Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog

8 Globale rekrutteringsstrategier for internasjonal ansettelse

Globale rekrutteringsstrategier for internasjonal ansettelse

Å ansette er utfordrende, og å finne den rette personen for jobben fra et annet land er enda vanskeligere gitt geografiske begrensninger, kulturelle forskjeller og overholdelsesbegrensninger.

Når du først er valgt, må du dessuten sørge for at personen flytter komfortabelt til stedet, passer inn i måten å jobbe på i selskapet og tilpasser seg landets kultur. Det er mye å kreve av en kandidat!

Derfor må dine globale rekrutteringsstrategier være effektive slik at du kan fylle den avgjørende stillingen tilstrekkelig og i tide. På grunn av det økende kompetansegapet kan det imidlertid være vanskelig for arbeidsgivere og HR-fagfolk å finne det rette talentet i byen deres.

Å ansette fjerntliggende søkere kan være vanskelig, men det har blitt en nødvendighet i dagens verden. Selv om internasjonal rekruttering kan hjelpe deg med å unngå å bla gjennom de grunne bassengene av kandidater, må du vite hvordan du skal nærme deg det.

Globale rekrutteringsstrategier for internasjonal ansettelse

Slik kan du implementere en effektiv internasjonal rekrutterings- og utvelgelsesprosess:

1. Gjennomfør grundige markedsundersøkelser

Det er ingen tvil om at det er utfordrende å ansette fra utlandet. Du må iverksette passende tiltak for å redusere eventuelle risikoer før du tar en samtale som koster tid og økonomiske ressurser. Når du utfører global rekruttering, undersøk grundig markedet der du planlegger å hente kandidater.

en. Mål konkurrentens puls og utdanningssystem

For det første, identifiser konkurrentene dine i regionen og finn ansettelsesfordelene og lønnsintervallene de tilbyr. Er den nåværende ansettelsestilstanden til og med gunstig på stedet du ønsker å rekruttere på? Du bør også finne ut om gjennomsnittlig utdanningsnivå i mållandet.

Selv profesjonelle kurs kan ha forskjellig verdi i hver nasjon. Sørg for at kandidaten klarerer minimumskvalifikasjonsmerket basert på utdanningssystemet i landet.

b. Sammenlign din kultur med kandidatenes

Vurder de kulturelle forskjellene før du ansetter internasjonale ansatte. Innhent innsikt fra verifiserte kilder om kommunikasjonskanalene søkerne forventer i regionen. Det vil også komme godt med når du intervjuer kandidater.

God forskning kan hjelpe deg med å unngå kostbare ansettelsesfeil, som å ansette noen mindre kvalifiserte eller ikke betale dem på riktig måte.

2. Diversifiser rekrutteringsmetodene dine

Ulike land har forskjellige suksessforhold for samme innkjøpskanal. For eksempel kan du få god respons gjennom avisannonser i ett land, men få lite gjennomslag for det samme i et annet.

en. Vær aktiv på ulike jobbtavler og Slack-kanaler

Online jobbportaler har en tendens til å gjøre det bra i de fleste land, men forskjellige jobbportaler har ulik rekkevidde over hele verden - så ta det i betraktning. Sørg for at rekrutteringsmetodene dine har god synlighet og tilgang i landet du ønsker å rekruttere.

En av de vellykkede rekrutteringsstrategiene er å sjekke om byen du ansetter fra har jobbtavler skreddersydd for spesifikke grupper av fagfolk. Du kan også bli med i Slack-kanaler hvor fagfolk diskuterer bransjerelaterte emner og søker etter jobber i byen deres.

b. Vær smart med hvordan du bruker sosiale medier

Sosiale medier er en fin måte å ansette talenter fra hele verden på. Det forenkler prosessen med å ansette internasjonale ansatte fra en industrisektor med spesifikk ekspertise eller et klart sett med ferdigheter. Forskning tyder på at 87 % av rekrutterernes veterinærkandidater på LinkedIn.

Sammen med det engasjerer Facebook og Twitter effektivt talent innenfor de utviklede økonomiene i USA, Australia og Europa.

Noen land foretrekker imidlertid kanskje ikke disse tre sosiale medienettverkene for innkjøp. Andre sosiale mediekanaler dominerer i en bestemt region, som Xing i Tyskland eller Daum/KakaoTalk i Sør-Korea.

Surfing gjennom disse kanalene vil hjelpe deg å forstå kandidatens tankesett og bruke en tilpasset tilnærming for søkere fra hvert sted. Å få innsikt i det lokale arbeidsmarkedet vil også gi deg en idé om den lokale kandidatpoolen.

c. Rekruttere på mobil

Til slutt, takket være den økende penetrasjonen av mobile enheter, kan jobbsøkere nå søke og søke på jobber hvor som helst. Bransjeledere sier at 70 % av jobbsøkerne bruker telefonene eller nettbrettene for å søke etter jobbmuligheter og sende inn CV.

Du må optimalisere nettstedet og applikasjonene dine for mobile enheter. Det vil hjelpe deg med å fange oppmerksomheten til disse teknologikyndige søkerne.

