Search Adaface test library by skills or roles
⌘ K
Blog

Onbewuste bias in het inhuren: hoe je bias in het inhuurproces kunt verminderen

Hoe vooringenomenheid in het wervingsproces te verminderen?

In de afgelopen jaren heeft het gesprek over diversiteit en inclusie op de werkplek veel prioriteit gekregen - en met een goede reden. De typische organisatie van vandaag werkt als een netwerk van wereldwijd verspreide teams en gedijt op een open dialoog en inclusieve werkstijlen.

Diversiteit wordt gezien als een alomvattende strategie om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, betere prestaties te stimuleren en de algehele merkwaarde te vergroten. Helaas hebben gekleurde mensen nog steeds te maken met grote verschillen, vooral als het gaat om personeel.

Zie je - de geest neemt intuïtief beslissingen - zelfs voordat we ons ervan bewust zijn. Hoewel we graag denken dat logische argumenten onze besluitvorming sturen, beïnvloedt een onbewuste activiteit in onze geest ons oordeel. En dit gebeurt ook tijdens wervingsbeslissingen.

Wat is onbewuste vooringenomenheid bij het aannemen?

Het komt voor wanneer een recruiter een indruk van een kandidaat vormt door deze simpelweg te screenen (bijvoorbeeld door hun LinkedIn-profiel te screenen, een cv te scannen of een begeleidende brief te lezen) voordat het sollicitatieproces zelfs maar is begonnen.

Meestal is deze indruk gebaseerd op een intuïtieve actie van de geest - gedreven door criteria die niet noodzakelijk relevant zijn voor de functie-eisen, zoals hoe hun naam klinkt, hun etniciteit of waar ze vandaan komen.

Dergelijke vormen van onbewuste vooringenomenheid komen voort uit de persoonlijke ervaringen van de recruiters en wat zij denken te weten over mensen (dwz stereotypering). Soms geven ze bijvoorbeeld de voorkeur aan kandidaten waarvan de kans groter is dat ze op sociaal vlak bij het team passen.

Of de vooringenomenheid nu onbewust of bewust is, het heeft een negatieve invloed op de werkomgeving. Het zet het bedrijf in een slecht daglicht.

Volgens een rapport van Deloitte gelooft 84% van de werknemers dat de genoemde vooringenomenheid hun geluk en vertrouwen op het werk belemmert, waarbij 68% getuige is van een afname van de algehele productiviteit. Daarom moet je een einde maken aan alle vormen van onbewuste vooroordelen.

3 voordelen van het verminderen van een impliciete vooringenomenheid bij het aannemen van personeel

Onbewuste vooroordelen moeten worden bestreden in de eerste fase van talentscreening en sollicitatiegesprekken.

1. Diverse teams zijn slimmer en innovatiever. Bijna de helft van de omzet van organisaties met meer diverse groepen komt uit innovatie.

2. Diverse organisaties presteren doorgaans beter omdat ze een grotere kans hebben op een financieel rendement dat hoger ligt dan het gemiddelde in de sector.

3. Diversiteit maakt rekrutering gemakkelijker, aangezien 66,67% van de werkzoekenden diversiteit gebruiken om bedrijven en vacatures te evalueren. Bovendien hechten millennials veel waarde aan diversiteit op de werkplek .

8 manieren om diversiteitswervingspraktijken op uw werkplek te implementeren

Een echt onbevooroordeeld wervingsproces hebben is een uitdaging, maar niet onmogelijk. Bedrijven moeten elke stap van de wervingstrechter actief heroverwegen om mogelijke vooroordelen weg te nemen en indien nodig aanpassingen door te voeren.

Een deel hiervan kan worden bereikt door middel van technologie, en andere vragen om meer innovatieve selectiemethoden. Hier leest u hoe u vooroordelen in het wervingsproces kunt verminderen:

1. Verwijder vooringenomen taal uit functiebeschrijvingen

Functiebeschrijvingen spelen een essentiële rol bij werving en geven vaak een kijkje in de bedrijfscultuur. Het gebruik van zelfs de meest subtiele woorden in de kopie kan een substantiële impact hebben op de applicatiepool.

Vrouwelijke kandidaten solliciteren bijvoorbeeld minder snel op banen waarvan de beschrijving mannelijke woorden bevat zoals 'concurrerend', 'actief' of 'vastberaden'. Zulke woorden dwingen hen te geloven dat ze niet thuishoren in de werkomgeving.

