse fra en av kandidatene som gjennomførte et førsterundeintervju med en av våre kunder:

Eksempelanmeldelse fra en av 1000-vis av kandidater som fullførte et første intervju på Adaface

På spørsmål om hva som overbeviste dem om å bruke Adaface, var dette hva Brandon Lee, Head of People & Culture, Love, Bonito hadde å si:

Eksternt mottok vi positive tilbakemeldinger om brukervennligheten og bekvemmeligheten til Adaface fra kandidater. Internt, etter å ha testet det med teammedlemmene våre, ble vi også overrasket over gyldigheten og strengheten til oppgavene.

Hvis du ansetter for øyeblikket, vil jeg gjerne chatte – ta kontakt på [email protected] eller finn meg her på LinkedIn .