3. Forstå de kulturelle forskjellene

Effektiv employer branding utgjør et viktig element i rekrutteringspraksis. Som en global arbeidsgiver må du opprettholde internasjonal attraktivitet og konkurranseevne for potensielle kunder.

en. Redegjør for forskjellene i landets kulturer

Vær for eksempel forsiktig med å bruke samtalespråk eller slang som er vanlig bare regionalt og ikke andre steder over hele kloden. Dette kommer godt med når du skal utarbeide stillingsannonser og gjennomføre intervjuer.

b. Faktor i språk og tone

Språk må være en vurdering når du ansetter fra et land der engelsk ikke er førstespråket. All kommunikasjon er skriftlig eller muntlig og må være formell for å holde den universelt akseptabel.

Tonen din er også viktig i intervjuprosessen. Hvis du bruker en uformell tilnærming, sørg for at den er basert på kulturen til kandidaten du intervjuer.

For eksempel, hvis kandidatene forventes å dele sine prestasjoner i hjemlandet, ikke føl deg forvirret. Undersøk normene og skikkene du sannsynligvis vil møte.

c. Fokuser på materialet og ikke på de verbale nyansene

I tillegg, når du har en verbal samtale med kandidatene, må du imøtekomme variasjoner i aksenter, flyt og grammatikk til kandidatene. I tillegg må du mestre forskjellene i uttale for å unngå misforståelser.

Prøv å snakke tydelig med kandidatene og vær tålmodig gjennom hele intervjuprosessen for å gjøre dem rolige. Fokuset ditt bør være på samtalen i stedet for hvordan det blir sagt.

Å samarbeide med språkbegrensninger kan være utfordrende for team senere. Du må sørge for at kandidaten du skal ansette kan snakke det nødvendige språket flytende. Det ville være nyttig i deres nye rolle og også åpne for sjanser for at de flytter opp i bransjen.

4. Forstå lokale kompensasjonsforventninger

For å avgjøre lønnstilbudet må du undersøke lokal kompensasjon. Det er avgjørende å forstå kandidatens forventninger før du starter intervjuprosessen.

For alt du vet, kan det være en enorm forskjell i kompensasjonsområdene for den samme jobben i forskjellige regioner. I noen land er det lovlig å spørre kandidater om deres nåværende eller tidligere lønn for roller de intervjuer, mens det i andre kan være et ubehagelig spørsmål.

Faktisk har flere stater i USA gjort det ulovlig å spørre om en kandidats lønnshistorikk . Vurder konverteringen i lokal valuta og diskuter detaljer om deres lønnsforventninger også.

Det er også forskjell på lovpålagte krav knyttet til stillingskategorier som inntektsskatt, permisjonspolitikk, arbeidstid, medisinske ytelser, oppsigelsesfrister og så videre.

Du bør være klar til å håndtere spørsmål knyttet til landets arbeidslover mens du ansetter internasjonale ansatte, noe som bringer oss til neste punkt.

5. Hold compliance og GDPR på topp

Reglene om personvern er ikke de samme i landene. For eksempel kan ett lands minstelønn skille seg fra andre på grunn av deres spesifikke inflasjonsrater og valutakurser.

På samme måte, når du planlegger andre komponenter som medisinske fordeler eller feriepolitikk, må du vurdere den lokale loven. Alle andre juridiske aspekter må vurderes når det gjelder samsvar med lokal lov for å forbli i samsvar.

Hvis du ønsker å ansette flere personer fra et bestemt sted, kan det være fornuftig for din bedrift å vurdere å etablere eksterne rådgivere.

Du kan søke juridisk bistand innen forskjellige rettsområder avhengig av hvilken type selskap eller forretningsforetak som blir ivaretatt. Samme enhet kan ta seg av ansettelsesreglementet for alle de ansatte.

En kandidats rett til å jobbe i et bestemt land kan bestemmes av lovene og forskriftene til den spesifikke nasjonen. Sørg for at du bekrefter deres kvalifikasjoner før du ansetter dem, samt hva slags sponsing som kreves fra bedriften din.

For eksempel, når du ansetter for stillinger i EU (EU), er det viktig å være klar over den generelle databeskyttelsesforordningen (GDPR). Følgende er de viktigste hensynene du bør være oppmerksom på når du ansetter internasjonale ansatte:

  • Du må innhente samtykke fra kandidaten for å behandle og lagre sensitive data.
  • Dine kandidater kan med rette be om å få tilgang til eller slette informasjonen deres fra systemet ditt.
  • Du må ha en legitim interesse i å behandle kandidatdata og opprettholde åpenhet mens du behandler dem.

Det er mange juridiske hensyn som må tas i betraktning når man gjør global rekruttering. Ikke ha råd til å gå glipp av topprekrutter fordi du var uvitende om immigrasjonslovene.

6. Utnytt fordelene med strukturert global ansettelse

Strukturert global ansettelse er den beste måten å sikre at du ansetter en kandidat for deres ferdigheter. Det hjelper deg og teamet ditt til å unngå å ta partiske beslutninger. Definer ganske enkelt attributtene dine internasjonale ansatte trenger for å lykkes, og lag målkort for intervjuer basert på disse kriteriene.

