Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog

Ubevisst bias i ansettelse: hvordan å redusere bias i ansettelsesprosessen

Hvordan redusere skjevhet i ansettelsesprosessen

De siste årene har snakket rundt mangfold og inkludering på arbeidsplassen fått mye forrang – og det er det en god grunn til. Dagens typiske organisasjon fungerer som et nettverk av globalt distribuerte team og trives med åpen dialog og inkluderende arbeidsstiler.

Mangfold blir sett på som en omfattende strategi for å øke ansattes engasjement, øke ytelsen og øke den generelle merkeverdien. Dessverre står fargede mennesker fortsatt overfor store forskjeller - spesielt når det gjelder ansettelse.

Du skjønner - sinnet tar beslutninger intuitivt - selv før vi er klar over det. Mens vi liker å tro at logiske argumenter driver beslutningsprosessen vår, påvirker en ubevisst aktivitet inne i sinnet våre vurderinger. Og dette skjer også under ansettelsesbeslutninger.

Hva er ubevisst skjevhet ved ansettelse?

Det oppstår når en rekrutterer danner seg et inntrykk av en kandidat ganske enkelt ved å screene dem (f.eks. screene deres LinkedIn-profil, skanne en CV eller lese et følgebrev) før intervjuprosessen i det hele tatt har startet.

Vanligvis er dette inntrykket basert på en intuitiv handling fra sinnet - drevet av kriterier som ikke nødvendigvis er relevante for jobbkravene, for eksempel hvordan navnet deres høres ut, deres etnisitet eller hvor de kommer fra.

Slike typer ubevisste skjevheter oppstår fra rekrutterernes personlige erfaringer og hva de tror de vet om mennesker (dvs. stereotyping). For eksempel kan de til tider foretrekke kandidater som virker mer sannsynlig å blande seg inn i teamet sosialt.

Enten skjevheten er ubevisst eller bevisst, påvirker den arbeidsmiljøet negativt. Det viser virksomheten i et dårlig lys.

I følge en Deloitte-rapport mener 84 % av de ansatte at nevnte skjevhet hemmer deres lykke og selvtillit på jobben, med 68 % vitne til en nedgang i total produktivitet. Det er derfor du må få slutt på alle typer ubevisst skjevhet.

3 fordeler med å redusere implisitt skjevhet ved ansettelse

Ubevisst skjevhet bør bekjempes ved den innledende talentscreeningen og intervjustadiene.

1. Diverse team er smartere og mer innovative. Nesten halvparten av inntektene til organisasjoner med mer mangfoldige grupper kommer fra innovasjon.

2. Forskjellige organisasjoner har en tendens til å prestere bedre ettersom de har større sannsynlighet for å ha økonomisk avkastning over gjennomsnittet for bransjen.

3. Mangfold gjør rekruttering enklere ettersom 66,67 % av jobbsøkere bruker mangfold for å vurdere bedrifter og jobbtilbud. Dessuten setter millennials stor pris på mangfold på arbeidsplassen .

8 måter å implementere ansettelsespraksis for mangfold på arbeidsplassen din

Å ha en genuint objektiv rekrutteringsprosess er utfordrende, men ikke umulig. Bedrifter må aktivt revurdere hvert trinn i ansettelsestrakten for å fjerne potensielle skjevheter og foreta justeringer etter behov.

Noe av dette kan oppnås gjennom teknologi, og andre krever mer innovative utvelgelsesmetoder. Slik reduserer du skjevhet i ansettelsesprosessen:

1. Fjern partisk språk fra stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser spiller en vesentlig rolle i rekruttering og gir ofte et sniktitt inn i bedriftens kultur. Bruken av selv de mest subtile ordene i kopien kan ha en betydelig innvirkning på applikasjonsutvalget.

For eksempel er det mindre sannsynlig at kvinnelige kandidater søker på jobber hvis beskrivelse omfatter maskuline ord som «konkurransedyktig», «aktiv» eller «bestemt». Slike ord tvinger dem til å tro at de ikke hører hjemme i arbeidsmiljøet.

