Wat is taakclassificatie?
Taakclassificatie is een systeem voor het categoriseren van banen op basis van hun huidige verantwoordelijkheden en activiteiten. Het verschilt van taakontwerp omdat de aan het werk toegewezen persoon niet wordt overwogen. Banen zijn gecategoriseerd voor het holistisch begrijpen van rollen.
Taakclassificaties verdelen de werkgelegenheid in cijfers, waarbij elk cijfer een unieke klassenbeschrijving heeft en, in veel gevallen, een loonschaal die wordt gebruikt voor taakvergelijkingen. De titel wordt vaak toegekend op basis van het cijfer dat na de taakclassificatie is verkregen.
De behoefte aan taakclassificatie
Er zijn verschillende technieken voor het classificeren van rollen en banen, en deze kunnen verschillen tussen organisaties en sectoren. De primaire doelen van functieclassificatie zijn als volgt:
Om te helpen bij werving en selectie door kritische kwalificatiecriteria vast te stellen.
Assisteren bij het creëren en ontwikkelen van prestaties en beoordelingsnormen.
Taken toewijzen die verband houden met het doel en de visie van het bedrijf, evenals die welke helpen bij het realiseren van de bedrijfsplannen en doelstellingen van de organisatie.
Het identificeren van carrière- en vooruitgang kansen in organisaties.
Stel compensatierichtlijnen op.
Wat is het proces van taakclassificatie?
Taakclassificaties helpen bij het bepalen van de vereisten en normen voor een functie. Er zijn meestal duidelijke categorieën omdat het een systematisch proces is van het evalueren van de reikwijdte en complexiteit van een positie. Doorgaans bepaalt het management of de afdeling Human Resources de organisatorische hiërarchie en compensatiebereiken voor elke rol in vergelijking met andere beroepen met vergelijkbare taken.
Bedrijven evalueren vaak de lonen door loontarieven te vergelijken met anderen in dezelfde sector met een vergelijkbare rol, in het bedrijf met een vergelijkbaar verantwoordelijkheidsniveau en de hoeveelheid kennis, bekwaamheid en ervaring vereist door de positie.
Hoewel elk bedrijf verschillend is, zijn standaardcomponenten van een werkclassificatiesysteem:
Job Family: een verzameling beroepen die vergelijkbaar werk doen, die elk een andere reeks vaardigheden eisen. Mensen op de verkoopafdeling zijn bijvoorbeeld allemaal leden van dezelfde Job Family, hoewel elke persoon verschillende taken heeft.
Taakfunctie: dit is subcategorisatie binnen een baanfamilie die beroepen identificeert met vergelijkbare niveaus van verantwoordelijkheid. In de marketingwerkfamilie hebben alle marketingmedewerkers bijvoorbeeld een gekoppelde functie, zelfs als hun taken enigszins verschillen.
Taakniveau: dit is een meer exacte classificatie die aangeeft waar elke positie valt in de organisatorische hiërarchie. Rollen binnen een bedrijf kunnen bijvoorbeeld worden geclassificeerd als instapniveau, gemiddeld of geavanceerd op basis van de aan elke rol toegewezen vermogen.
De voor- en nadelen van het werkclassificatiesysteem
** Voordelen:
Het beste kenmerk van het werkclassificatiesysteem is dat gelijke of vergelijkbare werkverantwoordelijkheden kunnen worden gegroepeerd.
Het kan het bedrijf helpen een geschikte compensatiestructuur voor zijn personeel in verschillende afdelingen te bouwen en de activiteiten van het bedrijf te stroomlijnen.
Zodra de taken correct zijn gecategoriseerd, worden de opdrachten relatief verspreid over de werknemers van het bedrijf.
Met deze categorisatie kunnen mensen die dezelfde plicht in het hele bedrijf uitvoeren, worden gepromoot met een verhoogde inkomsten en een hogere functie. Een Senior Software Engineer Executive doet bijvoorbeeld hetzelfde werk als een manager van Junior Engineer, maar neemt anciënniteit waar vanwege hun ervaring; Ze worden soms ook aanzienlijk meer gecompenseerd.
De breedbandloonstructuur stelt het bedrijf in staat om zijn werknemers een gevoel van hiërarchie of anciënniteit te geven met behoud van een breedbandsalarisstructuur zonder het personeel te promoten.
Dit alles is alleen haalbaar als de organisatie op de hoogte is van de activiteiten die moeten worden voltooid en de nodige functietitels, wat mogelijk is met een uitgebreid taakcategorisatiesysteem. Nadelen:
Een van de nadelen van het werkclassificatiesysteem is dat de aangeboden gegevenspool klein of beperkt is, omdat deze alleen betrekking heeft op de organisatie die de gegevenspool heeft gemaakt. Dit houdt in dat wanneer een bedrijf een nieuwe werkgelegenheidspositie vaststelt, de enige gegevens die het kan vergelijken met eerdere werkposities binnen de organisatie.
Elke huidige werkgelegenheidspositie moet opnieuw worden geëvalueerd voor elke nieuwe baan.
Omdat human resources zwaar betrokken zijn bij het evaluatieproces, zijn oordelen van banencategorieën zeer subjectief voor het individu dat de beoordeling uitvoert. Ze kunnen de relevantie en kwaliteiten van een specifieke werkrol verkeerd interpreteren of onderschatten.
** Nadelen:
Een van de nadelen van het werkclassificatiesysteem is dat de aangeboden gegevenspool klein of beperkt is, omdat deze alleen betrekking heeft op de organisatie die de gegevenspool heeft gemaakt. Dit houdt in dat wanneer een bedrijf een nieuwe werkgelegenheidspositie vaststelt, de enige gegevens die het kan vergelijken met eerdere werkposities binnen de organisatie.
Elke huidige werkgelegenheidspositie moet opnieuw worden geëvalueerd voor elke nieuwe baan.
Omdat human resources zwaar betrokken zijn bij het evaluatieproces, zijn oordelen van banencategorieën zeer subjectief voor het individu dat de beoordeling uitvoert. Ze kunnen de relevantie en kwaliteiten van een specifieke werkrol verkeerd interpreteren of onderschatten.
