##知覚バイアスとは何ですか?

無意識の偏見は、私たちの潜在意識の既存の態度、信念、または仮定です。私たちは皆、無意識の偏見の犠牲者です。なぜなら、私たちは時間の経過とともに知識を蓄積し、判断を下し、結論に達するためのショートカットとしてそれを利用しているからです。視点の偏見は、人が「属する」グループについての誤った単純化された先入観のために、私たちの認識が歪んでいる一種の無意識の偏見です。これには、年齢、性別、魅力的な偏見やステレオタイプが含まれます。これらの態度、アイデア、または偏見は、知的判断を下す能力を制限します。

##知覚バイアスの意味は何ですか?

知覚バイアスにはさまざまな意味があります。まず、あなたは、多くのことを持っているかもしれない誰かとつながり、話し、学ぶ機会を逃します。おそらく比較的浅いものに基づいて、あまりにも急いで判断したので、あなたはそのチャンスとつながりを逃しました。この見逃したチャンスよりも悪いことに、あなたはおそらくシナリオの犠牲者を気分が悪くしました。認識バイアスは持続し、その結果、退屈で反復的な労働力があり、それは不満で解放されます。社会的孤立と偏見は職場では望ましくなく、他の場所では受け入れられません。彼らの外観について彼らを判断せずに誰もがチャンスを与えます。

##あなたの会社の知覚バイアスを避けてください。

###アプリケーションから個人情報を削除します

求人アプリケーションからすべての識別情報を削除することは、知覚バイアスを最小限に抑えるための1つの手法です。これには、人の名前、住所、教育機関、時には以前の雇用主の名前を削除するのを手伝ってもらうことが含まれます。この識別情報が削除されると、容易にステレオタイプ化され評価された情報ではなく、候補者の経験とスキルに集中することができます。人が必要な能力と能力を持っている場合、彼らの年齢、性別、財政的背景、および社会的地位が彼らの雇用の決定的な要因であってはなりません。

###作業サンプルをリクエストします

履歴書をちらっと見て、企業に対する誰かの専門知識と適合性を評価するのが難しい場合は、より効果的な評価方法を検討してください。潜在的な労働者からの作業サンプル、サンプルの割り当て、または実行するプロジェクトをリクエストできます。この作業は、採用中の投稿にとって重要である必要があります。そうすれば、候補者がその位置にいる場合に何を達成するかを正確に説明するように依頼できるようにする必要があります。さらに良いことに、あなたが彼らの実践的な能力を見るためにそれを実行させてください。

###サンプルスタイルの質問を使用します

サンプルスタイルの質問を使用することは、履歴書をスキミングするときに知覚バイアスに参加することを避けるための1つの方法です。サンプルスタイルの質問は、仕事の見通しが何かをどのように機能するかに焦点を当てています。人の思考プロセスを観察することは、それらが特定の位置にどれほど効果的であるかを判断するための素晴らしいアプローチです。サンプルスタイルの質問には、作業サンプルまたは特定の時間に完了する必要があるケーススタディが含まれる場合があります。さらに良いことに、チームが対処している問題や問題を特定した場合、これらの質問をし、候補者の意見を受け取ることは、それを解決する方法について外部の視点を受け取る絶好の機会です。

###スコアリングシステムを作成します

仕事の見通しのための一連のスコアリング基準を開発することは、知覚バイアスを排除するためのもう1つの優れたテクニックです。インタビューの質問をしている場合でも、候補者に作業サンプルを提出するよう要求する場合でも、適切に評価する方法を検討する必要があります。公正なグレーディング、事前セットおよび客観的な標準を確実に使用する必要があります。たとえば、単純な数値スケールは、インタビュープロセスの終了時に各人のスコアを合計するための簡単な方法です。あなたが最も好きな人を選ぶのではなく、ポジションに最適な人を雇います。

###先入観を解体します

先入観と偏見は、新しい才能の識別と雇用を妨害する可能性があります。あなたは自分の先入観を調べるために自己認識しなければなりません。誰かについての判断、態度、アイデアに気付くと、その個人についての決定をどのように適切に形成したかを確認しようとすることで、自分自身を徹底的に評価します。箱を越えて考えて、多様性、革新、想像力を大切にする企業文化を確立してください。オープンなメンタリティは、さまざまなタイプの才能を引き付け、チームが所有する能力を多様化することができます。現在のQuoに質問するためにオープンマインドになることを選択します。