Alternativt har ord som "samarbeid" og "samarbeid" en tendens til å trekke flere søknader fra kvinner enn menn. Men mannlige kandidater ville ikke søke på jobber med «feminine» stillingsbeskrivelser som «ærlig» eller «mellommenneskelig».

Du kan enten fjerne slike ord og erstatte dem med noe mer nøytralt eller ta sikte på å utføre en balanse ved å bruke samme antall kjønnede deskriptorer eller verb for å redusere rasemessig skjevhet ved ansettelse.

I tillegg finnes det verktøy som Textio og Gender Decoder , som identifiserer kjønnsskjevt språk på stillingsannonser. Alt du trenger å gjøre er å laste opp stillingsbeskrivelsen din og motta forslag til optimalisering av kopien.

2. Trykk på nye kilder for å rekruttere talent

Gode kilder skjer på sosiale medier, gjennom boolske søk, jobbtavler og til og med tradisjonelle metoder som rekruttering av campus og henvisninger gjennom tidligere og nåværende ansatte.

For eksempel, som en del av sitt internasjonale mangfoldsprogram, samarbeider Google med HBCU- er for å gi svarte studenter sponsing, praksisplasser og andre opplæringsprogrammer.

Alternativt kan samfunnsoppsøking gi organisasjoner tilgang til kvinner, etniske eller rasegrupper, veteraner eller personer med funksjonshemminger på grasrotnivå. Du kan gjennomføre et CSR-program eller gjennomføre mentorprogrammer for å få kontakt med samfunnet.

Sponser visse grupper, enten de støtter et bestemt arrangement eller som en generell sponsor, er medvirkende til å åpne døren for mange talemuligheter, markedsføring og andre typer oppsøking til forskjellige grupper.

Når du holder deg til noen få utvalgte innkjøpsalternativer, vil søkervalgene dine bli foreldede. Derfor er det best å utvide linsen som du søker talent gjennom.

3. Omstrukturer henvisningssystemet for ansatte

Henvisninger er en populær kilde til rekruttering som hjelper talentoppkjøpsteamet med å ansette kandidater innenfor de ansattes nettverk. Et henvisningsprogram øker hastigheten på innkjøpsprosessen og minimerer kostnaden per leie.

Forskning viser at 74 % av arbeidsgiverne bruker denne strategien for å tilføre nytt blod i selskapet. Enda viktigere er at henvisninger gir bedre resultater og beholder lenger, men de er svært utsatt for ubevisst skjevhet fordi de har en tendens til å være av samme demografi som henviseren.

I henhold til en PayScale-rapport er det mindre sannsynlighet for at søkere med kvinnelig bakgrunn og minoritetsbakgrunn mottar en henvisning enn sine hvite mannlige kolleger. Diversifiser derfor når du henter henvisningene dine.

Vurder å betale mer for søkere som for øyeblikket er underrepresentert i arbeidsstyrken din. Intel bruker dobbelt så mye på ulike henvisninger. Pinterest oppfordrer også ikke-representerte ansatte til å henvise nye kandidater til selskapet.

4. Introduser blinde søknader for å fremme rettferdig ansettelsespraksis

Dette er et skritt mange selskaper har begynt å ta for å redusere implisitt skjevhet i ansettelse. Blinde søknader innebærer å fjerne alle personlige detaljer som kontaktinformasjon, fotografier og alt som kan danne en stereotyp tanke i hodet til rekruttereren når han vurderer en CV.

Forskning viser at søkere med utenlandsk-klingende navn har 28 % større sannsynlighet for å få tilbakeringing. American Alliance of Museums (AAM) eksperimenterte med blinde ansettelser , og erstattet navn med tall eller CV. På grunn av dette endte de opp med å invitere flere forskjellige kandidater til intervjuene sine.

Blind CV lar rekruttereren avgjøre om søkeren er dyktig eller erfaren nok til å kvalifisere seg til neste runde av ansettelsesprosessen - uten å danne noen skjevheter på rase eller kjønn.