En strukturert ansettelsestilnærming sikrer at hver søker har lik mulighet til å bli vurdert fordi den kun reflekterer relevante ferdighetssett samtidig som den eliminerer "magefølelser" mens global rekruttering. Fokuset bør være på å ansette en «value fit» i stedet for en «culture fit».

Det reduserer tvetydighet ved internasjonal rekruttering. Kandidater bør vurderes på hvor kvalifiserte de er og hvor godt de stemmer overens med bedriftens verdier i stedet for å matche deres personlighet med ditt nåværende team.

I et slikt scenario kan det være verdt å gjennomføre vurderinger før ansettelse som Adaface for å identifisere de mest dyktige kandidatene for jobbrollen.

Med en rekke tekniske runder og egnethetstester, vil du være i stand til å kortliste de med bedre score og gå videre med intervjuprosessen. Dette vil forkorte ansettelsessyklusen og spare penger.

7. Utnytt teknologiske løsninger fritt

Teknologien har muliggjort global kommunikasjon av intervjuteam. ATS-verktøy som Greenhouse og Jobvite hjelper deg med å planlegge intervjuer med kandidatene dine mens du respekterer deres tidssoner.

Å bruke avansert teknologi gjør det enklere enn noen gang før å komme seg ut av geografiske komfortsoner. Innovative teknologiske løsninger hjelper til med å fylle ansettelseshull og forenkler den internasjonale rekrutteringsprosessen for arbeidsgivere.

en. Gjør videointervjuer

Populære verktøy som Zoom og MS Teams gjør det enklere å gjennomføre intervjuer som er nesten like gode som personlige. Disse verktøyene letter også kommunikasjonen mellom medlemmer av intervjuteamene og gjør den globale rekrutteringsstrategien gjennomsiktig.

Å komme i kontakt med internasjonale kandidater personlig er en kostbar og tidkrevende metode. Men å ansette noen uten å forstå dem personlig kan også være risikabelt.

Du kan gjøre videointervjuer for å samhandle med kandidater i sanntid. Et intervjuopptak kan også gjennomgås av de andre medlemmene av rekrutteringsteamet.

b. Implementer en bedriftsomfattende rekrutteringsprogramvare

Teknologi spiller også en essensiell rolle i å legge ned bedriftens globale rekrutteringsstrategi. Sentralisert teknologi for å holde styr på data på tvers av ulike tidssoner forbedrer strategisk beslutningstaking.

Du må også distribuere et globalt system samtidig som du overholder de nyeste immigrasjonsretningslinjene og reglene for personvern i forskjellige land.

Med økt synlighet i lokale trender kan du forberede deg på potensielle problemer, ansette internasjonalt på passende måte og unngå forstyrrelser i forretningsdriften.

8. Sjekk visumkravene

Som arbeidsgiver må du være klar over visumlovene i forskjellige land. Det er en avgjørende komponent i den internasjonale rekrutteringsprosessen. Det gir den ansatte større kontroll over jobben sin.

Det er forskjellige regler i land over hele verden for å si opp ansatte. Noen land kan kreve at du betaler sluttvederlag hvis du blir permittert på grunn av restruktureringsarbeidet fra ledelsen i selskapet ditt.

På den annen side kan noen land ha strenge ansettelsesrelaterte regler, mens andre tilbyr mindre beskyttelse for ansatte. Disse kan variere for heltidsansatte og de som er ansatt på entreprenørbasis.

Du må sjekke alle disse detaljene og bestemme hvilken type ansettelse som vil fungere best før du forplikter deg til kandidaten.

Over til deg

Å rekruttere det rette talentet blir mer utfordrende enn noen gang. For å holde deg konkurransedyktig trenger du all fordelen du kan få. Internasjonale kandidatpooler gir deg muligheten til å finne dyktige talenter.

En blanding av teknologi og effektive rekrutteringsstrategier, inkludert solide vurderingsplattformer før ansettelse, har gjort det lettere å ansette kandidater fra fjerne steder uten å kaste bort tid og penger.

Så, er du klar til å ansette de som vil bidra til bedriftskulturen din og gi et nytt perspektiv til bedriften din?

P.S. Bli med dine jevnaldrende.
Abonner på nyhetsbrevet for hypergrowth.
Abonner her
Sjekk andre populære innlegg
Design effektive tester Guider om hvordan å ansette Ansette industrien trender Populære ansettelsespraksis Lønn innsikt Teknologiske oppdateringer og fremskritt Diverse

Vi evaluerte flere av sine konkurrenter og funnet Adaface å være den mest overbevisende. Flott standardbibliotek med spørsmål som er utformet for å teste for passform i stedet for memorisering av algoritmer.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Bruk det mest kandidatvennlige vurderingsverktøyet
PRØV GRATIS

(100% gratis å komme i gang, ingen kredittkort kreves)

Vilkårene Personvern Trust Guide