Wat is een competentiemodel?

Een competentiemodel is een richtlijn die is vastgesteld door een personeelsafdeling die de specifieke vaardigheden, kennis en gedragscriteria schetst waarmee werknemers hun werk correct kunnen doen.

Competentiemodellen leggen uit hoe succes er in het bedrijf uitziet voor elke specifieke rol. De aanpak wordt gebruikt bij het werven, personeelsbeheer, training en prestatie -evaluatie.

Wat zijn de voordelen van het implementeren van een competentiemodel?

Organisaties met goed gedefinieerde competentiemodellen hebben hogere niveaus van prestatiesucces gemeld.

Het implementeren van het competentiemodel komt op de volgende manieren ten goede:

  • Bepaalt een duidelijk pad voor prestaties van werknemers in overeenstemming met bedrijfsdoelen en -strategie.

  • Biedt HR een duidelijk overzicht van alle talenten en mogelijkheden voor werknemers.

  • Staat HR en training in staat om leer- en ontwikkeling (L&D) vereisten meer precies te definiëren.

  • Staat werknemers in staat om verantwoordelijkheid te aanvaarden voor de vaardigheden en het gedrag dat van hen wordt verwacht in hun dienstverband.

  • Hiermee kunnen bedrijven de vaardigheden van hun werknemers bijhouden, zodat strategie en planning kunnen worden gericht op toekomstige vaardigheden die nodig kunnen zijn.

  • Biedt een consistente en billijke meetbenadering voor prestatie -evaluatie.

Bedrijfscompetentiemodel Voorbeeld

Competentiemodellen kunnen net zo divers zijn als de bedrijven die ze gebruiken, en niet elk bedrijf maakt zijn modellen openbaar. Hier is het competentiemodel van IBM, dat succesvol is gebleken.

IBM

Het IBM Data Science Skills Competention Model definieert de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor succes in data science, machine learning en AI -functies.

Er is een gebrek aan consistentie in arbeidskwalificaties omdat data science een snelgroeiend gebied is dat talloze talenten omvat die velden overspannen zoals statistieken en informatica, evenals het veld waar het bedrijf binnen valt. Dit model is verdeeld in zeven secties die de resultaten, beoordelingscriteria en bewijstypen voor elke vaardigheid beschrijven.

Wat zijn de stappen om een ​​competentiemodel te creëren?

  • Informatie verzamelen

Deze methode is niet alleen bijziend, maar mist ook de kennis die nodig is om cruciale competenties voor een bepaalde positie te identificeren. Het is niet voldoende om het maken van uw competentiemodel te baseren op interviews met potentiële kandidaten. U kunt de aanvullende informatie krijgen en de relevantie van uw HR -competentiemodel verbeteren door gegevens te verzamelen van waarschijnlijke werknemers, leiders en interne of externe klanten in verschillende formaten.

  • Gegevens integratie

Hoewel het verzamelen van gegevens vanuit veel gezichtspunten nodig is, is het niet voldoende. Gegevens moeten onafhankelijk worden onderzocht en vervolgens gecombineerd om een ​​samenhangend verhaal te vormen, gericht op de kritische kennis, vaardigheden, talenten en kwaliteiten die het succes van uw competentiemodel zullen waarborgen.

  • Concentreer u op uw doelen

Wanneer u zich op bepaalde doelen concentreert, versterkt u de afstemming tussen de ontwikkeling van uw competentiemodel en de eisen van uw bedrijf, waardoor u een gevoel van urgentie geeft.

  • Maak het bruikbaar

Uw competentiemodel is nutteloos, tenzij iedereen in de organisatie het kan volgen. Vermijd het gebruik van technisch jargon en chique acroniemen bij het uitleggen van de mogelijkheden die nodig zijn voor specifieke taken binnen uw bedrijf. Je competentiemodel opwindend maken in plaats van een moeizaam proces verhoogt het naar een niveau waar actie gemakkelijk kan worden uitgevoerd.

  • Creëer een strategie

Omdat uw competentiegebaseerde model kan worden gebruikt om te bepalen of u nieuw talent moet inhuren of interne personeelstraining moet geven om essentiële HR-competenties te matchen, moet het ook worden gebruikt om de tijd, inspanningen en het budget beschikbaar te beoordelen om een ​​strategie te creëren die zal bieden Uw organisatie met personeel dat aan deze vereisten voldoet.

  • Stel minimumvereisten in

De minimaal aanvaardbare prestatieniveaus voor elke vaardigheid in uw HR -competentiemodel moeten in uw model worden aangepakt. Leiders en managers in het hele bedrijf kunnen geen personeel inhuren die voldoen aan de normen van uw competentiemodel tenzij ze het kleine niveau begrijpen waarop individuen kunnen presteren en toch succesvol zijn in hun posities.

  • Zakelijke resultaten

U kunt uw HR -competentiemodel verifiëren en zijn directe zakelijke impact aantonen door het aan uw beoogde zakelijke doelen te binden. Dit is een belangrijke fase in het opzetten van uw competentiemodel, omdat het helpt om uw training-, aanwervings- en prestatie -initiatieven te stimuleren, omdat u nu weet op welke vaardigheden u zich kunt concentreren op basis van hun betekenis voor uw bedrijfsresultaten.

  • Neem prestatienormen op

Waarden en prestatienormen maken Een fundamenteel aspect van uw competentiemodel is van cruciaal belang, omdat deze normen een vitale component weerspiegelen van hoe het werk moet worden uitgevoerd.