##職務分類とは何ですか？
職務分類は、現在の責任と活動に基づいてジョブを分類するためのシステムです。仕事に割り当てられた人は考慮されていないため、タスクの設計とは異なります。ジョブは、役割を全体的に理解するために分類されます。
職務分類は、雇用を成績に分割し、各学年には一意のクラスの説明があり、多くの場合、雇用比較に使用される賃金尺度があります。タイトルは、職務分類後に得られた成績に基づいて頻繁に授与されます。
##職務分類の必要性
役割やジョブを分類するための手法がいくつかあり、これらは組織とセクター間で異なる場合があります。職務分類の主な目標は次のとおりです。
重要な資格基準を確立することにより、採用と選択を支援する。
パフォーマンスと評価基準の作成と開発を支援します。
会社の目標とビジョンに関連する義務、および組織のビジネス計画と目標の実現に役立つ義務を割り当てます。
組織のキャリアと昇進の機会を特定する。
報酬ガイドラインを確立します。
##職務分類のプロセスは何ですか？
職務分類は、役職の要件と基準を決定するのに役立ちます。通常、明確なカテゴリがあります。これは、位置の範囲と複雑さを評価する体系的なプロセスであるためです。通常、管理部門または人事部は、同様のタスクを持つ他の職業と比較して、各役割の組織階層と補償範囲を決定します。
企業は、同様の責任レベル、およびポジションに必要な知識、能力、経験の量を持つ同様の役割を持つ同じセクターの他の人と賃金率を比較することにより、賃金を頻繁に評価します。
各企業は明確ですが、ジョブ分類システムの標準コンポーネントは次のとおりです。
ジョブファミリー：それぞれが異なる能力を要求する等しい仕事をする職業のコレクション。たとえば、営業部門の人々はすべて同じジョブファミリーのメンバーです。
職務機能：これは、職業を同等のレベルの責任で識別するジョブファミリー内のサブカテゴリー化です。たとえば、マーケティングワークファミリーでは、タスクがわずかに異なっていても、すべてのマーケティングアソシエイトにリンクされたジョブ機能があります。
ジョブレベル：これは、各ポジションが組織階層のどこにあるかを指定するより正確な分類です。たとえば、企業内の役割は、各役割に割り当てられた電力の程度に基づいて、エントリーレベル、中級、または高度に分類される場合があります。
##職務分類システムの利点と短所
**利点：
職務分類システムの最高の機能は、平等または類似の作業責任がグループ化される可能性があることです。
それは、ビジネスがいくつかの部門にわたってその担当者に適切な補償構造を構築し、会社の事業を合理化するのに役立つかもしれません。
職務が適切に分類されると、課題は会社の労働者全体で比較的分散されます。
この分類により、ビジネス全体で同じ義務を遂行する人々は、収入の増加とより高い役職とともに昇進するかもしれません。たとえば、シニアソフトウェアエンジニアのエグゼクティブは、ジュニアエンジニアのエグゼクティブと同じ仕事をしていますが、経験のために年功序列を認識しています。また、時には大幅に補償されます。
ブロードバンドの賃金構造により、企業は従業員に階層または年功序列を提供しながら、人員を宣伝せずにブロードバンドの給与構造を維持することができます。
これはすべて、組織が完了しなければならない活動と包括的な職務分類システムで可能な必要なジョブタイトルを認識している場合にのみ実現可能です。 短所：
ジョブ分類システムの欠点の1つは、提供されるデータプールがデータプールを作成した組織にのみ関係するため、小さくて制限されていることです。これは、企業が新しい雇用職を確立するとき、それが組織内の以前の作業ポジションと比較できる唯一のデータがそれを比較できることを意味します。
すべての現在の雇用職は、新しい雇用機会ごとに再評価する必要があります。
人事は評価プロセスに深く関わっているため、職業分類の判断は、レビューを実行する個人の主観的です。彼らは、特定の仕事の役割の関連性と資質を誤って解釈または過小評価する場合があります。
**短所：
ジョブ分類システムの欠点の1つは、提供されるデータプールがデータプールを作成した組織にのみ関係するため、小さくて制限されていることです。これは、企業が新しい雇用職を確立するとき、それが組織内の以前の作業ポジションと比較できる唯一のデータがそれを比較できることを意味します。
すべての現在の雇用職は、新しい雇用機会ごとに再評価する必要があります。
人事は評価プロセスに深く関わっているため、職業分類の判断は、レビューを実行する個人の主観的です。彼らは、特定の仕事の役割の関連性と資質を誤って解釈または過小評価する場合があります。