Als alternatief hebben woorden als 'samenwerkend' en 'coöperatief' de neiging om meer sollicitaties van vrouwen dan van mannen te trekken. Maar mannelijke kandidaten zouden niet solliciteren op banen met 'vrouwelijke' functiebeschrijvingen zoals 'eerlijk' of 'interpersoonlijk'.

U kunt dergelijke woorden verwijderen en ze vervangen door iets neutralers, of u kunt proberen een evenwicht te vinden door hetzelfde aantal genderdescriptoren of werkwoorden te gebruiken om raciale vooroordelen bij het aannemen van personeel te verminderen.

Daarnaast zijn er tools zoals Textio en Gender Decoder , die gendervooroordelen op vacatures identificeren. Het enige dat u hoeft te doen, is uw functiebeschrijving uploaden en suggesties ontvangen om de kopie te optimaliseren.

2. Tik op nieuwe bronnen voor het werven van talent

Geweldige sourcing vindt plaats op sociale media, via Booleaanse zoekopdrachten, vacaturesites en zelfs traditionele methoden zoals werving op de campus en verwijzingen via voormalige en huidige werknemers.

Als onderdeel van zijn internationale diversiteitsprogramma werkt Google bijvoorbeeld samen met HBCU's om zwarte studenten sponsorschappen, stages en andere trainingsprogramma's te geven.

Als alternatief kan gemeenschapsbereik organisaties toegang geven tot vrouwen, etnische of raciale groepen, veteranen of mensen met een handicap op het basisniveau. U kunt een MVO-programma uitvoeren of mentorprogramma's uitvoeren om contact te maken met de gemeenschap.

Sponsor bepaalde groepen, of ze nu een bepaald evenement ondersteunen of als algemene sponsor, ze zijn instrumenteel in het openen van de deur naar veel spreekmogelijkheden, marketing en andere vormen van outreach naar diverse groepen.

Wanneer u zich aan een paar geselecteerde sourcing-opties houdt, zullen uw sollicitantenkeuzes oud worden. Daarom verbreed je het beste de lens waardoor je talent zoekt.

3. Herstructureer uw werknemersverwijzingssysteem

Verwijzingen zijn een populaire wervingsbron die het talentacquisitieteam helpt bij het aannemen van kandidaten binnen de netwerken van de werknemers. Een verwijzingsprogramma versnelt het sourcingproces en minimaliseert de kosten per inhuur.

Onderzoek toont aan dat 74% van de werkgevers deze strategie gebruikt om het bedrijf nieuw bloed te geven. Wat nog belangrijker is, is dat verwijzingen beter presteren en langer behouden blijven, maar ze zijn zeer vatbaar voor onbewuste vooroordelen omdat ze meestal van dezelfde demografie zijn als de verwijzer.

Volgens een PayScale-rapport hebben vrouwelijke en minderheids-achtergrondaanvragers minder kans om een verwijzing te ontvangen dan hun blanke mannelijke tegenhangers. Diversifieer daarom wanneer u uw verwijzingen zoekt.

Overweeg om meer te betalen voor sollicitanten die momenteel ondervertegenwoordigd zijn in uw personeelsbestand. Intel geeft twee keer zoveel uit voor diverse verwijzingen. Pinterest moedigt ook niet-vertegenwoordigde werknemers aan om nieuwe kandidaten naar het bedrijf door te verwijzen.

4. Introduceer blinde sollicitaties om billijke wervingspraktijken te promoten

Dit is een stap die veel bedrijven zijn begonnen om impliciete vooroordelen bij het aannemen van personeel te verminderen. Blinde sollicitaties omvatten het verwijderen van alle persoonlijke gegevens, zoals contactgegevens, foto's en alles wat een stereotiepe gedachte zou kunnen vormen in de hoofden van de recruiter bij het beoordelen van een cv.

Onderzoek toont aan dat sollicitanten met buitenlands klinkende namen 28% meer kans hebben om teruggebeld te worden. De American Alliance of Museums (AAM) experimenteerde met blind inhuren , waarbij namen werden vervangen door cijfers of cv's. Hierdoor nodigden ze uiteindelijk meer diverse kandidaten uit voor hun sollicitatiegesprekken.

Blinde cv's stellen de recruiter in staat om te beslissen of de sollicitant bekwaam of ervaren genoeg is om zich te kwalificeren voor de volgende ronde van het wervingsproces - zonder enige vooroordelen te vormen over hun ras of geslacht.