En annen måte å eliminere implisitt skjevhet ved ansettelser helt og holdent er ved å fjerne CV fra søknadsprosessen. Ferdighetsvurdering tester hver kandidats egnethet for rollen ved å objektivt måle jobbrelevansen.

Lag derfor tilpassede tester som etterligner utfordringene i selve jobben for potensielle ansatte. Ansett basert på hvor godt de presterer i testen – uavhengig av hva CVen deres sier. Dette bringer oss til neste punkt.

5. Bruk ferdighetsvurderinger for å bekjempe skjevhet

Vurderinger før ansettelse skaper mer rettferdige evalueringer av kandidater og reduserer effekten av ubevisst skjevhet. De kan hjelpe rekruttererne til å kritisere kandidatene på jobbrelevante kriterier i stedet for å bedømme dem basert på kjønn, alder, utseende og til og med personlighet.

De har mer kontroll over input og kan dermed være sikre på at resultatene også er pålitelige. Bruk Adaface til å identifisere svært dyktige og talentfulle personer som ellers kan ha blitt oversett på grunn av mangel på et utdanningsbevis eller en rasefaktor.

Du kan gjennomføre jobbspesifikke tester, egnethetstester og psykometriske tester for å ansette kandidater med de beste jobbferdighetene, kognitive evnene og personlighetstrekkene. Adaface gjør det mulig for bedrifter å lage skreddersydde vurderinger for å gjøre den rette ansettelsen på kortest mulig tid.

6. Ikke gi et lønnsområde

Lønn er en utmerket motivator for å bytte jobb. Faktisk ønsket 2/3 av jobbsøkerne å se lønnsintervallet oppført i stillingsbeskrivelsene. Å være åpen om det kan imidlertid øke skjevheten under lønnsforhandlinger.

Det er fordi kvinner og minoriteter er mer sannsynlig å bli ofre for kjønnsskjevhet ved ansettelse, noe som skaper ulikhet i lønn. Derfor bør lønn fastsettes basert på gjeldende stilling, ferdigheter og erfaring som kreves, og kandidatenes forventninger.

Å ikke spørre etter lønnshistorikk hjelper dessuten kvinner, fargede og funksjonshemmede å lukke lønnsgapet. Ikke rart at flere stater i USA har gjort det ulovlig å spørre om en kandidats lønnshistorikk .

7. Kombiner strukturerte og ustrukturerte intervjuer

En implisitt skjevhet i ansettelse kan også oppstå under intervjuer, og du kan redusere den ved å være mer bevisst på spørsmålene du stiller. For eksempel, mens strukturerte spørsmål stilles til hver kandidat, føles ustrukturerte spørsmål mer personlige for den enkelte.

Hvis et intervju er for strukturert, hemmer det kandidatens opplevelse. Hvis det er for ustrukturert, kan ubevisst skjevhet snike seg inn, noe som gjør at intervjuet ansetter de som er komfortable med å tilbringe tid med.

En balansert blanding av de to kan best bidra til å bestemme hver kandidats egnethet for jobben og redusere ubevisst skjevhet i intervjuer.

La dessuten flere interessenter fra ulik bakgrunn intervjue kandidaten. På den måten vil du få en rekke meninger om personen.

Hvis flertallet gir positive tilbakemeldinger, ansett den kandidaten. Faktisk setter Intel sammen mangfoldspaneler for å redusere ubevisst skjevhet. Hvert ansettelsesutvalg er pålagt å ha to kvinner og underrepresenterte minoriteter. Ved å gjøre det klarte de å forbedre mangfoldet med 15 % på bare to år.

På samme måte, for å øke antallet kvinner for å nå toppen av trakten, finjusterte Airbnb intervjuprosessen deres og begynte å kreve at utvalgte kvinnelige ansatte skulle være en del av halvparten av intervjupanelet for kvinnelige kandidater.

Trinnene hjalp Airbnb til å redusere kjønnsskjevheten betraktelig ved ansettelse. De økte antallet kvinnelige dataforskere i teamet fra 15 % til 30 %.