Een andere manier om impliciete vooroordelen bij het aannemen van personeel volledig te elimineren, is door cv's uit het sollicitatieproces te verwijderen. Vaardigheidsbeoordeling test de geschiktheid van elke kandidaat voor de rol door objectief de geschiktheid voor de functierelevantie te meten.

Maak daarom aangepaste tests die de uitdagingen van de baan zelf voor potentiële werknemers nabootsen. Huur op basis van hoe goed ze presteren in de test - ongeacht wat hun cv zegt. Dit brengt ons bij het volgende punt.

5. Implementeer vaardigheidsbeoordelingen om vooroordelen te bestrijden

Pre-employment assessments zorgen voor eerlijkere evaluaties van kandidaten en verminderen de effecten van onbewuste vooroordelen. Ze kunnen de rekruteerders helpen om de kandidaten te bekritiseren op functierelevante criteria in plaats van ze te beoordelen op basis van geslacht, leeftijd, uiterlijk en zelfs persoonlijkheid.

Ze hebben meer controle over de invoer en kunnen er dus zeker van zijn dat de resultaten ook betrouwbaar zijn. Gebruik Adaface om hoogopgeleide en getalenteerde individuen te identificeren die anders over het hoofd zouden zijn gezien vanwege het ontbreken van een opleidingscertificaat of een raciale factor.

U kunt functiespecifieke tests, proeve van bekwaamheid en psychometrische tests uitvoeren om kandidaten aan te nemen met de beste beroepsvaardigheden, cognitieve vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Adaface stelt bedrijven in staat om op maat gemaakte beoordelingen te maken om de juiste aanwerving in de kortst mogelijke tijd te maken.

6. Geef geen salarisbereik

Salarissen zijn een uitstekende motivator voor een baanverandering. In feite wilde 2/3e van de werkzoekenden het salarisbereik in functiebeschrijvingen zien. Transparantie hierover kan echter de vooringenomenheid vergroten tijdens salarisonderhandelingen.

Dat komt omdat vrouwen en minderheden vaker het slachtoffer worden van gendervooroordelen bij het aannemen van personeel, waardoor loonongelijkheid ontstaat. Daarom moeten salarissen worden bepaald op basis van de huidige functie, de vereiste vaardigheden en ervaring en de verwachtingen van de kandidaten.

Bovendien helpt het niet vragen om salarisgeschiedenis vrouwen, mensen van kleur en mensen met een handicap de salariskloof te dichten. Geen wonder dat verschillende staten in de VS het onwettig hebben gemaakt om naar de salarisgeschiedenis van een kandidaat te vragen .

7. Combineer gestructureerde en ongestructureerde interviews

Een impliciete vooringenomenheid bij het aannemen van personeel kan ook optreden tijdens sollicitatiegesprekken, en u kunt deze verminderen door meer aandacht te besteden aan de vragen die u stelt. Terwijl gestructureerde vragen bijvoorbeeld aan elke kandidaat worden gesteld, voelen ongestructureerde vragen persoonlijker aan voor het individu.

Als een interview te gestructureerd is, belemmert het de ervaring van de kandidaat. Als het te ongestructureerd is, kan er onbewuste vooringenomenheid binnensluipen, waardoor het interview mensen inhuurt met wie het prettig is om tijd door te brengen.

Een evenwichtige mix van beide kan het beste helpen bij het bepalen van de geschiktheid van elke kandidaat voor de baan en het verminderen van onbewuste vooroordelen bij sollicitatiegesprekken.

Laat bovendien meer stakeholders met verschillende achtergronden de kandidaat interviewen. Op die manier krijg je verschillende meningen over de persoon.

Als de meerderheid positieve feedback geeft, neem dan die kandidaat aan. Intel stelt zelfs diversiteitspanels samen om onbewuste vooroordelen te verminderen. Elke aanwervingscommissie moet twee vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden hebben. Hierdoor konden ze de diversiteit in slechts twee jaar met 15% verbeteren.

Evenzo, om het aantal vrouwen dat de top van de trechter bereikt te vergroten, heeft Airbnb hun sollicitatieproces aangepast en is begonnen met het verplicht stellen van geselecteerde vrouwelijke werknemers om deel uit te maken van de helft van het sollicitatiepanel voor vrouwelijke kandidaten.

De stappen hielpen Airbnb om gendervooroordelen bij het aannemen van personeel aanzienlijk te verminderen. Ze verhoogden het aantal vrouwelijke datawetenschappers in het team van 15% naar 30%.