Apple tar også rasemessig skjevhet ved ansettelse på alvor. I 2020 ansatte de 64 % flere ansatte med minoritetsbakgrunn og fylte 43 % av åpne lederstillinger i USA med underrepresenterte kandidater, og reduserte dermed ubevisst skjevhet i intervjuer.

8. Tren opp HR-personell

Trening for ubevisst skjevhet er rettet mot å hjelpe HR-ansatte med å identifisere og forstå skjevheter vi alle har. Den dypere hensikten er å ansette uten diskriminering og ikke handle på noen skjevheter når de oppstår. Bedrifter distribuerer vanligvis denne formen for opplæring for å:

  • Øke mangfold og inkludering
  • Redusere rasisme på arbeidsplassen
  • Reduser diskriminerende handlinger og atferd

Selv om bevis har vist at slik trening er ineffektiv til å føre til langvarig atferdsendring, øker den effektivt bevisstheten om skjevhet. Og hvis du bringer til og med en tøff endring i tankegangen til HR-teamet ditt, kan du forvente å ha en mangfoldig arbeidsstyrke.

Det finnes ikke noe standardformat for ubevisst skjevhetstrening. Du kan inkludere workshops i små grupper som kan vare i flere dager eller kjøre en serie med fortellende PowerPoint-lysbilder for et stort publikum på utvalgte dager gjennom året.

Harvard Business School ledet en gang en streng rettssak for studentene sine for å utdanne dem om sexistiske stereotyper og deres konsekvenser - og undersøkelser tyder på at det endret noen holdninger. Det var en større anerkjennelse av deres egen skjevhet etter workshopen.

Det er grunnen til at til tross for den begrensende karakteren av opplæringen, foreslås det at bedrifter innlemmer dem i sin vanlige virksomhet.

Dessuten bør de ta konkrete grep for å redusere den faktiske atferden som er problematisk på arbeidsplassen. Det er nødvendig å gjennomgå og oppdatere retningslinjer som potensielt kan resultere i rasemessige eller kjønnsmessige skjevheter ved ansettelse.

Konklusjonen: Å redusere ubevisst skjevhet er bra for virksomheten

Å redusere enhver form for ubevisst skjevhet på arbeidsplassen er viktig. Bedriften din tiltrekker jobbkandidater av høyere kvalitet som, når de ansettes, forbedrer den generelle produktiviteten og løfter bedriftskulturen. Det er fordi du setter hver ansatt på et plan.

Et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø fører også til høyere oppbevaringsgrad, og sparer bedriften din for mye penger i det lange løp. Derfor, hvis de tradisjonelle ansettelsesprosessene dine må fornyes proaktivt, må du.

Å redusere ubevisst skjevhet og fremme rettferdig ansettelsespraksis krever engasjement fra alle i organisasjonen din. Men med endringer i selskapets retningslinjer, rekrutteringsprosesser og hyppige workshops, kan du muliggjøre et mangfoldig miljø.

Stol på data for å fjerne de fleste følelser eller tanker som kan skade en jobbkandidats undersøkelsesprosess. Få objektiv innsikt i søkerne med forhåndsvurderinger og foreta rettmessige ansettelser deretter.

P.S. Bli med dine jevnaldrende.
Abonner på nyhetsbrevet for hypergrowth.
Abonner her
Sjekk andre populære innlegg
Design effektive tester Guider om hvordan å ansette Ansette industrien trender Populære ansettelsespraksis Lønn innsikt Teknologiske oppdateringer og fremskritt Diverse

Vi evaluerte flere av sine konkurrenter og funnet Adaface å være den mest overbevisende. Flott standardbibliotek med spørsmål som er utformet for å teste for passform i stedet for memorisering av algoritmer.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Bruk det mest kandidatvennlige vurderingsverktøyet
PRØV GRATIS

(100% gratis å komme i gang, ingen kredittkort kreves)

Vilkårene Personvern Trust Guide