Apple neemt ook raciale vooroordelen bij het aannemen van personeel serieus. In 2020 namen ze 64% meer werknemers in dienst met een minderheidsachtergrond en vervulden ze 43% van de open leidinggevende posities in de VS met ondervertegenwoordigde kandidaten, waardoor onbewuste vooroordelen bij sollicitatiegesprekken werden verminderd.

8. Train uw HR-personeel

Training over onbewuste vooroordelen is bedoeld om HR-medewerkers te helpen bij het identificeren en begrijpen van vooroordelen die we allemaal koesteren. De diepere bedoeling is om zonder enige discriminatie in te huren en niet te handelen op basis van vooroordelen wanneer deze zich voordoen. Bedrijven zetten deze vorm van training doorgaans in om:

  • Vergroot diversiteit en inclusie
  • Verminder racisme op de werkvloer
  • Discriminerende acties en gedrag verminderen

Hoewel bewijs heeft aangetoond dat een dergelijke training niet effectief is in het leiden tot langdurige gedragsverandering, verhoogt het effectief het bewustzijn van vooringenomenheid. En als u ook maar een greintje verandering in het denken van uw HR-team brengt, kunt u een divers personeelsbestand verwachten.

Er is geen standaard format voor onbewuste vooringenomenheidstraining. U kunt workshops in kleine groepen opnemen die dagen kunnen duren of een reeks gesproken PowerPoint-dia's voor een groot publiek op bepaalde dagen gedurende het jaar weergeven.

Harvard Business School leidde ooit een rigoureuze proef voor haar studenten om hen voor te lichten over seksistische stereotypen en de gevolgen ervan - en onderzoeken suggereren dat het sommige attitudes heeft veranderd. Na de workshop was er een grotere erkenning van hun eigen vooringenomenheid.

Dat is de reden waarom, ondanks het beperkende karakter van de training, bedrijven wordt aangeraden deze in hun reguliere bedrijfsvoering op te nemen.

Bovendien moeten ze concrete stappen ondernemen om het feitelijke gedrag dat problematisch is op de werkplek te verminderen. Het is noodzakelijk om het beleid te herzien en bij te werken dat mogelijk kan leiden tot raciale of gendervooroordelen bij het aannemen van personeel.

Waar het op neerkomt: het verminderen van onbewuste vooroordelen is goed voor het bedrijfsleven

Het is essentieel om alle vormen van onbewuste vooroordelen op de werkplek te verminderen. Uw bedrijf trekt kandidaten van hogere kwaliteit aan die, wanneer ze worden aangenomen, de algehele productiviteit verbeteren en de bedrijfscultuur verbeteren. Dat komt omdat je elke medewerker op een gelijk niveau zet.

Een diverse en inclusieve werkomgeving leidt ook tot een hogere retentiegraad, waardoor uw bedrijf op de lange termijn veel geld bespaart. Als uw traditionele wervingsprocessen dus proactief moeten worden vernieuwd, moet u dat ook doen.

Het verminderen van onbewuste vooroordelen en het bevorderen van rechtvaardige wervingspraktijken vereist inzet van iedereen in uw organisatie. Met veranderingen in het bedrijfsbeleid, wervingsprocessen en frequente workshops kunt u echter een diverse omgeving mogelijk maken.

Vertrouw op gegevens om de meeste emoties of gedachten te verwijderen die het doorlichtingsproces van een sollicitant kunnen aantasten. Krijg objectief inzicht in de sollicitanten met pre-employment assessments en maak dienovereenkomstig de juiste aanwervingen.

P.s. Word lid van je leeftijdsgenoten.
Abonneer u op de nieuwsbrief voor hypergrowth.
Abonneer hier
Controleer andere populaire berichten
Ontwerp effectieve tests Gidsen over hoe te huren Inhuurindustrie trends Populaire inhuurpraktijken Salaris inzichten Technologische updates en -voorschotten Diversen

We evalueerden verschillende van hun concurrenten en vonden Adaface het meest overtuigend. Geweldige standaard bibliotheek met vragen die zijn ontworpen om te testen voor fit in plaats van memorisatie van algoritmen.

swayam profile image
Swayam
CTO, Affable
Gebruik de meest kandidaat-vriendelijke beoordelingstool
PROBEER GRATIS

(100% vrij om aan de slag te gaan, geen creditcard vereist)

Termen Privacy Trust Guide